Безопасность кадров

1 Надежные кадры - фундамент  безопасности

Обращение к персоналу  в связи с вопросами экономической  безопасности на предприятии связано  с тем, что люди были и остаются важнейшим ресурсом развития бизнеса. В частном секторе это в  особенности заметно. От степени  профессионализма, отношения к труду, мотивации сотрудников в решающей мере зависят как успех и устойчивый рост любой фирмы, с одной стороны, так и несостоятельность предпринимательских  усилий, экономическое банкротство  предприятий в целом. Во многом на предпринимательский выбор оказывает  влияние общая обстановка на рынке  труда и качество трудовых ресурсов. Не секрет также, что отдельные категории  людей выступают фактором возможных  или реальных рисков экономической  безопасности предприятия. Рассмотрим эти кадровые проблемы подробнее.

Одной из основных кадровых проблем  является состояние кадрового  потенциала российской экономики. 

Острой проблемой российской системы профессионального образования  была и остается ее значительный отрыв  от нужд реальной общественной практики, отсутствие налаженных контактов вузов  и других профессиональных образовательных  учреждений с работодателями.

Нельзя забывать о негативных социальных факторах, снижающих предпринимательский  интерес к отечественному кадровому  потенциалу, - безответственности, распространенности пьянства и алкоголизма, низкой культуре работников.

 В последние годы  государство в лице его властных  представителей осознало одну  очень серьёзную проблему: кто  будет создавать инновационную  экономику, основанную на знаниях?  И не только осознало, но и  приняло ряд важных мер, без  которых стратегические задачи  развития страны не решить. Одной  из таких мер стала Федеральная  целевая программа «Научные и  научно-педагогические кадры для  инновационной России» на 2009 —  2013 годы.

2. Кадровая безопасность  предприятий: понятие  и сущность. Интеллектуальная и кадровая составляющая  экономической безопасности предприятия

Следовательно, одной из важнейших задач является обеспечение кадровой безопасности. Данное понятие характеризует такое состояние надежности персонала, а также осуществляемых мер по отбору, расстановке, перемещению, подготовке и переподготовке (повышению квалификации), увольнению сотрудников, которое обеспечивает защищенность экономических интересов предприятия от внутренних угроз и рисков. Такое понимание этой проблемы ведет к системной оценке биографии, трудового пути, окружения, круга интересов, психологии и личности сотрудников. Оно нацелено на максимальное исключение каких-либо легковесных подходов и случайных факторов, влияющих на формирование мнения о пригодности или непригодности для предприятия тех или иных кандидатов. Причем, в ряде случаев критерии безопасности должны ставиться выше деловых качеств и иных достоинств кандидата. Первостепенное значение, с точки зрения кадровой безопасности, имеет высокий уровень надежности сотрудников. Надежность, с точки зрения интересов предпринимателя, характеризует степень благонадежности сотрудников и степень уверенности в них, доверия к ним, готовности положиться на них в текущих делах, а также в сложных ситуациях.

       Специалисты  выделяют три составляющие и параметры оценки надежности персонала. Это - психофизиологическая, профессиональная и личностная надежность.

Психофизиологическая надежность. Она определяется свойствами организма и психики человека, позволяющими работнику безошибочно и уверенно выполнять свои трудовые и служебные функции, не подвергая риску безопасность предприятия. Особенно важным является сохранение трудоспособности в условиях длительных стрессов, физических и психологических перегрузок, которые так характерны для современного жесткого бизнеса.Профессиональная надежность. Она обеспечивается уровнем знаний, квалификации и опыта, высокими деловыми качествами, любовью к своей профессии, развитой корпоративной и профессиональной культурой. Личностная надежность. Этим термином характеризуется преданность сотрудника своей организации, его лояльность фирме с позиции оценки присущих ему моральных качеств, мировоззренческих ориентиров, жизненной философии, социального окружения и зависимостей

Особенно опасны некоторые  виды зависимостей людей. Зависимыми людьми легко манипулировать, в том числе  направляя их поведение на нанесение  ущерба предприятию.

С точки зрения кадровой безопасности, нежелательно присутствие  в коллективе - на производстве, в  органах управления организацией - лиц, входящих в так называемые основные группы риска (ГР): алкоголики, наркоманы, игроки, религиозные сектанты.

Обеспечение интеллектуальной и кадровой составляющих экономической  безопасности организации включает в себя два направления деятельности.

Первое направление ориентировано  на работу с персоналом корпорации, на повышение эффективности работы сотрудников организации. Оно включает в себя работу по планированию и  управлению персоналом организации, предотвращению угроз негативных воздействий на экономическую безопасность организации  за счет недостаточной квалификации сотрудников организации, слабой организации  системы управления персоналом, подбора, обучения и мотивации сотрудников  организации. Второе направление нацелено на сохранение и развитие интеллектуального  потенциала организации. Интеллектуальный потенциал организации характеризуется  как совокупность материальной и  человеческой составляющих; первая из них включает в себя принадлежащие  предприятию права на интеллектуальную собственность или на ее использование, среди которых патенты, лицензии и прочие права на подлежащие законодательной  защите объекты интеллектуальной собственности, а вторая — совокупность накопленных  в организации знаний, профессионального  опыта, навыков и деловой репутации  организации на рынках, на которых  она работает, носителями чего являются сотрудники.

Первой стадией процесса обеспечения интеллектуальной и  кадровой составляющей экономической  безопасности организации является оценка угроз негативных воздействий по составляющей и возможных ущербов от этих воздействий. Исходя из наличия двух основных направлений обеспечения интеллектуальной и кадровой составляющей экономической безопасности организации, данный анализ должен происходить как совокупность оценок угроз негативных воздействий по обоим направлениям работ.

Основными негативными воздействиями  на экономическую безопасность компании принято считать недостаточную  квалификацию сотрудников тех или  иных служб организации, их нежелание  или неспособность приносить  максимальную пользу предприятию, работа в других организациях. Эти негативные воздействия, способные принести ущерб  экономической безопасности организации  по ее интеллектуальной и кадровой составляющей, становятся следствием следующего ряда причин. Другое важное направление по планированию и управлению персоналом — планирование необходимого уровня квалификационного соответствия сотрудников требованиям выполняемых  ими работ, сочетанием найма персонала  на рынке труда и обучения собственных  специалистов.

Среди основных негативных последствий, вызванных указанными причинами, необходимо отметить снижение производительности труда работников организации, снижение отдачи от творчества персонала, увеличение текучести кадров и связанное с ней ослабление интеллектуального потенциала организации, квалификационного уровня персонала  организации, значит, общее ухудшение  финансово-хозяйственного положения  организации и замедление ее корпоративного развития. Другим направлением обеспечения интеллектуальной и кадровой составляющей экономической безопасности организации является направление поддержания ее интеллектуального потенциала. Основные причины негативных воздействий по данному направлению — недостаточное внимание и/или неэффективное управление творческим процессом на предприятии, дающим возможность как получения технологических и пр0дуктовых инноваций, так и предложений по совершенствованию использования корпоративных ресурсов организации и ее структуры. Причины данных факторов, вызывающих такие негативные воздействия на экономическую безопасность организации по ее интеллектуальной и кадровой составляющей, как потеря предприятием перспектив корпоративного роста в будущем, снижение эффективности и прибыльности его работы, а также ухудшение положения организации в конкурентной борьбе, лежат опять же в области неэффективного планирования и управления персоналом организации, ошибок в системе мотивации сотрудников, а также в общей нехватке финансовых ресурсов организации для повышения эффективности работы с кадрами.

Другая важная причина  ущербов от снижения уровня интеллектуального  потенциала организации — отсутствие программы развития интеллектуального потенциала организации. Важнейшее звено анализа уровня обеспечения интеллектуальной и кадровой составляющей экономической безопасности организации — оценка эффективности принимаемых предприятием мер по обеспечению безопасности, позволяющая исследовать качество работы различных подразделений организации, участвующих в работах по повышению эффективности планирования и управления персоналом организации, а также развитию интеллектуального потенциала организации, целесообразность и эффективность использования всех видов корпоративных ресурсов организации, а также выявить ошибки в планировании и реализации мер по обеспечению интеллектуальной кадровой составляющей экономической безопасности организации и резервы совершенствования системы обеспечения данной составляющей.

Анализ эффективности  принимаемых мер производится на основе методики оценки ущербов, понесенных или предотвращенных предприятием в  результате реализации запланированного комплекса мер по обеспечению  интеллектуальной и кадровой составляющей экономической безопасности организации.

Результаты анализа эффективности  принимаемых мер по обеспечению  интеллектуальной и кадровой составляющей экономической безопасности организации  в сочетании с выводами анализа  системы подбора, найма, обучения и  мотивации персонала, а также  системы сохранения и развития интеллектуального  потенциала организации документально  регистрируются и служат основой  для проведения этапа планирования обеспечения интеллектуальной и  кадровой составляющей экономической  безопасности организации. В указанных  целях на предприятии составляется плановая карта расчета эффективности  принимаемых мер, в которой содержатся плановые показатели по эффективности  использования бюджета организации  на обеспечение данной составляющей ее экономической безопасности, состав планируемого комплекса мер по обеспечению  составляющей и подразделения-исполнители, ответственные за реализацию предлагаемых мер.

Плановая карта расчета  эффективности принимаемых мер  и рекомендации по их реализации —  основные плановые документы процесса обеспечения интеллектуальной и  кадровой составляющей экономической  безопасности организации и входят составными частями в общий план обеспечения интеллектуальной и  кадровой составляющей экономической  безопасности организации. На основе общего плана и его составной части, , осуществляется планирование корпоративных  ресурсов, а также календарное  планирование персонала, бюджетное  и другие виды планирования финансово- хозяйственной деятельности организации.

Структура основных групп  индикаторов уровня обеспечения  интеллектуальной и кадровой составляющей экономической безопасности организации.

Группа индикаторов численного состава персонала организации  и его динамики (среднесписочная численность, динамика ее изменения, показатели текучести кадров).

Группа показателей эффективности  использования персонала организации  (производительность труда, доли выручки, валовой и чистой прибыли организации на одного работающего).

Группа индикаторов качества мотивационной системы организации  ( средняя з/п сотрудников). Важный индикатор организации — доля стоимости объектов непроизводственной сферы организации и стоимости предоставляемых работникам социальных льгот на одного сотрудника. Индикаторы данной группы обретают ценность лишь при сравнительном анализе их с аналогичными данными по организациям данной отрасли.

Группа индикаторов состояния  интеллектуального потенциала организации  (образовательный состав персонала организации, количество изобретений и предложений рационализаторского характера на одного работающего)

Группа индикаторов эффективности  принимаемых мер (показатель эффективности принимаемых, рассчитываемый на основе карты расчета эффективности принимаемых мер по методике оценки ущербов.

Общепринятая схема обеспечения  кадровой и интелектуальной безопасности выглядит следующим образом (Рисунок 3)

Рисунок 3 Схема обеспечения  кадровой и интеллектуальной безопасности

2.1. Подбор и расстановка персонала  с учетом требований безопасности

Люди составляют основу любой  организации. Без подходящих людей  ни одна организация или хозяйствующее  предприятие не могут достичь  своих целей и успешно функционировать. Поэтому вопросы подбора и  расстановки кадров приобретают  исключительное значение. Особенно с  учетом требований экономической безопасности.

принципов работы с кадрами:

- подбор кадров, исходящий  из специфики и интересов предприятия,  перспективного плана его развития;

- соответствие уровня  подготовки, квалификации, личных и  деловых качеств кандидатов характеру  деятельности и профилю предприятия,  его безопасности;

- формирование и сохранение  кадрового ядра предприятия, обеспечение  необходимой преемственности кадров  в их подборе и расстановке;

- создание условий для  роста и выдвижения кадров, соблюдение  объективных, научно обоснованных  критериев их оценки;

- сочетание доверия к  кадрам с проверкой качества  исполнения ими функциональных  обязанностей;

- четкое определение обязанностей  и ответственности кадров;

- максимальное снижение  возможных потерь от перемещения  кадров и неэффективной работы  с ними;

- правовое регулирование  кадровой работы в соответствии  с нормами гражданского и трудового  права, Конституции РФ.

Подбор кадров. Данное понятие следует определить как процесс изучения, тестирования, проверки кандидатов на вакансии, отсева случайных людей и представителей групп рисков с целью выявления пригодных для фирмы лиц по критериям профессионализма, карьерной перспективы, соответствия нормам корпоративной стратегии и культуры, достаточной надежности и морально-психологической устойчивости.

 Помимо пассивного  ожидания прихода нужного человека  существует ряд эффективных направлений  активного поиска кандидатов  на вакантную должность или  рабочее место. К числу основных направлений можно отнести:

- Поиск кандидатов внутри фирмы, особенно если речь идет о руководителе или специалисте высокого уровня. Преимущества: кандидат известен всему коллективу и хорошо знает вопросы хозяйственной деятельности предприятия. Однако следует помнить и о том, что без притока новых людей коллектив теряет свои новаторские качества.

- Поиск кандидатов среди студентов и выпускников учебных заведений. Подобное направление весьма перспективно, особенно если налажены устойчивые связи с серьезными и авторитетными учебными заведениями, славящимися качеством профессионального образования выпускников, а также заблаговременно ведется поиск талантливых студентов.

- Обращение в специализированные кадровые агентства и службы. Подобные агентства предлагают требуемый контингент работников на имеющиеся рабочие места, ведут целенаправленный поиск необходимого специалиста высокой квалификации, организуют переподготовку специалистов по индивидуальным заказам. При обращении в агентство необходимо составить перечень служебных обязанностей и требований к нужному работнику без указания конфиденциальных сведений, с которыми будет связана работа.

- Рекомендации работающих в фирме сотрудников. Обычно такие рекомендации отличаются ответственным и взвешенным характером, так как с рекомендуемыми людьми сотрудникам придется работать вместе.

Работа по подбору персонала  ведется непрерывно и целенаправленно  руководством, службой управления персоналом, всеми заинтересованными структурами  предприятия. Важная роль в ней отводится  службе безопасности, рекомендации и  замечания которой имеют существенное значение и не должны игнорироваться.

В процессе отбора персонала  необходимо учитывать тип организации  — ее размер, сложность и технологическую  изменчивость. В крупных организациях можно использовать систематические, надежные и действенные методы отбора, которые требуют больших материальных затрат. Разработка таких методов  оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего количества кандидатов.

Если предприятие имеет  много вакантных мест, но количество претендентов невелико, особенно сложные  методы отбора не требуются.

Рынок рабочей силы. На процесс отбора персонала влияет общее состояние (экономическое, социальное, экологическое и др.) в области и городе, где расположена организация.

Государственные требования. Действующее законодательство РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав граждан или создание преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Запрещается отказ в приеме на работу беременным женщинам и матерям, имеющим детей. Отказ по этим мотивам может быть обжалован в суде.

Состав рабочей силы. Нередко организации стараются набирать на работу такой состав рабочей силы, который максимально соответствовал бы требованиям покупателей, клиентов и т.д.

Месторасположение организации. Многие организации располагаются в таких местах, где им был бы гарантированно обеспечен приток рабочей силы.

Личные качества претендента. Администрация организации стремится привлекать работников, отвечающих определенным запросам рабочего места, включая требования по безопасности фирмы:

- соответствующая профессиональная  квалификация;

- порядочность, честность,  принципиальность и добросовестность;

- исполнительность, дисциплинированность;

- эмоциональная устойчивость (самообладание);

- стремление к успеху  и порядку в работе;

- самоконтроль в поступках  и действиях;

- правильная самооценка  собственных возможностей и способностей;

- умеренная склонность  к риску;

- умение хранить секреты;

- тренированное внимание;

- хорошая память, умение  вести сравнительную оценку фактов  и т.д.

Отбор направлен на выявление  возможностей и взглядов заявителя  с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы. При  этом учитываются качества, которые  не способствуют сохранению конфиденциальной информации фирмы:

- эмоциональное расстройство;

- неуравновешенность поведения;

- разочарование в себе  и своих способностях;

- отчужденность от коллег  по работе;

- недовольство своим служебным  положением;

- ущемленное личное самолюбие;

- крайне эгоистическое  поведение;

- отсутствие достаточного  благоразумия;

- нежелание или неспособность  защищать информацию;

- нечестность;

- финансовая безответственность;

- употребление наркотиков;

- отрицательное воздействие  алкоголя, приводящее к болтливости,  необдуманным поступкам и т.д.

Лица, принимающие решения  при отборе. В небольших организациях, где нет службы по управлению персоналом, решение по отбору принимает руководитель соответствующего профиля. В больших и среднего размера организациях в принятие решения при отборе вовлечены руководители структурных подразделений.

При отборе кадров принято  руководствоваться следующими принципами:

- ориентация на сильные,  а не на слабые стороны человека  и поиск кандидатов наиболее  подходящих для данной должности. 

- отказ в приеме новых  работников независимо от квалификации  и личных качеств, если потребности  в них нет;

- обеспечение соответствия  индивидуальных качеств претендента  требованиям, предъявляемым содержанием  работы 

- ориентация на наиболее  квалифицированные кадры, но не  более высокой квалификации, чем  этого требует рабочее место;

- соответствие личных  качеств требованиям безопасности  фирмы.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные  возможности.

Для выявления качеств  претендентов, отвечающих данным критериям, используются различные методы, которые  должны иметь характеристики, представленные в табл. 1.

Методы для  выявления качеств претендентов

• Валидность - методы отбора должны соответствовать требованиям отбора
• Полнота - методы отбора должны проверять наличие всех характеристик, определенных организацией для выполнения работы
• Надежность - методы отбора должны давать точность и устойчивость результатов
• Количественная оценка - методы отбора должны быть подобраны так, чтобы кандидатов можно было оценить в количественных показателях
• Ограниченное количество методов отбора

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются так называемой профессиограммой, или картой компетентности. Это — «портрет» идеального сотрудника (при необходимости детализированный), определяющий требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Профессиограмма — это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку

Профессиограмма может быть:

- теоретической, основанной на нормативных документах

- эмпирической, составленной путем изучения реальной группы лиц.

Слабым местом как инструмента отбора кандидатов является сосредоточенность на формальных, анкетных данных.

В процессе подбора кадров следует выделить ряд этапов, в рамках которых необходимо учитывать требования безопасности, предъявляемые к кандидатам.

1 Конкурс резюме  анкет - 2 Предварительное собеседование или первичное знакомство.- 3 Отборочное собеседование – 4. Освидетельствование профессиональной пригодности – 5. Проверка отзывов и рекомендаций – 6. Медицинское освидетельствование – 7. Окончательное собеседование (интерью) – 8. Решение о приеме претендента на работу

Рассмотрим каждый этап в  отдельности.

1.Этап. Конкурс резюме и анкет. Первоначально целесообразно провести формальную проверку резюме и анкетных документов. Прежде всего, на предмет их подлинности, непротиворечивости биографических и иных данных, наличие каких-либо сомнительных сведений. Важно выявить также соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); круг лиц, которые могут рекомендовать работников, для последующего наведения справок и получения дополнительной информации.

Особое внимание при изучении документов следует обратить на факты  смены фамилии, разводов, судимости, наличие или отсутствие государственных  наград, частоту и причины увольнений с прежних мест работы, адреса и  места работы ближайших родственников, состояние физического и психического здоровья.

Анкета должна предусматривать  ответственность за предоставление заведомо ложных сведений. Полезно  иметь фотографию потенциального сотрудника.

2 Этап. Предварительное собеседование или первичное знакомство. Первичное знакомство с претендентом, как правило, начинается с заочного отбора персонала, который позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных работников.

При работе с документами  целесообразно обращать внимание на следующие аспекты:

совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

- реальный статус законченных  учебных заведений и бывших  мест работы;

склонность кандидата  к регулярной смене работы;

- темпы служебного роста  в первые 5—7 лет трудового  стажа. 

Заочное знакомство является простым, дешевым и достаточно эффективным  этапом отбора в случае, когда организация  имеет обширный список кандидатов и  когда речь идет о специализированных должностях.

В то же время заочное  знакомство ориентировано исключительно  на факты из прошлого кандидата.

Более точно определить сегодняшнее  состояние кандидата с точки  зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциал развития можно  с помощью предварительного отборочного  собеседования.

На этом этапе особое внимание следует уделить составлению  представления о надежности кандидата  на основе личных впечатлений от первичного общения с ним. Важно обратить внимание на его внешний вид, манеру поведения, степень раскованности  или, наоборот, замкнутости, уравновешенность, используемый словарный запас, круг интересов, увлечений, друзей и знакомых, самооценку своих достоинств и недостатков, наличие вредных привычек, криминальных связей.

Более подробно следует расспросить  кандидата по тем анкетным сведениям, которые вызвали сомнение или  не дали ясной информации. Следует  помнить о том, что чем всестороннее и обстоятельнее будет проведено  собеседование, чем полнее выскажется по самым разным вопросам и темам  кандидат, тем увереннее можно  будет составить мнение о степени  его надежности.

3. этап. Отборочное  собеседование. Иногда уже на этом этапе к беседе привлекается руководитель структурного подразделения, который впоследствии становится непосредственным начальником принятого сотрудника.

Задачами отборочного  собеседования являются:

- предварительное определение  компетенции и личных качеств  претендента и его заинтересованности  в работе;

- информирование кандидата  об организации и преимуществах  работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых  для этого сроках;