Автоматизированная система управления информацией (ЕСМ)

Автоматизированная система управления информацией (ЕСМ)

Родоначальником сегодняшнего рынка ЕСМ (Enterprise Content Management) можно считать сформировавшийся в середине 90-х гг. XX. в сегмент систем управления документами. После появился Интернет, а вместе с ним и обширная новая сфера — управление веб-содержимым. Тогда же началось сближение с существовавшими отдельно решениями для поддержки электронной почты и коллективной работы. Интернет инициировал увеличение роли задач поиска и анализа неструктурированных данных.

Наиболее близким  к отечественному термину «электронный документооборот» является зарубежное понятие Document Management (управление документами). Программное обеспечение (ПО) этой категории управляет полным жизненным циклом офисных документов — от момента их коллективной разработки до архивирования. Главными компонентами систем Document Management являются механизмы индексирования, регистрации документов (check in/check out), управления версиями, жизненным циклом аннотирования и workflow.

К настоящему времени организации имеют ряд документов, критически важных для бизнеса, но существующих только в электронном виде, для работы с которыми нужна стройная взаимосвязанная система. До некоторых пор обеспечивать это удавалось при помощи простых, но разрозненных средств, начиная от папок в файловой системе и электронной почты и заканчивая специализированными приложениями. При этом вся «бизнес-логика» содержалась в головах сотрудников, которые и служили своего рода справочно-поисковой системой для остальных, подсказывая, где найти нужный документ или у кого об этом спросить. Можно сказать, ЕСМ в организациях функционировала неформально, на общественных началах.

Однако неизбежно настает  момент, когда ни один человек уже  не в состоянии удержать в голове все взаимосвязи и всю логику организации информации, поэтому возникает потребность в системе, которая могла бы эту проблему решить.

Первые три  десятилетия развития ИТ основное внимание удалялось структурированным данным, процессам их сбора, хранения и обработки. Для работы с неструктурированной информацией использовались лишь простые инструменты наподобие текстовых процессоров. Но в конце 90-х гг. XX в. сложилась парадоксальная ситуация. Более 80 % всей корпоративной информации стали храниться в виде неструктурированных документов, при этом практически не было систем, которые обеспечивали бы ее надежное хранение и удобный доступ к ней.

Накопленные в организациях массивы электронной информации являются ее ценнейшим интеллектуальным активом, корпоративной памятью. Обращаться с таким достоянием следует особенно бережно. При этом мало сохранить его - интеллектуальные активы должны быть легкодоступны. Организации должны получать отдачу от инвестиций, вложенных в их создание.

Аналитики сегодня  рассматривают ЕСМ как стратегическую концепцию, призванную помочь справиться с последствиями информационного взрыва, поэтому необходима разработка соответствующих решений, которые призваны объединять разрозненные технологии, поддерживающие работу с неструктурированной информацией.

На русский язык Enterprise Content Management чаще всего переводят  как «управление корпоративным  содержанием», что едва ли раскрывает происхождение и смысл данного  термина.

Всем привычны такие языковые конструкции, как управление документами, управление знаниями, управление отношениями с клиентами. Произнося их, никто не задумывается о смысле. Между тем глагол «управлять» означает «руководить», «направлять деятельность», «направлять движение». Можно принять термин «управление деловыми процессами», подразумевающий руководство деятельностью людей. Но как управлять, скажем, знаниями? Разве ими можно руководить?

Английский глагол manage имеет несколько значений. Одно из них — «руководить», «управлять», «стоять во главе» — наиболее популярно благодаря интересу к вопросам управления экономикой. Слово «менеджер» практически вытеснило из обихода слово «управляющий», которое повсеместно использовалось раньше. Но у manage есть и иное значение — «уметь обращаться», «справляться», поэтому термины Knowledge Management или Content Management следует трактовать как «умение обращаться со знаниями» (с контентам).

Английское  слово content означает нечто, что содержится внутри чего-либо. Применительно к  письменным работам оно обычно употребляется  в словосочетании table of contents, т.е. содержание, а точнее перечень всего, что содержится в книге. В информационных технологиях термин content стали использовать, чтобы распространить понятие «документ» на такие нетипичные ранее данные, как видео, аудио и мультимедиа.

Кроме того, можно трактовать термин content как часть или элемент чего-то более сложного. При этом документ представляется состоящим из отдельных информационных элементов (рiесе оf content), с которыми можно работать независимо друг от друга – например, разграничивать доступ к разным разделам документа.

Первоначально понятие content management прочно ассоциировалось  именно с  процессом публикации и  обновления информации на веб-сайтах: была нужна технология, которая позволяла  бы следить за актуальностью сайта. Термин «контент» использовался (и продолжает использоваться) в интернет-сообществе как синоним слова «информация», обозначающий информационное наполнение сайта, т.е. все то, что выложено на нем, – тексты, рисунки, фотографии. Слово «контент» уже употребляется в русском языке (например, контент-анализ – метод изучения прессы), поэтом вполне уместно использовать его без перевода, подразумевая информацию, которая содержится в документе, или ее отдельные фрагменты.

Слово enterprise как  часть названия означает принятие технологии корпоративными заказчиками, ее способность решать задачи, стоящие перед крупными организациями. Технология ЕСМ стала применяться для работы со всей корпоративной информацией, а не только для поддержания сайта.

Enterprise Content Management (ЕСМ) — это умение обращаться с неструктурированной корпоративной информацией. Такая формулировка отражает суть и более логична, чем определение «управление корпоративным содержанием». Еще точнее называть подобные системы системами управления информационными ресурсами предприятия, так как они помогают «управляться» с информацией — быстро в ней ориентироваться, а не командовать ею.

Информационный  корпоративный портал — это приложение, которое помогает организациям открыть  внутренние и внешние хранилища  информации и обеспечить пользователям единый вход для доступа к персонализированной информации, чтобы принимать обоснованные бизнес-решения.

Портал объединяет все источники информации (внутренние и внешние, структурированные и  неструктурированные), а также все корпоративные приложения, включая системы ERP, CRM и ЕСМ. Он формально не является частью ЕСМ, однако без него нельзя себе представить систему завершенной. Портал обеспечивает представление информации, ее персонализацию, единство рабочей среды и политики безопасности, разграничение доступа.

Важнейшие технологии ЕСМ представлены в табл. 1.

Таблица 1

Важнейшие технологии ЕСМ

Долгое время  управление записями Records Management (RM) прочно ассоциировалось с поддержкой рутинных канцелярских процедур. Теперь же этой технологии отводится одно из ключевых мест в концепции ЕСМ. Процедуры, разработанные для учета и хранения официальных документов, идеально подходят для поддержки всего жизненного цикла любой информации – от ее создания до уничтожения. Это актуально не только для бумажных, но и для электронных документов, в частности переписки по электронной почте, в которой часто содержится важная деловая информация. Распространение отлаженной технологии на новые типы объектов,которые играют ту же роль, неся в себе информацию о принятых решениях и фактах из жизни организации, возможно имеющих юридические последствия, очевидно.

Секрет нынешней популярности систем управления записями заключается в том, что с их помощью можно поддерживать актуальность информации на веб-сайте или в системе электронной коммерции, определять, какие данные ERP следует хранить, а какие нет, и т. д. Из сугубо вспомогательного компонента информационной системы управление записями превратилось в стратегически важное решение, от успешной реализации которого зависит бизнес организации.

Программные средства ЕСM помимо систем Document Мanagement (DМ) включают также технологии имиджинга (совместного  использования бумажных и электронных  носителей информации), управления веб-контентом (Web Content Management), цифровыми активами (Digital Asset Management), корпоративными отчетами (Enterprise Report Management), а также записями (Records Мanagement).

Предпосылкой  объедения средств работы с различными типами контента стало осознание  того, что для управления всеми видами неструктурированной информации требуется набор одинаковых с технологической точки зрения функций (хранение контента, библиотечные службы, workflоw и поиск). В общем случае архитектура приложения такого рода включает уровни контента/данных, проектирования и выполнения бизнес-процессов, а также бизнес-сервисов, обеспечивающих взаимодействие с внешними системами.

ЕСМ – новая  область, применяемая в которой  терминология окончательно не определена. Даже эксперты порой расходятся во мнениях.

Концепция ЕСМ – результат конвергенции систем управления документами, информацией на веб-сайтах, средств автоматизации деловых процедур, групповой работы и управления знаниями и ряда других технологий. Это комплексное решение, обеспечивающее накопление и систематизацию неструктурированной информации, поддержку ориентированных на документы бизнес-процессов и возможности анализа информации.

Некоторые аналитики  включают в ЕСМ средства интеграции приложений (Enterprise Application Integration — EAI), получения данных, управления хранением, агрегирования и синдикации контента и ряд других технологий.

Для ЕСМ фундаментом  является DМ, потому что прежде чем  что-то делать с документами, нужно  научиться их хранить и систематизировать, поэтому организациям, решившим строить систему ЕСМ, следует начать именно с управления документами. Это позволит навести порядок в документах и сразу позволит получить положительный эффект в виде экономии времени на поиск и исключения затрат на повторное создание документов.

Невзирая на автоматизацию, бумажные документы все еще используются и будут существовать еще довольно продолжительное время, поэтому в составе ЕСМ-решения обязательно присутствуют средства ввода бумажных документов путем сканирования.

Таким образом, современная концепция ЕСМ охватывает автоматизацию всех аспектов деятельности организации, связанных с обработкой документов.

Стоит отметить, что система ЕСМ выходит за рамки одной организации и  применяется также внешними консультантами, партнерами, поставщиками и клиентами компании, поэтому сегодня в ее составе обязательно присутствует компонент, обеспечивающий групповую работу.

Автоматизированные  системы управления документами  в кадровом делопроизводстве

Любая компания – и маленькая, и большая, независимо от организационно-правовой нормы - нуждается в своевременном и качественном ведении кадровой документации. Все текущие вопросы, связанные с приемом или увольнением сотрудников, оформлением отпусков или командировок, поощрениями или взысканиями, сопровождаются соответствующими кадровыми документами: вносятся записи в трудовые книжки, издаются приказы и распоряжения.

Кадровое делопроизводство –  рутинная, но совершенно необходимая  деятельность, которая требует безупречной  точности и соответствия изменяющимся требованиям трудового законодательства.

В процессе развития систем автоматизации кадрового  делопроизводства сменилось несколько  их поколений: был пройден путь от отдельных расчетных программ (РМ) к их комплексам, автоматизации РМ и комплексам АРМов и, наконец, интегрированным автоматизированным системам обработки информации и управления, представляющим собой вершину системной интеграции.

Системы управления документами в кадровом делопроизводстве делятся на четыре группы.

Первую  группу образуют свободно распространяемые программы, написанные непрофессионалами. Они обеспечивают автоматизацию отдельных функций. Авторы не осуществляют их сопровождение.

Во вторую группу входят программы, которые разрабатываются собственными программистами организации с целью экономии средств.

Третья  группа включает бухгалтерские системы. Основной целью программ данной группы является обеспечение бухгалтерского учета, присутствие некоторых функций кадрового модуля необходимо для их полноценной работы. Кадровые модули могут отличаться между собой полнотой учетной карточки, наличием тех или иных выборок. Кадровые модули в составе бухгалтерской системы иногда не только не помогают менеджеру по персоналу, но и мешают, так как бухгалтерия и отдел кадров имеют слишком разные задачи.

Четвертая группа представлена комплексными системами автоматизации деятельности предприятия, основанными на использовании системы баз данных, охватывающих все сферы деятельности предприятия. Они представляют собой системы четвертого поколения и достаточно полно отражают современный уровень развития программно-аппаратного обеспечения автоматизации деятельности предприятий.

Рассмотрим  основные автоматизированные системы  управления персоналом, применяемые  в Республике Беларусь.

Информационная  система «Персонал». Это профессиональная кадровая программа, обеспечивающая автоматизацию кадрового делопроизводства и поддержку управления персоналом на предприятиях различной формы собственности и с разной численностью сотрудников (от нескольких человек до нескольких тысяч). Система «Персонал»  имеет широкий спектр различных функциональных возможностей, позволяющих решать практически все задачи по управлению персоналом. В ней реализован кадровый документооборот, обеспечивающий формирование и печать кадровых документов как в регламентируемом, так и в произвольном виде (рис. 1).

Рис. 1. Функциональная схема системы «Персонал»

В силу независимости  программных модулей состав функций  может постоянно расширяться  по сравнению с текущей версией  в процессе как создания версии системы для конкретного заказчика, так и ее эксплуатации пользователем.

Текущая версия 4.1 системы  обеспечивает выполнение большого числа  разнообразных функции, главными из которых являются:

• ведение досье (личных карточек) сотрудников и подразделений в которых содержится вся нужная информация о соответствующих бъектах. Структура карточек настраивается по желанию пользователя;
• автоматический расчет необходимых параметров в карточках сотрудников и подразделений (возраст, все виды стажа, текущее место работы сотрудника, численность подразделения и т.д.);
• ведение историй назначений, перемещений, отпусков, командировок и больничных листов для каждого сотрудника;
• формирование прогнозируемых изменений по сотрудникам - предполагаемое оформление пенсии (в том числе и льготной), снятие с воинского учета по возрасту, достижение определенного возраста, планирование предполагаемых повышений (карьерного роста) и т.д.;
• хранение фотографических изображений сотрудников в электронной карточке;
• ведение информации о подразделениях с описанием их структур с неограниченным числом вложений;
• составление штатного расписания подразделения с поддержкой различных видов совмещений. Операции по штатному расписанию (рабочему и планируемому) обеспечивают его формирование и изменение с возможностью отслеживания сотрудников по штатным позициям;
• поддержка операций с различными срезами по времени обеспечением неограниченно долгого хранения информации об уволенных сотрудниках и ликвидированных подразделениях;
• оформление, хранение и печать кадровых документов в формах, принятых на предприятии, а также в соответствии с унифицированными формами и другими нормативными актами о ведении кадровой документации и т.д.;
• подготовка и проводка приказов по кадровым операциям, связанным с приемом на работу, перемещением и увольнением сотрудников, изменением паспортных данных, направлением в командировку и отпуска, начислением оплаты труда, созданием и ликвидацией подразделений и т.д. Поддерживается возможность включения в приказ любых кадровых формулировок и в любом количестве. В одном кадровом приказе одновременно могут находиться указания на разнотипные кадровые операции. При регистрации такого документа происходит автоматическое разнесение информации по всем необходимым описаниям. Осуществляется и интеллектуальная печать приказа с автоматической генерацией соответствующих текстовых формулировок и необходимыми морфологическими изменениями словоформ;
• закрытие документации за любой период и создание архива документов; поддержка возможности регистрации документа в любой период;
• печать документов в соответствии с нормативами ГОСТ 7.1-84. Библиографическое описание документа. Общие требования и правила составления и в произвольной форме. Все документы создаются в формате МS Word, что позволяет корректировать их перед печатью;
• формирование большого числа различных отчетов (в том числе и сложных) на основании информации о сотруднике из личной карточки с учетом всех изменении на текущую дату, а также на любую, заданную пользователем;
• создание разнообразных отчетов по подразделениям на базе информации о них, с учетом всех изменений на текущую дату, а также на любую, заданную пользователем;
• составление различных видов отчетов на основании информации, содержащейся в текущих и архивных документах. Все отчеты формируются в виде таблиц с возможностью последующего редактирования и вывода на печать. Обеспечивается возможность экспорта в Ехсеl;
• обработка различных видов запросов (по сотрудникам, подразделениям, документам и др.). В системе существует большое количество шаблонов стереотипных запросов по всем аспектам кадровой деятельности. Дополнительно пользователю обеспечивается возможность самостоятельного, без помощи программиста, формирования произвольных запросов. Это дает возможность извлечения любой имеющейся в базе данных информации. Создание произвольных запросов не требует специальных знаний и может осуществляться пользователями с минимальной подготовкой;
• формирование результатов различных статистических обработок и их выдача в виде различных диаграмм и графиков;
• автоматическая печать справок с места работы для работающих и уволенных сотрудников;
• создание архивных копий системы;
• осуществление различных служебных операций по настройке и конфигурированию системы, ее администрированию и обслуживанию;
• выполнение сервисных операций, позволяющих получить дополнительную информацию для проведения кадровых операции.

Автоматизированная система управления персоналом «БОСС-Кадровик». Данная система позволяет оптимизировать процессы управления человеческими ресурсами в крупных организациях, холдинговых структурах, а также динамично развивающихся средних компаниях.

Она позволяет:

• планировать структуру организации, создавать штатные расписания и проводить кадровую политику;
• осуществлять расчет заработной платы, оперативный учет движения кадров;
• реализовывать административный документооборот по персоналу и учету труда, аттестации и определению потребностей (обучение, повышение квалификации) работников;
• осуществлять рекрутинг персонала на вакантные должности;
• вести архивы без ограничения сроков давности и т. д.

Система «БОСС-Кадровик»  предоставляет всем пользователям  единое информационное пространство, однако в зависимости от решаемых задач и служебных полномочий каждый из них имеет свои права санкционированного доступа к данным и справочникам.

Система состоит  из трех основных контуров:

1. учетно-вычислительный контур. Его основная задача – описание организационной структуры предприятия (корпорации, холдинга, объединения), а также ведение всей учетной работы по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему, перемещению, увольнению сотрудников, а также подготовке и учету приказов, формированию разнообразных списков и отчетных документов, расчету заработной платы, формированию данных для передачи в государственные органы. Здесь вводится информация о предприятиях, входящих в состав холдинга, их организационном делении и штатном расписании;
2. контур управления кадровыми процессами. Многие предприятия, автоматизировавшие учет кадров и расчет заработной платы, включают в перечень своих приоритетных задач разработку и внедрение различных процедур управления персоналом (его оценки, обучения и т.д.). Для эффективного массового применения таких процедур необходима их автоматизация. Контур управления кадровыми процессами создан специально для этого;
3. контур анализа кадровых процессов. Работа, проводимая в рамках контура управления кадровыми процессами, безусловно, важна. Однако по своей сути она нацелена на каждую должность в отдельности и на каждого отдельного сотрудника, поэтому даже после проведения всех необходимых мероприятий по управлению персоналом возникает необходимость оценить, в какой степени поставленные выполнены в целом по всему предприятию, холдингу, объединению. Здесь необходим специальный аналитический инструмент, с одной стороны опирающийся на учетные данные по персоналу и результаты проведения мероприятий по управлению кадровыми процессами, а с другой – предоставляющий специальные механизмы для анализа всего массива данных. Таким инструментом является контур анализа кадровых процессов.

Программа «Контур-Персонал». Это современная интеллектуальная система для ведения кадрового учета на предприятиях с любой структурой и численностью персонала. Для данной программы характерны:

• интеллектуальность. Программа знает обо всех изменениях, происходящих в системе, и самостоятельно выполняет необходимые действия или подсказывает, что нужно сделать;
• приказный механизм. Сотрудникам не нужно помнить о сложных связях между кадровыми событиями, программа реализует их автоматически. Составляется приказ, и с его вступлением в силу все изменения автоматически регистрируются в системе. Если приказ был отозван, изменения будут автоматически аннулированы;
• система напоминаний. Программа предупреждает пользователя о наступлении какого-либо события или необходимости составления того или иного приказа;
• история изменения реквизитов. Новые данные заносятся в систему не поверх старых, а рядом с ними. Благодаря такому механизму система способна хранить историю изменения реквизитов как отдельных сотрудников, так и предприятия в целом. При этом система не просто хранит старые я реквизиты: она «помнит » о них и использует при построении любых отчетов и выборок за прошлые периоды;
• отраслевые модули. В программу введены отраслевые модули, которые отражают особенности кадрового учета в государственных и муниципальных учреждениях, учебных заведениях, крупной промышленности;
• адаптивность. Компания-изготовитель выполнит необходимую доработку или обучит специалиста компании-покупателя;
• территориальная распределенность. Если на предприятии нет локальной сети между офисами или филиалами и непрерывного подключения к высокоскоростному Интернету, чтобы поддерживать постоянную связь с сервером, обмен данными между офисами осуществляется с помощью механизма репликации – Offline. Головной офис и подразделения работают автономно. Когда между ними на короткое время устанавливается интернет-соединение, происходит обмен данными: в головной офис поступают обновленные сведения из подразделений, и формируется полная картина по всему предприятию; в подразделения уходят справочная информация, инструкции и предписания;
• защищенность.

Программный комплекс «Управление персоналом»  СЭД «Канцлер». Он позволяет автоматизировать деятельность отдела кадров предприятия (организации) и обеспечивает хранение следующей информации:

• сведений об организационной структуре предприятия с учетом вложенности и подчиненности структурных подразделении;
• штатного расписания с накоплением информации об истории создания, переименования и упразднения структурных подразделении;
• учетных карточек работников, включая карточки уволенных;
• трудовых договоров и контрактов, заключенных с работниками;
• приказов по личному составу и о предоставлении отпусков;
• графиков отпусков на каждый календарный год;
• календарей рабочего времени на каждый календарный год;
• сформированных пачек документов персонифицированного учета форм ПУ-1 и ПУ-2; 
• различных информационных справочников.

Программный комплекс «Управление персоналом» реализует следующие функциональные возможности:

• оформление движения работников с прохождением электронного согласования планируемых работниками сроков у руководителей организации;
• анализ распределения планируемых отпусков по месяцам года;
• предоставление отпусков с проверкой соответствия их сроков по графику отпусков и прохождением электронного согласования у руководителей организации;
• поиск работников, не использовавших трудовые отпуска за прошедшие рабочие периоды;
• отбор работников, подлежащих аттестации, подготовка списков, формирование аттестационных листов и характеристик;
• составление государственной статистической отчетности и ведение персонифицированного учета;
• расчет трудового стажа работников;
• формирование различных справок, выдаваемых работникам;
• печать карточек формы Т-2;
• составление аналитических сводок и группировка учетных карточек работников по различным критериям;
• гибкая настройка расположения реквизитов печатных форм документов по нормам и правилам, принятым в организации.

Функциональные  возможности приложения реализованы  с соблюдением норм и требований действующего законодательства Республики Беларусь.

Основным и  наиболее информационно насыщенным документом базы данных «Управление  персоналом» является учетная карточка сотрудника. Она предназначена для создания, хранения и обработки информации о работниках предприятия и содержит все реквизиты стандартной карточки формы Т-2. Помимо этого, учетная карточка сотрудника дополнена другой информацией – как общего, так и специфического для каждой конкретной организации характера.

Учетная карточка сотрудника разбита на следующие  информационные блоки:

• общая информация (Ф.И.О., фотография, должность, подразделение и организация, в которой работает сотрудник, номера его рабочих телефонов);
• служебная информация (табельный номер, вид найма, размер оклада, надбавок и доплат, установленных работнику, стаж работы, история трудовой деятельности, поощрения и взыскания);
• личная информация (дата рождения, состав семьи, домашний адрес и телефон, место рождения и паспортные данные);
• прочая информация (данные о воинском учете, наличии водительских прав, социальном статусе, увлечениях и хобби);
• образование (законченное образование и обучение, повышение квалификации и переподготовка, профессиональные навыки, владение иностранными языками);
• аттестация (группа аттестуемых, результаты прохождения аттестации);
• учет рабочего времени (режим работы сотрудника – как общий, так и индивидуальный);
• отпуска (установленная продолжительность трудового отпуска, использование трудового отпуска по рабочим периодам, даты нахождения в трудовых и социальных отпусках).

Штатное расписание представляет собой набор должностей служащих (профессий рабочих) с их привязкой к структурным подразделениям организации.

Должность может  находиться в следующих состояниях:

• укомплектована (должность занята работником (или работниками), сумма ставок работников равна количеству штатных единиц должности);
• вакантна (должность не занята работником (или работниками), сумма ставок работников меньше количества штатных единиц должности).
• работник временно отсутствует (занимающий должность работник находится в декретном отпуске или на длительном излечении, и на его место может быть принят другой).

При выборе программы  по автоматизации кадровых процессов рекомендуется остановиться на той, которая включает  комплексную универсальную систему, объединяющую все аспекты управления персоналом. Программа должна быстро и в удобном виде формировать данные, необходимые как для специалиста по кадрам и бухгалтера, так и для руководителя организации и менеджера по персоналу. Она обязана предоставить комплекс средств, отвечающих современным стандартам и законодательству, для расчета и начисления заработной платы и исчисления налогов. Программа должна соответствовать тенденции перехода от оперативного управления (учет кадров, регистрация рабочего времени, расчет зарплаты) к стратегическому (оценка   и подбор персонала, управление обучением, компетенциями, аттестацией и финансовой мотивацией персонала, планирование карьеры и занятости сотрудников).

В последнее  время помимо стандартных программ по учету кадров и работы с персоналом все большее распространение  получают корпоративные программные  продукты, автоматизирующие все направления  кадровой работы. Возможны три варианта внедрения программного обеспечения в организации:

1. внедрение в компании собственного программного обеспечения, которое будет сосуществовать со стандартной системой кадрового учета. В этом случае возникают проблемы, связанные с единообразием управленческой отчетности и интеграцией блоков расчета заработной платы и кадрового учета. Эти проблемы технически разрешимы, однако это усложняет процесс составления и использования управленческой отчетности по персоналу;
2. разработка кадровых блоков в рамках корпоративных комплексных информационных систем. Такой вариант имеет как плюсы, так и минусы. Основное его достоинство – высокая степень адаптации программного обеспечения под конкретную компанию. Недостатком является то, что процесс разработки и внедрения собственного программного продукта достаточно длителен и сложен, сопровождается бесконечными тестированиями, исправлением ошибок (как технических, так и содержательных) и подразумевает большую степень вовлеченности кадровиков в процесс написания технических заданий для программистов;
3. внедрение единой ERP-системы, включающей блоки кадрового учета и управления персоналом. Возможности, которые предоставляют такие системы, очень широки, однако они довольно дороги, малоприменимы в компаниях с небольшой численностью работников, их внедрение - трудоемкий и длительный процесс.