Аттестация государственных гражданских и муниципальных служащих

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение                   3

Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала организации        4

1. Понятие, сущность аттестации персонала             4
2. Методы аттестации персонала в современных условиях                  9

3.  Правовые основы аттестации сотрудников медицинского учреждения  11

Глава 2. Анализ деятельности по аттестации персонала         14

2.1. Описание объекта и методов исследования         14

2.2 Аттестация  медицинского персонала в муниципальном  учреждении здравоохранения               17

Заключение              22

Список литературы               23

ВВЕДЕНИЕ.

Актуальность и практическая значимость исследования обусловлены возрастанием роли и необходимостью изучения (исследования) процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности труда медицинских работников.

Аттестация  в настоящее время является важным механизмом регулирования службы в  учреждениях здравоохранения она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Особое  значение аттестации в том, что она  побуждает персонал работать более  эффективно. Наличие соответствующей  программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

Цель контрольной работы состоит в том, чтобы проанализировать особенности аттестации персонала в учреждении здравоохранения.

Задачами настоящей работы следует считать следующее:

1. дать определение аттестации персонала и рассмотреть её сущность;

2.определить основные методы  аттестации и обозначить основы  её правового регулирования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, сущность аттестации персонала.

Оценка персонала - это  процесс определения эффективности  деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий  получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка - более широкое  понятие, чем аттестация. Оценка может  быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как  регулярно, так и нерегулярно, в  зависимости от конкретных потребностей организации.

Аттестация  от лат. attestatio – свидетельство употребляется  как правило в двух значениях:

1) Установление  соответствия уровня знаний, квалификации  работника занимаемой им должности  или должности, на которую он  претендует; в государственных организациях, учреждениях;

2) заключение, отзыв о деловых качествах  сотрудника.

Итак, аттестацию можно определить как юридическую обязанность  служащих проходить периодическую  проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и  соответствия занимаемой должности (выполняемой  работе), организуемую работодателем  в соответствии с установленными правилами и положениями, с целью  оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской  дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения  трудовых правоотношений.

К основным признакам аттестации персонала  можно отнести следующие:

- аттестация  всегда вытекает из трудового  правоотношения;

- субъектами  аттестации являются определенные  категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации;

- периодичность  ее проведения;

- аттестация  осуществляется в специальной  организационно-правовой форме;

- результаты  аттестации всегда имеют под  собой определенные правовые  последствия для аттестуемого  работника;

- аттестация  является одним из средств  подбора и расстановки кадров  руководителей и специалистов.

Аттестация достаточно широко распространена в отечественной практике работы с персоналом. Несмотря на это в  литературе встречается довольно много  определений понятия «аттестация», ее назначения, а также порядка  проведения. Общепризнанным считается, что аттестационная процедура нацелена на то, чтобы определенным образом  ограничить субъективизм при оценке результатов деятельности работника.

Различают следующие основные формы аттестации:

- аттестация без установленной  формы;

- аттестация по схеме, принимаемой  в качестве ориентира;

- аттестация по установленной  системе и форме.

Аттестация без установленной  формы дает возможность подробно охарактеризовать целый ряд существенных индивидуальных качеств работника, но не обеспечивает их единообразной  и полной оценки и не позволяет  сделать достаточно надежные выводы о соответствии работника предъявляемым  к нему требованиям. Этому способствует известная свобода в выборе характеризуемых  качеств работника. При таком  подходе может иметь место  односторонний упор на одни требования и недостаточное внимание к другим. Такая форма аттестации дает широкий  простор для субъективных оценок, а также создает определенные трудности для руководителей, поскольку  недостаточно ясная формулировка может  привести к их неправильному толкованию.

Очень важным элементом аттестации является ее периодичность. Периодичность  проведения аттестации варьируется  от полугода до четырех-пяти лет. Периодичность  зависит от таких факторов, как  цели оценки, изменения в объекте оценки (так эффективность требует частых оценок, знания меняются медленно, еще медленнее меняются личностные качества), затраты и сложность процедур аттестации.

Определенное значение при аттестации имеет и технология работы: ручная, механизированная, автоматизированная, автоматическая.

Авторы-разработчики систем аттестации единодушны в том, что аттестация является важным организационно-правовым средством определения соответствия работника занимаемой должности  и нацелена на обеспечение эффективности  деятельности и повышение профессионального  уровня работников организации.

Поскольку аттестация является правовым средством оценки деятельности, основные условия и порядок проведения аттестации закрепляются в нормативных  правовых актах, а также в положениях, в которых излагаются порядок  и условия ее подготовки и проведения¹.

Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным  требованиям, получает все более  широкое распространение. Вместе с  тем, можно установить следующие  характерные признаки, присущие аттестации медицинских работников:

- она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

- объектом проверки является  теоретическая и практическая  подготовленность работника занимать  определенную должность или выполнять определенную работу;

- аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти;

- совершается в специально  создаваемых аттестационных комиссиях;

- используются разнообразные формы проведения аттестации.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.

Содержание и сущность аттестации раскрывается в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность, объективность, коллективность, обязательность.

Принцип всеобщности предполагает, что аттестацию могут проходить  все педагогические работники, независимо от места их работы и должности.

Принцип коллегиальности предполагает, что оценка преподавателю, мастеру  производственного обучения дается на основании анализа его работы представителями администрации  образовательного учреждения, его коллегами, специально назначенными экспертами.

Принцип гласности означает, что  аттестация проводится открыто, гласно, характеристика и экспертное заключение доводятся до сведения аттестуемого. Итоги аттестации и реализации рекомендаций аттестационной комиссии обсуждаются  на педагогическом совете или методической комиссии.

Аттестация включает:

1.Оценку результативности  сотрудников и их личностно-деловых  качеств.

2. Оценку эффективности  при решении задач в рамках  должностной инструкции, а так же новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.

Целями аттестации являются:

• регулярная оценка успешности деятельности сотрудника

• осуществление поощрительных  и санкционирующих мероприятий

• основание для оперативного перераспределения задач между  сотрудниками

• формирование кадрового  резерва

• составление плана обучения и развития сотрудников

• планирование карьеры  сотрудников

• внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы  оплаты труда).

При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, в здравоохранении трудно определить стандарты эффективности труда, поэтому при аттестации работника результат оценки, к сожалению, может быть поверхностным и субъективным.

Аттестация персонала учреждения здравоохранения призвана способствовать совершенствованию деятельности органов  местного самоуправления по подбору, расстановке  и повышению квалификации муниципальных  служащих с целью обеспечения  наиболее эффективной работы органов  власти на местах по решению вопросов местного значения.

Основными задачами аттестации являются:

• определение уровня профессиональной подготовки персонала учреждения здравоохранения;
• выявление перспективного использования потенциальных способностей персонала учреждения здравоохранения;
• определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки персонала учреждения здравоохранения;
• стимулирование самообразования персонала учреждения здравоохранения и роста его профессионального уровня;
• выявление общего кадрового потенциала;
• обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.

Аттестация может проходить  одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.²

1. Оценка деятельности  включает в себя выполнение  должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи.

Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем  слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации  заключается в «экзамене»- работники  в письменной форме отвечают  на вопросы по специальности.  Возможна и устная форма ответов.  Опросник заранее подготовлен  и согласован с ведущими специалистами,  определено, какой результат «экзамена»  приемлем для специалистов различной  квалификации.

3. Оценка личности. Организация  оценивает основные поведенческие  характеристики человека, сопоставляет  их с поведенческими требованиями  к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе

В соответствии с поставленными  целями аттестации, руководствуясь нормативными документами, для проведения эффективной аттестации организации необходимо выбрать методы оценки.

1.2 Методы  аттестации персонала в современных  условиях.

Управление  персоналом немыслимо без технологий и инструментов, с помощью которых  осуществляются тонкие процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой служащего, создания мотивационной среды. В  числе наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала.³

Оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать  в качестве эталона. При оценке деятельности сотрудника сравнивают его способности, личностные качества, результаты работы и т.д. с тем, что является идеалом, эталоном. Хотя идеалы и эталоны  человек устанавливает или выбирает субъективно, они, однако, содержат известную  долю объективного, так как в их природе присутствуют многократно  повторяющиеся, общепризнанные или  реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др.

Существует  многообразие методов оценки персонала. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Оценки можно классифицировать по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др. Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные.

При оценке можно использовать несколько  методов:

- характеристика значения устанавливается  на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования);

- несколько оценок приводятся  в ранжированный ряд относительно  одного значения (метод упорядочения  рангов);

- отдельный сотрудник характеризуется  с точки зрения наличия или  отсутствия предложенного значения  показателя (метод альтернативных  характеристик);

- метод без предварительного  установления показателей оценки.

- метод  управления по целям (MbO)

Многосторонность  деловой оценки персонала достигается  за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются  всеми сторонами – «оценщиками» (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым  сотрудником). Непосредственный руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника⁴.

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретно  задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный  рост, увольнение и т.п.) и, во-вторых, для какой категории и должности  работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности  и характера деятельности работника. Можно выделить три категории  работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие.

К основным принципам эффективной оценки Веснин В.Р. относит следующее:

1. Направленность  на улучшение работы

2. Тщательная  подготовка

3. Конфиденциальность

4. Всестороннее  непредвзятое обсуждение итогов  работы (или испытания) деловых  и личных качеств человека, их  соответствия должности, перспектив  на будущее;

5. Разумное  сочетание похвалы и критики

6. Надежность  и унифицированность критериев,  достоверность методов.

Справедливо отмечено — независимо от методов оценки — на основе балльных таблиц, системы коэффициентов или  эталонов — все они в значительной степени субъективны, так как  в конце концов оценку выбирает человек, и неважно, чем он пользуется. В  связи с этим большое, если не определяющее значение при аттестации кадров имеет  институт экспертов.

Объективно надо признать, что найти  “хороших” экспертов не просто, поскольку содержание и специфика  труда медицинского работника уникальны: труд медицинского работника связан с каждодневным решением нестандартных  задач.

1.3 Правовые  основы аттестации сотрудников  медицинского учреждения.

Законодательное регулирование вопросов охраны здоровья граждан - одно из приоритетных направлений  государственной политики в Российской Федерации. Законодательные акты, принятые в последнее десятилетие, создают  правовые основы для модернизации отечественной  системы здравоохранения, определяют ее будущее.

Механизм  аттестации представляет собой способ организации и осуществления  аттестационной деятельности, содействующей  реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции управления в учреждениях здравоохранения. Механизм аттестации персонала учреждения здравоохранения является комплексным организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов:

- субъект  аттестации;

- объект  аттестации;

- непосредственная  деятельность по оценке и контролю  за работой служащих;

- правовые  нормы, регулирующие порядок проведения  аттестации. Право важнейший компонент  механизма аттестации, придающий  ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость  и эффективность. Правовая регламентация  аттестации муниципальных служащих  осуществляется с помощью системы  нормативных актов, решений по  этим вопросам органов местного  самоуправления.

Работник  учреждения здравоохранения вправе обратиться в соответствующий орган или в суд для разрешения споров, связанных с муниципальной службой, в том числе по вопросам проведения аттестации, ее результатов, содержания выданных аттестационных характеристик.

Правовые основы аттестации сотрудников медицинского учреждения устанавливаются Федеральными законами РФ, законами субъектов федерации, приказами  Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Постановлениями главы муниципального образования.

Порядок и условия проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми актами органов государственной власти субъекта федерации.

Основными задачами аттестации являются:

определение уровня профессиональной подготовки и  соответствия муниципального служащего  замещаемой муниципальной должности  муниципальной службы;

стимулирование  профессионального роста муниципального служащего;

выявление перспективы использования потенциальных  способностей муниципального служащего;

определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки муниципального служащего;

обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от муниципальной  должности или перевода на менее  квалифицированную работу⁵.

Согласно  п.3.1 приказа Минздрава РФ от 09.08.2001 г. № 314 для проведения аттестации создаются  аттестационные комиссии.

Порядок создания и функционирования аттестационных комиссий определен письмом Минздрава  РФ от 13.11.2001 г. № 2510/11568-01-32.

Приказ  Минздрава РФ от 9 августа 2001 г. N 314 "О  порядке получения квалификационных категорий" определяет порядок получения квалификационных категорий специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, работающими в системе здравоохранения Российской Федерации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Описание объекта и методов  исследования.

Обязанности рабочих и служащих, указанные  в Трудовом Кодексе Российской Федерации, полностью распространяются на медицинских  работников, а особенности медицинской  деятельности накладывают на них  дополнительные обязанности. Например, общее требование «работать честно и добросовестно» распространяется на всех рабочих и служащих страны, но в понятие «работать» для медработника вкладывается специфическое содержание. Общее требование «соблюдать технологическую  дисциплину» для них означает то, что в медицинской практике должны применяться методы диагностики, профилактики, лечения и лечебные средства, разрешенные в установленном  порядке.

Конкретные  должностные (профессиональные) обязанности  медицинских работников весьма разнообразны и специфичны, они зависят не только от специальности, но и от должности  и профиля как учреждения здравоохранения, так и его структурного подразделения. Они определяются Трудовым Кодексом РФ, нормативными актами Министерства здравоохранения по каждой специальности, конкретизируются должностными инструкциями, положениями об отдельных категориях работников, тарифно-квалификационными  справочниками.

Постоянному росту квалификации и развитию творческой инициативы медицинских кадров способствует аттестация врачей: определение знаний и практических навыков, присвоение квалификационной категории. Первая проводится периодически 1 раз в 5 лет, вторая — по желанию врача. По истечении 5-летнего срока врачи, имеющие квалификационные категории, проходят переаттестацию. Она проводится аттестационной комиссией. Аттестации подлежат все врачи, работающие в данном учреждении здравоохранения не менее одного года и не имеющие квалификационной категории. Молодые специалисты проходят аттестацию через 3 года после окончания интернатуры. Аттестационная комиссия определяет квалификацию врачей-специалистов по трем квалификационным категориям: высшая — присваивается врачам, имеющим стаж работы по данной специальности не менее 10 лет и высокую теоретическую и практическую профессиональную подготовку; первая — присваивается врачам со стажем работы по специальности не менее 7 лет; вторая — присваивается врачам со стажем работы по данной специальности не менее 5 лет.

Аттестацию  проходит основной медицинский персонал, а именно: высший медицинский персонал и средний медицинский персонал.

При анализе  численности персонала необходимо учитывать особенности его состава  и уделить внимание той группе работников, которые в наибольшей степени непосредственно связаны  с выполнением функции учреждения.

Автоматизация процесса ведения клинической документации будет содействовать сохранению непрерывности лечения, сокращению количества среднего медицинского персонала, работающего в регистратурах, расширению сотрудничества между различными медицинскими учреждениями.

Здравоохранение - это сложный  процесс, требующий прочных знаний в области медицины, психологии, социологии. Ее эффективность во многом зависит от самого медицинского работника, его умений, опыта, личностных особенностей и качеств.

Профессиональные качества медицинского работника рассматриваются  как проявление психологических  особенностей личности, необходимых  для усвоения специальных знаний, умений и навыков, а также для  достижения существенно приемлемой эффективности в профессиональном труде.

Квалификационные  категории по врачебным специальностям присваиваются врачам за объем и  качественные показатели проделанной  работы за последние 3 года с учетом выявленного при аттестации уровня теоретических знаний и практических навыков по аттестуемой специальности.

При этом учитываются знания и практическое освоение новых методов диагностики и лечения больных, изделий медицинской аппаратуры и техники, эффективность использования имеющегося медицинского оборудования, знания основ его эксплуатации.

Аттестуемые врачи всех специальностей должны знать  вопросы врачебно-трудовой экспертизы, организации и тактики медицинской  службы гражданской обороны, принципы оказания медицинской помощи при  неотложных состояниях, в экстремальных  условиях и при стихийных бедствиях.

Общими  требованиями для всех аттестуемых  врачей являются соблюдение врачебной  этики, коллегиальности по отношению  к врачам и другим медицинским  работникам. Учитывается комплексность  совместной работы врача со средним  медицинским персоналом, умение врача  правильно организовать их труд, осуществлять систематический контроль за их деятельностью, повышать их квалификацию.

При проведении аттестации учитывается системность  и периодичность подготовки врача  на курсах специализации и усовершенствования в институтах усовершенствования врачей, прохождение клинической ординатуры, аспирантуры, наличие ученой степени, печатных трудов и изобретений, а  также занятия по самообразованию, знания вышедших за последние 5 лет  монографий и публикаций по специальности, умение дать оценку их основным положениям.

Аттестационными комиссиями при присвоении врачам квалификационных категорий принимаются во внимание оценки, полученные ими в институтах усовершенствования врачей в период прохождения переподготовки и рекомендации для аттестации.

Высшая, первая и вторая квалификационные категории  могут быть присвоены врачам по любой  врачебной специальности в соответствии с номенклатурой врачебных специальностей, независимо от того, в каком учреждении они работают (стационар, поликлиника, санитарно-эпидемиологическая станция  и другие учреждения здравоохранения). При этом учитывают специфику  работы по одной и той же специальности  в различных учреждениях здравоохранения.

2.2. Аттестация медицинского персонала в муниципальном учреждении здравоохранения.

Согласно  п.3.1 приказа Минздрава РФ от 09.08.2001 г. № 314 для проведения аттестации создаются  следующие аттестационные комиссии: