Антикризисное управление. 29

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

Введение  ………………………………………………………… 2                                                                                  

1. Антикризисные характеристики управления персоналом ……..3

         

2. Система антикризисного управления персоналом …….……5

3. Антикризисная политика в управлении персоналом……... 7

 

4. Принципы антикризисного управления персоналом………....12

  

 

Заключение………………………………………………………   18

 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Предприятие должно постоянно следить  за основными факторами окружающей среды и делать своевременные и правильные выводы относительно своих потребностей в изменениях. Толчком к изменениям являются кризисные ситуации. В зависимости от того, в какой области они представляют опасность для достижения целей предприятия, выбирается соответствующая антикризисная стратегия. Стратегия антикризисного управления охватывает все запланированные, организуемые и контролируемые перемены в области существующей стратегии, производственных процессов, структуры и культуры любой социально-экономической системы, включая частные и государственные предприятия.

Управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства. В социально-экономических  системах центральный элемент - человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно люди оживляют, генерируют систему. Человек в организации выступает в качестве как объекта, так и активного субъекта управления. Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми, персоналом имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.

 

 

 

1. Антикризисные характеристики управления  персоналом

Персонал организации нуждается  в постоянном, глубоко продуманном  и обоснованном управленческом воздействии. Управление персоналом - это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений по определению потребности в персонале организации; планированию работы с ним (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановке и распределению, использованию; исследованию и оценке; ротации, повышению квалификации для эффективной деятельности организации. Антикризисное управление персоналом предполагает формальное управление персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановка и т. п.), дополненное совокупностью неформальных факторов социально-психологического, нравственного характера, среди которых демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Антикризисное управление персоналом призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. Важно повернуть сознание персонала к потребителю, а не к угождению начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новаторству, а не к заскорузлому механическому исполнительству; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности.

Новые задачи не могут быть успешно  решены традиционными кадровыми  службами. Во многих, и прежде всего  крупных, организациях создаются новые  службы, системы управления персоналом. Причем антикризисное управление персоналом имеет определенные особенности в зависимости от стадии жизненного цикла организации.

С точки зрения человеческого фактора  для ситуации кризиса характерно возникновение как минимум двух проблем:

• рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и требуемым для новой ситуации;
• неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни (собственно корпоративной или организационной культуры) новым условиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Система антикризисного управления персоналом организации

В состав системы управления персоналом входит целый ряд относительно самостоятельных  функциональных подсистем:

1)  планирования и маркетинга  персонала;

2)  управления наймом и учетом  персонала;

3)  управления трудовыми отношениями;

4)  обеспечения нормальных условий  труда;

5)  управления развитием персонала;

6)  управления мотивацией поведения  персонала;

7)  управления социальным развитием;

8)  развития организационной  структуры управления;

9)  правового обеспечения системы  управления персоналом;

10) информационного обеспечения    системы управления персоналом.

Структура системы управления персоналом зависит от масштабов организации, ее территориального расположения, характера  деятельности и других факторов.

Концепция антикризисного управления персоналом заключается в сосредоточении деятельности руководителей организации  на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом.

Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Кадровый маркетинг — это система методов по активному подбору и поиску перспективного кадрового пополнения для организации.

Другим стратегическим направлением антикризисного управления персоналом является разработка и совершенствование профессиограмм. Профессиограмма (модель должности) представляет собой изложение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на ту или иную должность. В основе разработки профессиограмм лежит учет будущих потребностей в персонале той или иной квалификации и профессии, которые могут возникнуть в связи с ориентацией организации на новую стратегию развития.

Стратегической задачей антикризисного управления персоналом является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего интегральное понимание процессов функционирования и развития различных типов организаций с учетом психологических и социально-экономических механизмов поведения людей в условиях сложных кризисных ситуаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Антикризисная политика в управлении  персоналом

Политика управления персоналом организации  реализуется в кадровой политике организации.

Кадровая политика организации - это  система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных  этапах жизнедеятельности организации.

Она неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий  отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Кадровая политика организации  является составной частью общей  стратегически ориентированной  политики организации. Ее целью является обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. В своей основе эта политика осуществляется кадровыми службами организации, которые вырабатывают соответствующую программу и реализуют ее.

В кадровой политике реализуются поэтапно:

1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
2. организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
3. информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
4. финансовая   политика   -   формулирование   принципов распределения  средств,  обеспечение  эффективной  системы стимулирования труда;
5. политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация    и    адаптация    сотрудников,    планирование индивидуального      продвижения,       формирование     команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
6. оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Антикризисная кадровая политика - это кадровая политика организации, включающая деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, научному предвидению будущего, реальных возможностей его достижения. Подобная политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на кризисные ситуации и др. Разнообразие признаков антикризисной кадровой политики надо знать и уметь их использовать.

Основное идеологическое кредо  кадровой политики в условиях кризиса - выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение  максимально возможной социальной защиты персонала. Кадровый потенциал - совокупность способностей и возможностей персонала организации обеспечить ее эффективное функционирование.

Кадровая политика (КП) в обычных  условиях ориентирована, как правило, на развитие. Ее идеологическим кредо  чаще всего бывают стратегия опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.

В условиях кризиса КП вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных  мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала; повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

Задачи КП в условиях кризиса:

• Формирование антикризисной команды, т.е. команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия.
• Сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия.
• Реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи с:

• организационными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия;
• реализацией инновационных инвестиционных проектов;
• диверсификацией производства;
• реорганизацией предприятия.

• Снижение социально-психологической напряженности в коллективе.

• Обеспечение   социальной   защиты   и   трудоустройства высвобождаемых работников.

Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты, как  духовность и нравственность, человеколюбие  и честность, гражданственность, проявляющиеся  в деятельности и руководителей, и рядовых сотрудников организации. Для некоторых руководителей декларация таких черт покажется чистым идеализмом. Но такое мнение ошибочно, это не альтруизм, а трезвый экономический расчет. Это - наиболее перспективное вложение инвестиций, которые, как правило, быстро окупаются.

Черты антикризисной  кадровой политики носят относительно обособленный характер. В деятельности кадровых менеджеров, линейных руководителей, специалистов и органов управления они пересекаются, интегрируются  и образуют известную системную целостность.

 

Можно выделить четыре типа кадровой политики в условиях кризиса предприятий.

1. Пассивная кадровая политика.
2. Реактивная кадровая политика.
3. Превентивная кадровая политика.
4. Активная (рациональная) кадровая политика.

Один из принципиальных подходов к повышению уровня конкурентоспособности кризисного предприятия - ликвидация имеющихся изъянов структуры, препятствующих повышению конкурентоспособности.

На кризисном  предприятии реструктуризация кадрового  потенциала производится в соответствии с бизнес-планом или программой финансового оздоровления.

Обобщение опыта  работы с персоналом в режиме антикризисного управления, оценка краткосрочных и  долгосрочных последствий проведенных  мероприятий позволили выделить две группы этих мероприятий по критерию достигнутых результатов, условно называемых эффективная и неэффективная практика.

Отметим, что эффективная практика затрагивает комплекс мер как  по изменению структуры самой  организации, так и по численности  персонала, его составу и методам  работы с ним. Иными словами, результативны  только те изменения, которые предусматривают  реструктурирование самого предприятия, а также изменения в методах и способах работы с персоналом. В этом случае сокращение персонала выступает как временная мера с незначительными социальными последствиями.

 

Для эффективной работы с персоналом в условиях кризиса ключевой является система мер, обеспечивающая результативное освоение организационных изменений. Менеджер, не владеющий инструментарием управления процессом внедрения организационных новшеств, способен лишь усугубить кризисную ситуацию.

 

В число важнейших вопросов работы с кадрами в данной ситуации входят методы преодоления сопротивления нововведениям со стороны персонала. Рассмотрим наиболее распространенные методы работы с кадрами в режиме антикризисного управления.

• Метод адаптивных изменений
• Метод принудительных организационных изменений.
• Метод управления сопротивлением.
• Кризисный метод.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.  Принципы  антикризисного  управления персоналом

Одной из теоретических проблем  современного менеджмента является определение принципов антикризисного управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. ПУП отражают объективные  тенденции, социальные и экономические  законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности. ПУП целесообразно разделить на:

• общие, базисные принципы, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом;
• специфические принципы,  определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях;
• частные принципы,  регулирующие  функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала.

 

К общим принципам государственной  кадровой политики ряд авторов относит  научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях, в отечественной литературе называют принципы оптимизации кадрового потенциала предприятия; формирования уникального кадрового потенциала предприятия; комплементарности управленческих ролей на предприятии.В зарубежной литературе эту группу принципов подразделяют на две подгруппы.

В первую подгруппу включают принципы, относящиеся к убеждениям, которые  создают доверие между работниками, разделяемые работниками этические  ценности; политику полной занятости; повышение разнообразия работы; личное стимулирование; развитие неспециализированной карьеры; личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений; неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; развитие всесторонней культуры; холистический подход к оценке работников.

Вторая подгруппа получила официальное  признание и активное применение в крупнейшей корпорации мира IВМ. В  эту подгруппу включают десять "передовых принципов":

1)  сильную (официально признанную) веру в индивидуализм (уважение к личности);

2) работу с кадрами, позволяющую  осуществить на практике эту  веру;

3) единый статус всех работников;

4)  приглашение   на   работу   в   компанию   специалистов высочайшего класса;

5) продолжительное обучение работников, особенно высших управляющих  (институциализированный непотизм);

 

6)  делегирование ответственности  на самые низкие уровни управления;

7) преднамеренные    ограничения,    накладываемые    на деятельность линейных управляющих;

8)  поощрение разногласий;

9)  развитие горизонтальных связей;

10)  институциализацию изменений.

 

Принципы, объединенные в эти две  подгруппы, дополняют друг друга  и по сути дела должны быть объединены, чтобы можно было создать успешно действующую и развивающуюся корпорацию XXI-го века.

К группе общих принципов антикризисного управления персоналом можно отнести следующие принципы:

•  системности;

•  равных возможностей;

•  уважения человека и его достоинства;

•  командного единства;

•  горизонтального сотрудничества;

•  правовой и социальной защищенности.

Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб  рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации.

Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической  жизни общества.

В странах с развитой рыночной экономикой все активнее утверждается принцип  равных возможностей представителей всех социальных, классовых, национальных и  половых групп при подборе  и расстановке кадров. Культ одаренной  личности, профессиональные качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности.

Принцип уважения человека и его  достоинства является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха.

Принцип командного единства. Команда - это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность. Управление командой осуществляется мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным в будущем Организации.

Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве преуспевающих  организаций наблюдается тенденция  передачи прав и ответственности  на низовой уровень управления. Менеджеры  этого уровня получили возможность  осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности.

Принцип правовой и социальной защищенности предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов. Он также предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.

Рассмотрим частные принципы, которые  могут применяться преимущественно  в условиях конкретных ситуаций. К  этой группе можно отнести следующие основные принципы:

•  учет долгосрочной перспективы организации;

•  интеграция и сплоченность коллектива;

•  участие сотрудников в  принятии решений;

•  опора на профессиональное ядро кадрового потенциала;

•  соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных

сотрудников;

• сотрудничество с профсоюзами  и общественностью.

 

Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации. Стратегическое прогнозирование и планирование будут эффективными, если включить их в общую систему прогнозирования и планирования развития организации.

Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности  и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации

Принцип участия сотрудников в  принятии решений. В преуспевающих  международных компаниях многие важные решения принимаются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работников.

Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний.

Принципы сотрудничества с профсоюзами  и общественностью. По мнению зарубежных исследователей, роль профсоюзов в странах с развитой рыночной экономикой будет постепенно снижаться. Это связано с изменениями в ряде корпораций политики в отношении заработной платы. Профсоюзы вряд ли смогут добиться единых ставок заработной платы. Но сбрасывать их со счетов нельзя. Особенно это относится к России, где профсоюзы и выполняют функции защиты экономических интересов сотрудников, и активно добиваются соблюдения их законных прав в области трудовых отношений.

Менеджеры и предприниматели ведущих фирм стремятся к установлению отношений сотрудничества с местным сообществом, учитывают их справедливые требования, откликаются на их просьбы, строго соблюдают законы и правовые акты.

Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированным в целостную систему/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Учитывая теоретические наработки, отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом, культурные, морально-нравственные, социально-экономические черты и особенности менталитета, а также неустойчивое функционирование и развитие многих хозяйственных организаций, целесообразно отказаться от традиционного подхода к определению принципов управления персоналом (демократического централизма, администрирования и др.). Необходимо эффективно управлять персоналом в условиях кризисного состояния организации и обеспечивать выход организации из кризисного состояния с минимальными потерями.

Предприятие имеет успех только в том случае, если находится в состоянии последовательного и неуклонного развития. Поэтому полноценная стратегия антикризисного управления — это стратегия созидания, захвата и удержания определенной рыночной ниши, стратегия конкурентного преимущества в долгосрочной перспективе. Стратегия выживания осуществляется в сжатые сроки, новые решения сознательно проводятся в жизнь недемократическим путем. Управление сосредоточивается в руках немногих лиц, которые наделяются всей необходимой легитимной властью, чтобы энергично и за короткий срок провести намеченные изменения.

Стратегия — это принцип эффективной  адаптации к изменениям окружающей среды. Внешние условия окружающей среды меняются быстро, поэтому весьма важно получение оперативной  обратной связи с внешним миром  в виде показателей, которые характеризовали бы будущее — например, показателей роста доли рынка, роста удовлетворенности покупателей. Ведь упреждающее воздействие гораздо эффективнее, нежели воздействие по устранению последствий. Разработка и реализация антикризисного стратегического управления предприятием — ключевые проблемы стабилизации российской экономики. Стратегия антикризисного управления дает возможность вовремя распознать кризис и, учитывая его особенность, снизить его остроту.

Таким образом, антикризисное управление персоналом представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность по управлению персоналом организации в кризисных ситуациях или в целях предотвращения последних, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров.