Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Аутстаффинг. 2

Государственное Автономное Образовательное Учреждение Высшего Профессионального Образования Московский Государственный Институт Индустрии Туризма им. Ю.А. Сенкевича

Кафедра: «Психологии управления»

Дисциплина: «Управление персоналом»

Контрольная работа на тему: “ Аутстаффинг ”

Студент(ка):

Артамонова Д.Н.

Гр. 301

Проверила преподаватель:

Доцент Люстрова Н.Ю.

Москва

2012

Содержание

Введение……………………………………………………………….3

1.Понятие аутстаффинга……………………………………………...5

Бессознательный аутстаффинг………………………………...6
Осознанный аутстаффинг……………......................................7

2.Интересы персонала…………………………………………………10

Договор аутстаффинга выгоден……………………………….11
Как выбирать провайдера………………………………………12

Заключение…………………………………………………………….15

Список литературы……………………………………………………16

Введение

Любое предприятие стремится к повышению эффективности своей деятельности при наименьших затратах. Но на сегодняшний день экономическая мысль и научно-технический прогресс не стоят на месте, а перед любой организацией стоит острая необходимость успевать за новыми идеями и технологиями, делать свою работу на отлично.

Но, как известно, экономии лишь на ресурсах недостаточно, так как основная доля расходов приходится на оплату труда работников организации, независимо от того, каким видом деятельности она занимается. Таким образом, самым быстрым способом сократить общие издержки – это либо «урезать» размер окладов работников, либо вообще сократить штат. В первом случае, работники начнут искать себе место с более высокой заработной платой, во втором – увеличившаяся нагрузка вызовет недовольство и дальнейшие увольнения. Данная ситуация заставляет менеджеров изыскивать различные методы сокращения количества работников в штате, а следовательно и затрат на заработную плату. Наиболее эффективным из них являются аутстаффинг.

Аутстаффинг (англ. out — «вне» + англ. staff — «штат») — вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер.¹

Компания-провайдер – компания, специализирующаяся на предоставлении услуг аутсаффинга (аутсаффер).²

Целью данного исследования является определить, что есть аутстаффинг и выяснить его реальную пользу и необходимость в современной реальности трудового рынка. Задачами – рассказать о механизмах данных методов и схемах его функционирования и показать его актуальность и необходимость. Объектом исследования является содержание понятия «аутстаффинг».

Понятие аутстаффинга

К услуге аутстаффинга прибегают компании разных сфер деятельности: производственные, сферы услуг, банки. Часто аутстаффинг используется оптовыми и розничными торговыми компаниями. Выбор данной услуги определяется целями, которые хочет решить с помощью аутстаффинга компания.³

В этом смысле услуга аутстаффинг выгодна для компаний, которые не имеют возможности увеличить штатную численность сотрудников, но нуждаются в них для выполнения своих задач. Это малые предприятия или предприятия, находящиеся на упрощенной системе налогообложения, которые имеют штатные ограничения. Например, решили открыть торговую точку. Для того чтобы принять на работу новых сотрудников не обязательно регистрировать еще одно юридическое лицо и вести по нему отчетность. Можно зачислить этих сотрудников в штат провайдера. При этом работать они будут в новом магазине, а находиться в штате – у компании-провайдера.

Также аутстаффинг удобен для компаний, которым сотрудники нужны для выполнения краткосрочных проектов, например, для автоматизации системы управления предприятием. Сегодня автоматизация управления компанией используется далеко не только в банках – она «вошла» фактически в каждую компанию, особенно если эта компания торгово-производственная. Чтобы не «раздувать» штат, компании, внедряющие систему автоматизации, прибегают к услугам провайдера. В этом случае чаще всего пров`айдер сам подбирает необходимый персонал, зачисляет его в свой штат, а фактически работают эти сотрудники у Заказчика. Таким образом, реализуется услуга лизинга персонала, являющаяся составной частью аутстаффинга.⁴

Достаточно часто аутстаффингом пользуются западные компании, осваивающие местный рынок. В этом случае выгода для них заключается в том, что им не нужно вникать в тонкости законодательства, сдавать налоговую и статистическую отчетность. В то же время они могут предоставить сотрудникам работу с соблюдением всех норм Трудового права, поскольку сотрудники зачисляются в штат провайдера услуги аутстаффинга. [4.]⁵

Не редкими бывают и случаи сезонности работы предприятий, а также короткие временные промежутки, когда некоторые подразделения оказываются значительно перегружены работой. К примеру, в период новогодних праздников торговые центры и универмаги испытывают потребность в продавцах. Бухгалтеры могут потребоваться к закрытию финансового года, а секретари-референты в период проведения аудиторских проверок.

Итак,аутстаффинг - это кадровая технология, при которой компания-провайдер услуг оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом права и обязанности работодателя переходят к провайдеру услуги, в то время как сами сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции. (11)⁶

Бессознательный аутстаффинг

Камнем преткновения при переговорах с отечественными клиентами, желающими купить аутстаффинговый сервис, является их требование к экономии фонда заработной платы. Менеджеры по персоналу ищут эффективные схемы снижения себестоимости бизнеса и вполне обоснованно видят их в выведении своих сотрудников в штат компаний-провайдеров. Действительно, это возможно, если провайдер пользуется льготным налогообложением, например, является плательщиком единого налога. Тогда содержание персонала для клиента удешевляется, правда, лишь в случаях, когда объем оборота провайдера не превышает установленные законодательством лимиты, и если рекрутинговое агентство готово идти на выплату минимальной заработной платы, оставляя реальному работодателю возможность выплачивать какие-то суммы, минуя их легализацию через фонд заработной платы. В большинстве случаев услуга проектируется как полностью прозрачная, с полным набором возможностей по дополнительным компенсациям, пособиям, льготам и широкой административной поддержке сотрудников. Ее стоимость заведомо превышает расходы, которые несет компания при самостоятельном найме, на сумму, равную размеру гонорара рекрутингового агентства плюс НДС. Поэтому, не лукавя, аутстаффинг — это удовольствие дорогое, поскольку включает, кроме затрат по содержанию сотрудника, еще и гонорар кадровому агентству.

Вознаграждение рекрутингового агентства рассчитывается от фонда заработной платы и составляет, по оценкам специалистов, в среднем от 14 до 16%, что фиксируется в договоре об оказании услуг. При этом, по словам Игоря Шумицкого, коммерческого директора «Аура персонал», за сотрудников с более широкой квалификацией, как правило, просят невысокий процент. Ну, а если это специалист узкого профиля и, в случае чего, агентству будет сложно быстро найти ему нового работодателя, придется заплатить больше. Речь идет, иными словами, о «ликвидных» и «неликвидных» трудовых ресурсах.⁷

Осознанный аутстаффинг

«Реальные, но не всегда финансово измеримые выгоды состоят в высвобождении службы персонала и финансового департамента компании-клиента от определенного объема бумажной и финансовой работы, в сокращении рисков, свойственных процедуре увольнения, в возможности до решения вопроса о постоянном найме присмотреться к сотруднику в течение времени, значительно превышающего стандартные испытательные сроки»,— говорит Алла Коняева, директор ДП «Анкор-Лизинг». К сожалению, сегодня многим руководителям украинских компаний сложно взвесить все плюсы и минусы аутстаффинга, поскольку они не замечают этих реальных выгод, рассматривая лишь надводную часть рифа — прямые затраты на персонал.

По словам экспертов, истинная выгода компании лежит не в плоскости оптимизации налогов на персонал, а в экономии от масштаба, то есть при выведении за штат компании большого числа сотрудников. «Ведь провайдера услуг аутстаффинга еще называют Professional Employer Organisation, то есть профессиональный работодатель,— говорит Игорь Шумицкий.— Это значит, что мы на более высоком уровне выполняем кадрово-зарплатное администрирование, нам доступны дорогие программы усовершенствования работы и ее автоматизации, по сравнению с организациями других сфер бизнеса».

За экономией от масштаба обычно следует еще ряд очевидных преимуществ — снижение транзакционных издержек, разгрузка отдела кадров, бухгалтерии, а также любого руководителя, у которого кадровые вопросы отнимают слишком много драгоценного времени.

Кроме этого,— экономия на обучении новых сотрудников и контроль над текучестью. Для организаций, деятельность которых напрямую связана с коммерческой либо производственной тайной, аутстаффинг может быть хорошим решением, позитивно влияющим на производственный процесс. К примеру, в финансовых и банковских учреждениях. «Текучесть кадров по сути — это ситуация добровольной смены места работы, при которой прежний работодатель не в курсе, куда переходит сотрудник. В случае с аутстаффингом текучесть будет под контролем, банк знает, что мы являемся формальным работодателем, и может к нам обратиться для разъяснения любой ситуации. Мы же, в свою очередь, всегда знаем где, сколько и как работает каждый сотрудник»,— утверждает Игорь Шумицкий.⁸

Интересы персонала

На первый взгляд работа «just in time» носит явный негативный оттенок. Возникают сложности карьерного роста, а в сознании может появиться имидж «перебежчика», который плохо уживается в коллективе. Проблемой может стать и запись в трудовой книжке, где нет имени фактического нанимателя, а фигурирует рекрутер. Все это, в большей мере стереотипы отечественного работодателя, которые, несомненно, накладывают свой отпечаток на восприятие сотрудниками такой инициативы, которую зачастую перефразируют в «аутнаффинг».

Между тем, по мнению Игоря Шумицкого из «Аура персонал», не стоит считать людей, которые благодаря аутстаффингу оказались в штате кадрового агентства неким «племенем кочевников», мечущихся от одного работодателя к другому. «В 95% случаев — это постоянные сотрудники наших клиентов, которыми дорожат, поэтому и не сокращают, а переводят к нам. Для персонала это значит, что, кроме формального перевода, ничего не изменится. Мы выплачиваем те же зарплаты, премии и бонусы, которые предусмотрел работодатель, занимаемся медицинским страхованием. То же касается и карьерного роста, стоит работодателю сообщить нам об этом, как мы тут же приступаем к оформлению всех необходимых документов»,— говорит он.

Есть еще один позитивный момент: зачастую специалистам широкого профиля одной организации недостаточно, для того чтобы расширять свои познания и опыт. Именно с рекрутинговым агентством им будет проще развиваться — фактически, не меняя место работы, специалисту удается, например, совмещать работу в нескольких организациях или по выполнению одного проекта сразу приступать к выполнению другого. Эффективным может быть и распределение работы по времени. Ведь кто-то во второй половине дня должен ухаживать за детьми, а кому-то необходимо периодически ездить на несколько дней на спортивные соревнования. Все это можно решить с помощью рекрутера.

Договор аутстаффинга выгоден:

компаниям с ограничениями штатного расписания (количество сотрудников и размер зарплаты) – возможность сокращения штатных сотрудников;
западным компаниям, начинающим работать на рынке Узбекистана, – не нужно вникать в сложности местного законодательства, нанимать сотрудников кадровых служб;
компаниям, ориентированным на конкретный бизнес – получают возможность сконцентрироваться на нем
компаниям, использующим временный персона, - не нужно зачислять его в штат;
компаниям, у которых существует жесткий конкурсный отбор сотрудников – можно не зачислять в штат на время испытательного срока;
компаниям с большим объемом работы бухгалтерии и кадровой службы – возможность разгрузить своих сотрудников, не зачисляя в штат дополнительных;
всем компаниям – обеспечение легализации трудоустройства персонала; осуществление выплат и делопроизводства в полном объеме в соответствии с законом;
всем компаниям – дает возможность ведения кадрового делопроизводства и расчета зарплаты опытными специалистами в соответствии с местным законодательством;
всем компаниям – возможность повысить показатель эффективности (отношение прибыли к количеству сотрудников в штате компании) или, другими словами – повышение экономических показателей, рассчитываемых на одного сотрудника;
всем компаниям – сохранение в штате – дополнительный способ стимулирования персонала;
всем компаниям – улучшение имиджа компании – сокращаются риски возникновения судебных тяжб с персоналом. ⁹

Как выбирать провайдера

Как и в любой другой деятельности, в аутстаффинге необходимо наличие опыта предоставления данной услуги кадровым агентством. «Очень важно, чтобы рекрутинго-вая компания имела безупречную репутацию. Ведь люди, которые трудоустроены опосредовано через компанию-лизингодателя должны не стесняться записи в трудовой книжке. Очень важно помочь выводимым за штат сотрудникам преодолеть предубеждение против такой необычной формы занятости, как опосредованный наем,— рассказывает Алла Коняева из «Анкор-Лизинг».— Зачастую бывает сложно убедить их в престижности работы в компании-провайдере, не обладающей достоинством мирового бренда, в ее совместимости с карьерными планами специалиста. В этом случае без помощи компании фактического работодателя и достаточно высокой и стабильной собственной репутации компании-провайдеру не обойтись. Только совместный план правильного позиционирования нового вида трудоустройства поможет избежать конфликтов и снизить психологическое сопротивление со стороны выводимого за штат персонала». Обычно компании прибегают к наиболее простому способу преодоления такой предубежденности — рекомендательным письмам, в которых поясняются объективные причины двойственного статуса сотрудника.

Возможны и другие варианты решения проблемы при формулировании записи в трудовой книжке. Специалистам известны случаи, когда имя компании-фактического нанимателя фигурировало в трудовой книжке выводимого за штат сотрудника как имя ключевого клиента. Подобных проблем не испытывают работники, аутстаффируемые в Генеральной дирекции по обслуживанию иностранных представительств, так как законодательно урегулировано, что эта компания должна писать в графе «Место работы» имя компании-фактического нанимателя. Однако в будущем при подготовке нового Трудового кодекса, по словам Аллы Коняевой, такая политика протекционизма в пользу отдельной структуры, которая не в состоянии удовлетворить растущие потребности рынка, будет устранена.

Следующая важная проблема, которую необходимо удерживать в зоне внимания — высокие требования к качеству и культуре обслуживания заемных сотрудников. Не лишним будет поинтересоваться о внимательности рекрутера к психологической составляющей, периодичности проведения обучающих процедур и мероприятий в отношении персонала. Дело в том, что, испытывая некий комплекс неполноценности относительно штатных сотрудников, не имея возможности удовлетворить свою потребность в безоговорочной принадлежности к команде компании-работодателя, заемный персонал свою депривацию порой компенсирует во взаимодействии с формальным нанимателем. То, что, возможно, прошло бы незамеченным в случае прямого найма (интонации и скорость реагирования на заявленную потребность), иногда подвергается бессознательной акцентуации в работе с провайдером аутстаффинговой услуги.

И, наконец, третьей проблемой внедрения является снижение лояльности сотрудников, нанимаемых через другую компанию. Решение этой проблемы является прерогативой непосредственного нанимателя и лежит в зоне корпоративной культуры и традиций отношения к своему персоналу. «Категорически не рекомендуется дискриминировать аутстаффируемый персонал, предлагая ему, к примеру, телефоны более низкого класса, по сравнению с телефонами штатных сотрудников, более дешевый вариант медицинской страховки, так как это могло бы явиться материальным свидетельством его «вторичности»,— уверяет Алла Коняева из «Анкор-Лизинг«.— В задачу компании-провайдера входит открытое обсуждение с компанией-клиентом такой опасности, консультирование по вопросам и способам минимизации ее негативных последствий. Естественно, что это возможно только в случае, когда провайдер достаточно внимателен, чтобы отслеживать подобные феномены, и достаточно деликатен и профессионально грамотен, чтобы помогать клиенту решать их».¹⁰

Заключение

Как уже было сказано, основной задачей руководителя является сделать бизнес эффективным, т.е. приносящим максимальную прибыль при оптимальном уровне издержек.

Аутстаффинг – это форма заемного труда ( в ряде стран Запада, заемный труд получил также название "лизинг персонала"), сопряженная с передачей части штата работников в другую организацию, например, в кадровое агентство. При этом происходит выведение своих работников за штат этой организации путем увольнения их в порядке перевода в другую фирму - провайдер. Последняя, в свою очередь, заключает с этими работниками трудовые договоры и становится, таким образом, формальным работодателем этих переведенных работников. В тоже время работники продолжают выполнять свои прежние обязанности, но уже по договору о предоставлении персонала (аутстаффинг), получая зарплату и числясь в штате другой компании-провайдера. Но наиболее часто аутстаффинг практически выражается в том, что заинтересованная коммерческая фирма заключает договор аутстаффинга с компанией-провайдером о предоставлении ей для использования в своей деятельности по конкретным направлениям чужих специалистов.

Уже сейчас многие рекрутинговые компании увеличивают долю аутстаффинга в своем бизнесе. Эксперты прогнозируют дальнейший рост спроса на услуги аутстаффинговых фирм. Во многом развитию этого бизнеса будет способствовать четкая разработка юридической базы предоставления услуги аутстаффинга в России.

Таким образом, можно еще раз сделать вывод, что услуга аутстаффинга будет непременно расти и становиться все более и более популярной. [10.]¹¹

Список литературы

Аутсорсинг С.Ефимова, Т. Пешкова, Н. Коник, С. Рытик Москва,2006
Аутсорсинг и аутстаффинг- Высокие технологии менеджмента.,Аникин Б.А. Рудая И.Л,Москва,2009
Управление персоналом, Дейнека А.В.,Москва,2010
Журнал «Директор ИС», «История вопроса» №05, 2005.
Журнал "Управление персоналом" №7 2004г
www.wikipedia.ru
www.md-hr.ru/management
www.gaap.ru
www.bibliofond.ru
www.slud.ru
ww.profpersona.ru