Быт и традиции средневековой Руси 14-17 века

МОСКОВСКИЙ  АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)

Реферат

По культурологии

Тема: ”Быт и традиции средневековой Руси 14-17 века”

                                                                                               Студент: Протченко Владислав

                                                                                               Группа: 1бЛ3

                                                                                               Преподаватель: Исхакова О.А

Москва 2013

Оглавление

1.Введение 3

2.Трудовая культура. Уровни трудовой культуры. 4

3. Личные отношения человека к труду. 7

5.Понятие ценности темперамента. 10

6.Корпоративная культура. 14

6.1Истоки корпоративной культуры. 14

6.2.На основании чего формируется корпоративная культура? 17

7.Национальный менталитет. 19

8.Заключение. 22

9.Список литературы: 24

1.Введение

Из своего жизненного опыта  вам, наверное, уже известно, что  одну и ту же работу можно сделать  по-разному. Один человек выполнит работу качественно и быстро. Другой же затратит уйму времени, устанет, да и  результат его труда оставит желать лучшего. 
    Целью данной работы является выяснить, как влияет культура труда на трудовую деятельность и на отношение к труду.

    Основной задачей является определить, какие существует факторы, как влияют на трудовую деятельность человека и какие факторы способствуют повышению эффективности трудовой деятельности.

      У каждого человека уровень развития культуры труда индивидуален: у одних он более высокий, у других менее — отсюда и различие в результатах труда. Рассмотрим структуру понятия «культура труда» 

     Технологическая дисциплина — четкое соблюдение всех предписаний технологии, правил и действий, а также требований к качеству продукта труда. Рабочее место — зона трудовой деятельности человека, оснащенная техническими средствами и вспомогательным оборудованием, необходимым для управления каким-то процессом или выполнением работ.Конечная цель организации рабочего места — оптимизация условий трудовой деятельности, обеспечивающих максимальную надежность и эффективность работы. Техника безопасности — система организационных и технических мероприятий и средств, предотвращающих воздействие на человека опасных производственных факторов. 
      Безопасность трудовой деятельности осуществляется при точном выполнении предписаний и инструкций по технике безопасности. Каждому виду деятельности соответствуют определенные правила работы, которые излагаются в инструкциях по технике безопасности непосредственно на каждом рабочем месте. В большинстве случаев травмы получают из-за невыполнения положений инструкций. Большое значение в обеспечении безопасности в работе имеет выбор рабочей одежды. Она не должна сковывать движения, но в то же время не должна свисать. Рабочая одежда обеспечивает чистоту и продлевает срок службы личной одежды.Культура труда включает технологическую дисциплину, рациональную организацию рабочего места, соблюдение условий безопасности труда и производственной эстетики, бережное отношение к оборудованию, материалам, энергии, умение определять и анализировать экономическую эффективность труда. 
      Так как культура труда связана с конкретной профессиональной деятельностью, она является составной частью технологической культуры.

      Рассмотрим, как влияет культура труда  на трудовую деятельность и  на отношения к труду.

2.Трудовая культура. Уровни трудовой культуры.

   1 Технический уровень - это механизация, автоматизация, компьютеризация технологических процессов, внедрение прогрессивных и новейших технологий, средств технической эстетики и т др.

2 Научный уровень-это современная  организация труда в условиях  рыночных экономических отношений,  создание оптимальных санитарно-гигиенических  и психофизиологических условий  труда

3 Уровень личной культуры  работающих - это общеобразовательная  и профессиональная квалификация, духовное, физическое воспитание, добросовестное  отношение к предметам и средств труда и умение создавать оптимальный психоло огичний климат в трудовых коллективах.

     В культуре труда исследователи выделяют несколько компонентов. 
Во-первых, это совершенствование трудовой среды, т. е. условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая среда включает физические факторы (воздух, температура, влажность, освещение, цветовое оформление, уровень шума и т. д.) и технико-технологические факторы (средства труда, предметы труда, технологический процесс). К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, производственные здания и сооружения, все виды транспорта, линии электропередачи, т. е. все то, с помощью чего люди воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. Средства труда и предметы труда (материалы, подвергающиеся воздействию) составляют средства производства, в процессе труда они постоянно совершенствуются. Но решающим фактором любого производства является человек, его рабочая сила, так как средства производства сами по себе никаких материальных благ произвести не могут. Повышение культуры труда предполагает создание комфортных условий труда, необходимых для осуществления эффективной трудовой деятельности. 
Во-вторых, это культура трудовых отношений, создание благоприятного нравственно-психологического климата в трудовом коллективе, на формирование которого большое влияние оказывают отношения между конкретными участниками процесса труда. (Характер трудовых отношений определяется социальным статусом и ролью каждого работника в трудовой организации и оказывает существенное влияние на поведение человека в трудовой среде и достижение положительных результатов в трудовой деятельности. На поведение работников и эффективность трудовой деятельности оказывают влияние также такие факторы, как формы организации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненные условия работников, их социально-психологические особенности, а также особые жизненные ситуации, способные оказывать влияние на выполнение работы.

 В-третьих, культура  труда личности — это система  ценностей и мотивов трудовой  деятельности, уровень и качество  профессиональных знаний, оценок  и действий человека, а также  содержание традиций и норм, регулирующих  экономические отношения и поведение.  Она представляет собой органическое единство знаний и трудовой деятельности. 
Важный компонент культуры труда — это профессиональные знания. Разделение труда и его усложнение ведут к закреплению за индивидом определенной профессии, требующей специальных знаний и умений, особой квалификации. На основе выполнения однородных трудовых функций складываются конкретные профессии, объединенные общим названием (водитель, врач, учитель, парикмахер, библиотекарь и т. д.). Мастерство, умелость, грамотность выполнения трудовых функций определенной профессии называют профессионализмом. О качественной работе часто говорят, что она выполнена профессионально. Профессионализм — это результат обучения и опыта работы. Работник должен владеть всеми приемами и способами производства, из которых складывается технологический процесс его труда. Научно-технический прогресс увеличивает роль квалифицированного труда, требующего специальной профессиональной подготовки, знаний, умений, навыков для выполнения сложных работ. Чем сложнее труд, тем выше требования к специальной подготовке участника трудового процесса. 
Важный элемент культуры труда работника — дисциплина. Условием нормальной трудовой деятельности является добровольное, сознательное соблюдение каждым работником законов о труде и правил внутреннего распорядка, добросовестное исполнение своих обязанностей, высокое качество работы (трудовая дисциплина). Современное производство требует соблюдения определенного технологического режима (способов обработки материала, скорости, температуры, давления и т. д.), который обеспечивает достижение цели производства, т. е. получение продукта с заданными качественными показателями (технологическая дисциплина). Кроме того, показателем культуры труда работника является выполнение обязательств, вытекающих из содержания трудового договора (договорная дисциплина). Ее несоблюдение вызывает нарушение трудового ритма предприятия, сбои в производственной деятельности многих людей.

3. Личные отношения человека к труду.

В процессе труда люди вступают в социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом. Социально-трудовые отношения  позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. 
Отношение к труду определяется заинтересованностью в нем человека, осознанностью его потребности, стремлением к реализации своего трудового потенциала. 
В структуре отношения к труду можно выделить следующие составляющие элементы: 
·        отношение человека к труду как моральной ценности; 
·        отношение к определенному виду труда, профессии; 
·        отношение к выполняемой работе; 
·        отношение человека к труду как жизненной потребности; 
·        отношение к труду как к способу самореализации; 
·        отношение к труду как к средству существования. 
Социологи называют последнее инструментальным. Человеку не нравится выполняемая работа, но привлекает зарплата. И совсем иное — чтобы жить для дела, для других людей, использовать работу для реализации своих способностей. Исследователи часто сталкиваются с такой ситуацией: человека не устраивает получаемая зарплата, но нравится сама работа. Особенно характерно это противоречие для профессий умственного труда, отличающихся высокой степенью творчества: наука, культура, просвещение. 
Отношение к труду может быть положительным, отрицательным или индифферентным. Оно у работника проявляется в поведении, мотивации и оценке труда. 
Отношение к труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных элемента: 
1) мотивы и ориентация трудового поведения; 
2) реальное и фактическое трудовое поведение; 
3) оценку работниками трудовой ситуации. 
Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов находятся потребности. 
Важнейшее значение для повышения положительного отношения к труду и эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда не стимулирует. 
В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает важнейшее значение социальная защита работников. Социальная защита — необходимый элемент любого развитого государства. 
4.Социальная сущность удовлетворенности трудом, ее структура.

Лучше всего сущность отношения  к труду может раскрыть понятие «удовлетворенности трудом». 
Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Удовлетворенность трудом - эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. 
От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его  организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда. 
Социальность удовлетворенности трудом выражается через мотивы и ориентацию трудового поведения, оценку работником трудовой ситуации. 
Трудовая ситуация - все то, что в сознании работника связано с трудом: заработок;  стиль руководства (отношение с начальником); отношения с коллегами, подчиненными; организация и условия труда; возможность роста (карьера, зарплата); близость работы к месту жительства и др. 
Социальная сущность удовлетворенности трудом не может быть не связана с характером труда. Характер определяет технико-экономическое содержание, общественную форму, социально-экономическое качество труда, социальные различия: общественное положение, социальный статус, материальное благосостояние, использование свободного времени и т. п. Министр, академик, учитель, бухгалтер, рабочий, строитель, сельский механизатор, уборщица — в основе социально-профессиональных различий между представителями этих профессий лежит прежде всего характер труда. 
Надо сказать, что удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении бизнес-системы: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам не бережного отношения к имуществу компании вплоть до прямого воровства и т. д. 
С другой стороны, полностью удовлетворенный работник — плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда. 
Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.

5.Понятие ценности темперамента.

Если оценивать приведенные  психологические характеристики темперамента, то мы увидим, что в каждом из них  есть как хорошие, так и плохие свойства. Так, сангвиник эмоционален  и отличается хорошей работоспособностью, но побуждения его неустойчивы, так  же неустойчиво и его внимание. Меланхолик отличается меньшей работоспособностью и большой тревожностью, но зато он тонко чувствующий человек, как  правило осторожный и осмотрительный. Следовательно, нет темпераментов "плохих", нет темпераментов "хороших" - каждый темперамент хорош в одних условиях и плох в других. Не определяет он и социальной ценности человека - от темперамента не зависят склонности, мировоззрение и убеждения человека, содержание его интересов. Среди выдающихся людей прошлого встречаются люди с самыми различными темпераментами: А. В. Суворов и А. И. Герцен были сангвиниками, Петр I и И. П. Павлов - холериками, Н. В. Гоголь и П. И. Чайковский - меланхоликами, а М. И. Кутузов и И. А. Крылов - флегматиками. И среди наших современников - выдающихся спортсменов, летчиков-космонавтов, передовиков труда, государственных деятелей - мы видим людей, существенно различающихся по темпераменту. Точно так же и люди одного типа темперамента могут быть как передовыми деятелями, так и реакционерами. 
   Следует иметь в виду также, что чистые, отчетливо выраженные указанные типы темпераментов встречаются на практике не столь уж часто. 
  Каждая деятельность предъявляет к психике человека и ее динамическим особенностям определенные требования. Профессия оператора пульта управления автоматической системой, например, требует своевременного и быстрого реагирования на изменения в работе многих агрегатов и быстрого принятия правильных решений; дисциплина в классе требует, чтобы ученик мог сдерживать свои чувства и желания. Эти требования нельзя произвольно изменять, так как они зависят от объективных причин - от содержания деятельности. 
   Темперамент, влияя на динамику деятельности, может влиять на ее продуктивность. В разных видах деятельности роль темперамента неодинакова. В учебной деятельности и в массовых профессиях (токарь, слесарь, ткачиха, продавец, врач, учитель, инженер) одни свойства темперамента, необходимые для успешной деятельности и слабо выраженные у данного человека, могут быть компенсированы у него за счет других свойств и обусловленных ими приемов работы. Например, ткачихи-многостаночницы инертного типа, внимание которых очень устойчиво, в процессе работы редко отвлекаются. В ситуации, когда надо ликвидировать простой станков или обрыв нити, это положительное свойство. Ткачихи подвижного типа, чье внимание менее устойчиво, более часто, чем инертные, переключаются от одного станка к другому. В ситуации возможных неполадок это также положительное свойство. Таким образом, более частое переключение внимания компенсирует большую отвлекаемость внимания, так как эти работницы быстрее обнаруживают неполадки. Следовательно, в массовых профессиях и в учебе свойства темперамента, слияя на деятельность, в конечном счете не определяют ее продуктивности, так как одни свойства могут компенсироваться за счет других. 
  Каждое свойство темперамента требует индивидуальных приемов работы или воздействия на человека. Так, меланхолики быстро устают. Поэтому им нужны более частые перерывы для отдыха, чем другим лицам. Зависит от темперамента и эмоциональная сфера личности, а отсюда и эффективность дисциплинарных воздействий или побудительная сила мотива. 
   Роль темперамента в труде и учебе заключается также в том, что от него зависит влияние на деятельность различных психических состояний, вызываемых напряженной обстановкой, эмоциогенными факторами, педагогическими воздействиями. Доказано, что повышение или понижение функционального уровня деятельности определяется величиной раздражителя, вызывающего нервно-психическое напряжение. Величину раздражителя, при которой функциональный уровень повышается, принято называть оптимальной, при которой понижается - пессимальной. Оптимальная и пессимальная величины действующего раздражителя зависят от типа нервной системы и темперамента. Например, у токарей-наладчиков с сильной нервной системой при простое одного или двух станков из четырех, которые они обслуживают, существенно улучшаются некоторые показатели деятельности, а у рабочих со слабой нервной системой простой только одного станка уже вызывает ухудшение этих показателей. Точно так же замечание учителя, сделанное ученику-сангвинику в резкой форме, лишь дисциплинирует его, а ученика-меланхолика надолго выбивает из колеи. 
   Таким образом, от темперамента зависит влияние различных факторов, определяющих уровень нервно-психического напряжения (например, оценка деятельности, ожидание контроля деятельности, ускорение темпа работы, влияние эмоциогенных раздражителей, трудностей работы, дисциплинарных воздействий и т. д.). Такое регулирование деятельности путем дифференцирования величины действующих раздражителей в зависимости от типа нервной системы и темперамента человека применяется хорошими организаторами производства и учителями-мастерами, знатоками человеческих душ. Следовательно, этот путь приспособления темперамента к деятельности заключается в индивидуализации предъявляемых к человеку требований, условий и способов работы (индивидуальный подход). 
   Существует и третий путь приспособления темперамента к требованиям деятельности. Он заключается в преодолении отрицательного влияния темперамента положительным отношением к деятельности и соответствующими мотивами. Например, на очень интересном уроке, вызывающем повышенную активность учащихся, степень сдержанности холериков не меньше, чем сангвиников, а работоспособность меланхоликов не ниже, чем флегматиков. На войне солдат-меланхолик, несмотря на присущую ему робость, проявляет не меньшую храбрость, чем холерик или сангвиник. 
   Известная степень приспособления темперамента к требованиям деятельности возможна также благодаря перевоспитанию (тренировке) отдельных свойств темперамента. 
   Наконец, основной и наиболее универсальный путь приспособления темперамента к требованиям деятельности - формирование ее индивидуального стиля. 
     Одно из условий формирования индивидуального стиля - учет свойств темперамента. Человек выбирает такие приемы и способы выполнения действия, которые в наибольшей степени соответствуют его темпераменту. Наиболее соответствующие темпераменту приемы и способы действия зависят от обусловленных темпераментом часто совершенно непроизвольных и неподотчетных форм реагирования и особенностей движения. Например, неуравновешенный холерик, чтобы сдержать запретное движение, значительно чаще, чем сангвиник, и притом совершенно непроизвольно и неподотчетно, выполняет противоположное движение. Из совокупности таких непроизвольных и неподотчетных форм реагирования складываются вполне сознательно применяемые планомерные и целенаправленные системы приемов и действий, которые характеризуют индивидуальный стиль.  
   Одно из важнейших условий возникновения индивидуального стиля - сознательное, творческое отношение к выполняемой работе. Индивидуальный стиль возникает только в том случае, если человек ищет наилучшие приемы и способы, помогающие ему достигнуть наиболее успешных результатов. Поэтому индивидуальный стиль наиболее отчетливо проявляется у лучших учеников, передовых рабочих, у спортсменов-мастеров. 
   Индивидуальный стиль деятельности не появляется у человека сам собой, стихийно. Он формируется в процессе обучения и воспитания. Первые зачатки формирования индивидуального стиля наблюдаются уже в старшем дошкольном возрасте при решении практических задач игрового характера. 
   Существует ряд особых психолого-педагогических принципов, на которых основано воспитание индивидуального стиля деятельности. Одна из основных задач обучения и воспитания заключается в том, чтобы путем формирования индивидуального стиля в наибольшей степени приспособить темперамент человека к объективным требованиям деятельности.

6.Корпоративная культура.

Каждая компания имеет  свой, только ей присущий организационный  стиль. У каждой фирмы существуют своя философия и принципы, особые методы разрешения проблем и принятия решений, своя деловая практика, свой кодекс ценностей, имеющих наибольшее значение для данной компании, а  также особая система внутренних взаимоотношений Вышеперечисленные  компоненты образуют понятие "корпоративная  культура", наиболее полно выражающее так называемый дух корпорации.

6.1Истоки корпоративной культуры.

Основой корпоративной культуры являются убеждения и философия  компании, определяющая, как ей вести  дела, с обоснованием причин, почему это должно выполняться именно таким  образом, а не иначе Корпоративная  культура проявляется в системе  ценностей и принципах ведения  дела, определяемых руководством компании, в этических нормах и официальной  политике (особенно по отношению к  работникам, профсоюзам, акционерам, покупателям), в традициях организации, в межличностных  отношениях, практике контроля за работой персонала, в четких установках и кредо компании, отношении к работникам компании и в особой внутренней среде фирмы. Все это социальные силы, действие некоторых из них совсем незаметно, но, тем не менее, они объединяют в себе и определяют понятие "культура организации".

Убеждения компании и ее деловая практика, лежащие в основе корпоративной культуры, могут формироваться на основе самых различных источников. Это могут быть отдельные личности, рабочие группы, отделы или подразделения компании от самого низа до вершины иерархической пирамиды. Достаточно часто основные компоненты корпоративной культуры ассоциируются с именем основателя компании или первых руководителей, которые возвели их в ранг философии компании, установили набор принципов, которым организация должна следовать, разработали политику, стратегию и видение компании. С течением времени менеджеры, и работники компании также начинают придерживаться этих основных принципов, а вновь пришедшие на работу вынуждены адаптироваться к ним и следовать их профессиональным ценностям и опыту. Корпоративная культура, таким образом, является продуктом внутренних социальных сил; она представляет собой взаимозависимую систему ценностей и норм поведения, превалирующих в данной компании.

Принципы культуры могут  быть упрочены путем подбора новых  членов команды (компании), чьи цели и поведение соответствуют стилю  компании, путем систематического ознакомления новых работников с основными  пунктами.

Но в то же время корпоративная  культура не является статичной, раз  и навсегда установленной формой взаимоотношений в компании. Кризисы  и перемены, происходящие в экономике, нередко приводят к поискам новых  методов ведения дел, новых поведенческих  стандартов.

Смена лидеров и руководства  компании также может привести к  возникновению новых ценностных ориентиров и практики, которая изменит  культуру фирмы. Причиной изменений  в концепции корпоративной культуры часто является внедрение компании в новую сферу бизнеса, завоевание новых рынков и ее быстрый рост, сопровождающийся увеличением численности персонала.

Несмотря на то, что понятие "корпоративная культура" обычно рассматривают как единое целое, на фирмах существуют и так называемые субкультуры.

Основные ценности компании, принципы, методы ведения бизнеса  могут значительно изменяться в  зависимости от отдела, географического  расположения, подразделения компании или хозяйственной единицы. Причем упомянутые субкультуры могут вступать в противоречия друг с другом в  случае, если стили менеджмента, философия  бизнеса и принципы ведения хозяйственной  деятельности в отдельных подразделениях компании слишком различны.

Если культура фирмы противоречит принципам деятельности, необходимым  для достижения стратегического  успеха, в нее нужно внести изменения, причем сделать это как можно  быстрее, так как продолжительный  и глубокий конфликт между основными  положениями культуры и стратегии  фирмы ослабляет, а может и  полностью разрушить все усилия менеджеров по реализации выбранной  стратегии.

Тесная связь между  корпоративной культурой и стратегией является действенным способом управления персоналом, помогающим повысить эффективность  его работы в соответствии со стратегией компании. Достигается это двумя  путями:

Условия работы, созданные  с учетом полного соответствия культуры компании процессу эффективной реализации стратегии, обеспечивают сотрудников  системой правил, определяющих, как  им осуществлять деятельность внутри компании и как работать, понимая  свои непосредственные задачи. Работники  корпораций с высокоорганизованной культурой не тратят время понапрасну на выяснение, что и как им нужно делать — их корпоративная культура обладает целой системой правил, привычек и четких установок, определяющих поведение сотрудника в целом. В организациях со слаборазвитой корпоративной культурой, когда нет связи стратегии с культурой, отсутствие четких установок и атмосфера неопределенности работы приводят к неуверенности сотрудника и напрасной трате его усилий.

Высокоорганизованная культура, поддерживающая стратегию, превращает работу в образ жизни, воспитывая и мотивируя сотрудников; она  имеет свою структуру, свои нормы  и свою систему ценностей, а также  обеспечивает приверженность персонала  идеалам корпорации. В результате сотрудники лучше понимают, что они  должны и чего не должны делать, и  предпринимают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха для фирмы. Приведенное далее утверждение является важным заданием для руководства при реализации стратегии фирмы: для внедрения и претворения в жизнь стратегического плана корпоративная культура должна идти параллельно со стратегической линией корпорации. Оптимальным условием является рабочая среда, функционирующая вместе с корпоративной стратегией таким образом, что работа по стратегическим направлениям ведется с наибольшей эффективностью.

6.2.На основании чего формируется корпоративная культура?

Корпоративная культура базируется на миссии компании и целях, действиях, корректирующих поведение. Придется формировать  поведенческие нормы и правила.

Если в любой стране культура формируется десятилетиями, то для организации – не менее  нескольких лет, не ранее чем сменится несколько уровней сотрудников. Это достаточно длительный и трудоемкий процесс и к этому нужно  быть готовым.

Конфликты нужно предупреждать  – в этом поможет создаваемая  вами культура. Все конфликты между  сотрудниками в каждом конкретном случае должны быть классифицированы и рассмотрены  руководством. Применяйте депремирование за грубость, которую сотрудники позволяют себе допускать при решении вопросов друг с другом. Конфликты, которые возникают в офисе или на производстве, будут возникать и при клиентах, поскольку подобная практика войдет в привычку. Сотрудники будут позволять себе, в том числе при клиенте, открещиваться от проблем компании и ссылаться на то, что это сделал «он».

Так как культура играет очень  важную роль в жизни компании, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны высшего руководства. 
Культуру внедряет и удерживает руководитель компании, собственник, руководители отделов. Постоянное пристальное внимание к чему-либо, а также позиция руководства по отношению к ряду вопросов, включая политические взгляды, бесспорно влияет на корпоративную культуру.

Какие преимущества от сформировавшейся культуры получает компания?

Сформированная и транслируемая  корпоративная культура, тесно связанная  с системой управления компанией, являясь  серьезным управленческим инструментом, позволяет сгладить порог между  личными целями сотрудников и  целями компании, объединить их, она  создает сильные конкурентные преимущества, сокращает текучку кадров.

Культура влияет не на самих  сотрудников и на то, что они  делают. А на то, как они делают. Решения принимаются быстрее, поскольку  становится меньше разногласий, на верхней  строчке стоит взаимопонимание, а вслед за уменьшением количества разногласий повышается эффективность  работы.

Сильная корпоративная культура привлекает и мотивирует работников, позволяет раскрывать и эффективнее  использовать их потенциал.

7.Национальный менталитет.

Ментальность в трудовой культуре включает в себя совокупность стереотипов и ценностей, влияющих на хозяйственное поведение людей. Национальная экономическая культура существенно влияет на характер развития экономики той или иной страны. Например, экономика современной Японии имеет много особенностей характерных для доиндустриальной Японии. Аналогичные исторические пласты можно увидеть и в российской хозяйственной культуре.

  Главным стереотипом национальной экономической ментальности в отношении организационных форм является склонность к индивидуальной или же, напротив, к групповой, коллективной деятельности. Например, в англосаксонских странах превалируют индивидуалистические установки, в странах континентальной Западной Европы индивидуалистические и коллективистские ценности уравновешены, а в экономической культуре индустриально развитых стран Юго-Восточной Азии отмечается преобладание коллективистских ценностей – личность здесь подчинена группе, противопоставление коллективу осуждается.

Корпоративные культуры, тяготеющие к индивидуалистической ориентации, типичны для хозяйственных организаций  западных стран, особенно американских компаний. В них четко разделяются  многослойные отношения с друзьями и родственниками и более специфические  – деловые отношения. В американских компаниях чрезмерная эмоциональность  менеджера рассматривается как  свидетельство его некомпетентности или недостаточно рационального  подхода к делу. Четко проводится различие между индивидуальным подходом в сфере личных отношений и  универсальным – в сфере деловых  отношений. Ценятся реальные достижения сотрудников и оцениваются как нерациональные организации, в которых статус и служебное положение определяется главным образом принадлежностью к определенному клану или группе, а не реальными достижениями индивида.

В азиатских корпорациях  преобладают другие характеристики. В них деловые отношения обрастают  личными отношениями и становятся многомерными. Так, например, в японских компаниях группа обладает большей  значимостью, чем индивид. Многие следователи  в этой связи считают, что именно семейные ценности создавали хозяйственную  культуру Японии и других высокоразвитых стран Юго-Восточной Азии. Ее специфика  состоит в значимости коллективистском престиже образования, продвижении  в иерархии управления наиболее достойных. Эта модель хотя и отличается от западной, также в своей основе опирается на человеческий капитал, и потому оказалась способной к успешному развитию высокотехнологичных производств.

Для хозяйственной культуры развитых восточноазиатских стран  характерно сближение антагонистических  черт традиционного и современного общества, их взаимодополняемость, включающая в себя ориентацию на новое с учетом традиций. В этих странах использование традиции было как предпосылка модернизации. Удалось создать рациональную организацию экономической жизни с сохранением религиозных и даже мифологических традиций в духовной жизни.

Что касается российских компаний, то многие ученые считают, что корпоративная  культура Запада в большей степени  несет в себе элементы индивидуальности, а в России коллективности. Однако, при принятии решений от всей системы, нередко проявляется и обратная зависимость. Например, голландские  менеджеры при выработке решений  привержены сильным коллективистским традициям, а в российских организациях, как правило, решения руководителем  принимаются единолично.

Горизонтальная культура основана на взаимодействии и согласовании интересов и действий между субъектами индивидуалистической корпоративной  культуры. Участники, охваченные горизонтальной корпоративной культурой, придерживаются определенного корпоративного порядка, обращаются чаще к правилам, чем  к руководителю. Роль руководителя заключается в выработке и  совершенствовании этих правил и  порядка, минимизируя вмешательство руководителя в технологию производственного процесса, осуществляемого подчиненными.

С типичным отношением к труду  тесно связаны и стереотипы потребления. Здесь ментальность может колебаться от психологии возрастающего и престижного  потребления (например в США) до противоположного полюса – ориентации на довольно низкий прожиточный минимум.

В последнем варианте работники  теряют интерес к увеличению доходов, когда обеспечивают себе минимальные  потребности. Понятно, что стереотипы потребления связаны с разным отношением к труду: или больше работать и больше потреблять, или работать меньше обеспечивая элементарные потребности.

Важно также отношение  к собственности и богатству. Незаконное обогащение осуждается везде, однако и честно заработанное богатство  может и приветствоваться, и осуждаться в зависимости от характера экономической  ментальности народа. Например, в США  типично более позитивное отношение  к богатству, чем в европейских  странах и, тем более в России. Где представление о том, что  значительная собственность всегда связана с незаконной деятельностью, еще популярна в массовом сознании.

В любом обществе с рыночной системой решающую роль играет экономика, а потому и в структуре социальных отношений приоритет принадлежит  людям, занимающимся различными видами предпринимательской деятельности. В Европе протестантизм заложил  ценностно-этические основания рационального предпринимательства и придал ему смысл богоугодного дела. К нормам предпринимательской деятельности относятся: трудолюбие, честность, бережливость, расчетливость в сочетании со склонностью к коммерческому риску и новаторству. В странах с длительными традициями рационального предпринимательства его образ в обществе в целом позитивен.

8.Заключение.

Каждый человек имеет свои представления о трудовой деятельности, ее организации, планировании, использовании различных технологий, технике безопасности, организации рабочего места и отношении к труду.Чаще всего оказывают негативное влияние на выполняемую человеком работу: алкоголизм и наркомания, семейные конфликты, особенности личности, ее характер, умственные способности, уровень культуры.

Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие  жизнедеятельности людей.Отношение к труду, а точнее к выполняемой работе, определяется комплексом объективных и субъективных факторов и условий.Важнейшим компонентом экономической ментальности является ценностно-мотивационное отношение к труду: труд может восприниматься как унижающее человека занятие, как неизбежная обуза, либо как способ самореализации человека. Соответственно, в разных хозяйственных культурах возникает различное отношение к тем, кто прохлаждается на рабочем месте или же, напротив, к тем, кто проявляет большее рвение к труду, чем его коллеги.