Cистема мотивации персонала

Многие  кто управляет  персоналом значительное время, я уверен, заметили, что люди все разные, и что мотивирует одних, абсолютно  безразлично  другим. К сожалению, для управленцев нет одной общей «кнопки» управления для ваших сотрудников. Какой же выход вы можете меня спросить? Выход, конечно, есть. И он далеко не так прост. Многие привыкли использовать в своем управлении так называемый метод «кнута и пряника» - это слишком просто.  

Мотивация труда  персонала – одна из основополагающих задач менеджера компании, это мощный инструмент влияния  на кадры предприятия.    

Задача мотивации  персонала в организации состоит  в определенном манипулировании  трудовыми ресурсами предприятия. Это означает, что с помощью  мотивации и стимулирования персонала  руководство компании может добиваться эффективной организации рабочего процесса, трудовой дисциплины и других факторов, от которых зависит деятельность предприятия. Кроме того, четко сформированная система мотивации персонала способна значительно оптимизировать производственный процесс. Таким образом, сотрудники подчиняются единому своду правил, принятых на данном предприятии, где четко прописаны полномочия каждого работника и его ответственность.

Управление  мотивацией персонала помогает упорядочить  трудовые функции каждого сотрудника. Благодаря системе мотивации труда персонала, руководителю всегда известно кто отвечает за тот или иной проект и в какие сроки этот проект должен быть готов. Анализ мотивации персонала позволяет выявить допущенные ошибки и исправить их, а также позволяет не упустить из виду работника, заслуживающего поощрения.  

Нужна система  мотивации персонала. 

В первую очередь  проводится анализ мотивации персонала  в организации и составляется, так называемый мотивационный профиль  сотрудника (об этом более подробно на моем тренинге «Практика эффективного управления персоналом»).

После этого  подбираются индивидуальные стимулы, которые будут эффективны именно для данного индивида. Что это  вам дает? О! Это вам дает мотивированного  сотрудника, который будет денно  и нощно трудиться на благо вашего бизнеса.

Существуют  еще, так называемые, Демотиваторы. Это, то, что должно быть устранено  в первую очередь. И только после  этого вы можете приступать к составлению  мотивационного профиля. Вы можете меня спросить, что же это за такие Демотиваторы? Отвечаю. Это в первую очередь гигиенические условия. Например, вы требуете с сотрудника, чтобы он трудился в поте лица, а на вашем предприятии нет туалета (шучу, конечно). Или работа вредная и пыльная, а вы не поите бедненького молочком и не покупаете ему рабочую одежду. 

Мотивация деятельности персонала – один из простейших способов усовершенствовать производство и повысить трудовую дисциплину. Этот способ позволяет руководителю не терять контроль над рабочей ситуацией, всегда быть в курсе произошедших изменений. Мотивация персонала важна на предприятии любого типа, будь то организация, оказывающая услуги или производящая товары. Трудовая мотивация персонала – это тот фактор, который везде имеет большое значение, от него зависит репутация и доходность фирмы, а также срок ее успешного существования на рынке товаров и услуг. 

Сама система  мотивации и стимулирования персонала  в организации выстраивается  определенным образом. Об этом подробно на моем тренинге «Построение отдела продаж. Практика эффективного управления персоналом». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И  МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ  МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ  В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

Мотивация - одна из центральных  категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда высокими Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 464с..

В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как  биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями  среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления. Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе  управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от природы объекта  управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация  является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 464с..

Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а  также любой неформальной организации  Лазарева Н.В. Теоретические основы формирования мотивационного механизма управления // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №12. - 0,55 п.л..

Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2007. № 4. С.28 - 31..

По нашему мнению, одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Для управления очень  важно знать направленность действий человека, однако не менее важно  уметь, если надо, с помощью мотивирования  ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 2009. - 318 с..

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2009. - 528с..

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Рассмотрим виды мотивов  к труду (таблица 1.1):

Таблица 1.1 Виды мотивов  к труду

Мотивирование - это  процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В  зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4 - е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2010. - 511 с. .

Таблица 1.2 Виды мотивирования

Наиболее часто  встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:

1. Потребности, т.е.  желания, стремления к определенным  результатам. Люди испытывают  потребность в таких вещах  как одежда, дом, личная машина  и т.д., но также и в “неосязаемых”  вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 304 с..

2. Целенаправленное  поведение - стремясь удовлетворить  свои потребности, люди выбирают  свою линию целенаправленного  поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение  потребностей - отражает позитивное  чувство облегчения и комфортного  состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Ученое

пособие для вузов / Науч. Редактор А.А. Радугин.М.: центр, 2005. - 432 с..

В менеджменте значение уделяется также учету уровней  мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин - 4 - е изд. - Мн.: Новое издание, 2007. - 336 с..

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов (таблица 1.3).

Таблица 1.3 Последовательные этапы процесса мотивации

Заметим, что даже знание логики процесса мотивации сполна не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом.

Значительным фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. При всем том, сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, нередко противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 524 с..

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс  каждого конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 213 с..

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное  подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса Барков С. А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2009, - 451 с..

1.2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Теория мотивации  подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, К. Альдерфера и др.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории - это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с..

Содержательные теории мотивации. Теории потребности Маслоу. Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выжидания. К ним относятся потребности в еде, воде, убежище, отдыхе. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. К ним относятся потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем; социальные потребности. К ним относятся необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки; потребности в уважении. К ним относятся самоуважение, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; потребности самовыражении. К ним относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов / Науч. Редактор А.А. Радугин. М.: центр, 2005. - 432 с..

Согласно Маслоу ( рис. 1.), среди физиологических потребностей на первый план выходит потребность  в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с..

Рис. 1.1. Пирамида потребностей Маслоу

По мере того как  частично удовлетворяются потребности  на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При  этом важно иметь в виду, что  мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с..

Теория «У» Д.Мак-Грегора(управление по принципу сотрудничества).

Д. Мак-Грегор впервые  усомнился в правоте господствующего  взгляда на природу человека, теории «Х» которая имела глубокие исторические корни, исходила из утверждения, что человек в природе ленив, не любит и не умеет думать, требует обращения по типу манипулирования поощрением и наказанием.

Мак-Грегор дополнил идеи этой концепции идеей «У», которая  доказывала, что люди стремятся к  результатам труда.

Основные положения теории «У», которая наиболее распространена в трудовом поведении руководителей.

Детальное сопоставление  теорий «Х» и «У» с позиций  традиционного и современного взглядов на трудовое поведение индивида показано в таблице 1.4.

Таблица 1.4 Сопоставление теорий «Х» и «У»

Кроме того, проведено  краткое сопоставление двух основополагающих теорий «Х» и «У» с позиций научного управления по 4 основным направлениям:

Таблица 1.5 Сопоставление  теорий «Х» и «У» (общие выводы)

Сам Мак-Грегор представлял  свою теорию «У» как комплекс гипотез, а не абсолютных истин и признавал  возможность и целесообразность применения и других теорий мотивации Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с..

Теория ERG Альдерфера. Так же как и Маслоу, Клейтон  Альдерфер (1972г.) исходит в своей  теории из того, что потребности  человека могут быть объединены в  отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу он считает, что таких групп потребностей существует три:

1. Потребности существования.

2. Потребности связи.

3. Потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 343 с..

Потребности существования  включают как бы две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных. Поэтому в данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, связанных со стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремление к развитию уверенности, самосовершенствованию и т.д. Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень, т.е. если, например, человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2008. -