Cсистема ESOP (участие работников в собственности): принципы и масштабы

Cсистема ESOP (участие работников в собственности): принципы и масштабы

До недавних пор среди руководителей предприятий доминировала позиция, что максимально мотивировать работника возможно только моральным или материальным поощрением, признанием полезности труда конкретного человека. Самым распространенным вариантом такого поощрения являлось вручение премии. Считалось, что в этом случае сотрудник будет ощущать свою значимость, благоприятное влияние собственного труда на работу целого предприятия.

Но подобные меры содержали также ряд существенных недостатков. В случае премирования отдельных сотрудников, у остальных зачастую появлялись мысли что их обделили, возникало ощущение неполноценности. Кроме того для продолжительного повышения производительности труда сотрудника, приходилось совершать не менее долговременные доплаты, а это не могло не сказаться негативно на бюджете предприятия в целом.

В настоящий момент в развитых странах стал широко применяться иной, лишенный вышеперечисленных недостатков вариант эффективного стимулирования сотрудников предприятия. Еще один из лидеров гуманистической психологии американский психолог А. Маслоу считал, что: «Руководитель побуждает всех членов коллектива работать для достижения целей организации, но каждый работник должен быть уверен, что его деятельность – это лучший способ достижения собственных целей, удовлетворения собственных потребностей».

Таким образом, для получения максимальной отдачи от работы персонала, владельцу предприятия необходимо лишь должным образом заинтересовать его в скорейшем достижении собственных целей.

Но каким именно образом добиться того, чтобы сотрудники компаний были максимально мотивированны, чтобы при выполнении рядовых обязанностей у них возникало ощущение достижения своих целей, работы для собственного блага?

Ответ очевиден – необходимо сделать их владельцами тех предприятий, на которых они работают. Причем такими владельцами, чтобы помимо повышения производительности труда, предприятие получало с  каждого сотрудника дополнительный экономический и административный ресурс – акционерами.[2, С.38]

Действительно, в случае продажи акций сотрудникам предприятия, в оборот компании вливаются колоссальные экономические ресурсы – накопленные сбережения домохозяйств собственных работников. А Возможность получения дополнительных средств за счет повышения качества своего труда подхлестывает заинтересованность сотрудников в росте эффективности работы всего предприятия. Кроме того, после обретения акций своей компании, сотрудник обретает уникальную возможность влиять на работу своей компании  в качестве акционера.

Наиболее известный и распространенный механизм создания предприятий с собственностью работников за рубежом — с использованием принципов ESOP (Employee Stock Ownership Plans — планы наделения работников собственностью). ESOP используют особые финансово-кредитные схемы, которые позволяют работникам уже существующих предприятий приобретать акции своего предприятия за счет будущей прибыли.

Понятно, что демократизация собственности и управления на принципах ESOP зависит от воли его владельцев. В большинстве случаев владельцы предприятий, используя принципы ESOP, преследуют прагматические цели. Наделяя работников собственностью, они меняют мотивацию работников, в итоге повышая производительность труда и качество товаров или услуг. Только некоторые схемы ESOP предусматривают вовлечение работников в управление предприятием. Но именно подобные, демократические ESOP, демонстрируют наибольшую экономическую и социальную эффективность.

Чтобы провести анализ влияния коллективной формы собственности на мотивацию труда работников, рассмотрим подробней схему, по которой рядовые сотрудники становятся акционерами своих корпораций.

Формирование «ESOP» предприятия в основном происходит по двум путям. Первый предполагает использование особенного доверительного фонда и взятия кредита в банке для выкупа акций. Схематично он представлен на рисунке 1.

Рис.1. Первая схема создания предприятия по плану "ESOP"

Первая фаза. Руководители корпорации договаривается с трудовым коллективом о предоставлении им части акций по плану «ESOP» и формируют траст (юридическое лицо, которое отвечает за операции с акциями работников). Трастовый фонд для оплаты акций предприятия берет кредит в банке, под гарантии владельцев компании.

Вторая фаза. За счет полученного кредита траст приобретает пакет акций предприятия, а компания использует вырученные деньги для расширения производства. Далее трастовый фонд распределяет ценные бумаги предприятия по счетам работников, но физически акции остаются в трасте.

Третья фаза. Трастовый фонд начинает выплачивать банку долг с процентами за счет получаемых по акциям дивидендов. После погашения всех долгов (обычно это длится не более 7 лет), акции начинают работать на тех работников предприятия, на которых они были подписаны.

После погашения кредита банку работники предприятия совершенно бесплатно становятся собственниками своей корпорации с возможностью голосовать по принадлежащим им акциям.

Последовательные шаги создания корпорации с планом «ESOP» по второму варианту схематично отображены на рисунке 2.

В этом случае компания, которая решила внедрить у себя программу наделения персонала акциями, создает трастовый фонд и сразу начисляет ему часть прибыли. Накопленные постепенно в трасте ресурсы используются для выкупа ценных бумаг у предыдущих владельцев и передачи их работникам.

Рис.2. Вторая схема создания предприятия по плану "ESOP"

Возможны некоторые варианты реализации изложенных схем. Компаниям оставлено право изменять ее по своему усмотрению в рамках не противоречащих законодательству США.

Дивиденды по акциям в соответствии с вердиктом акционерного собрания поступают в дополнение к зарплатам в распоряжение сотрудников, либо тратятся на приобретение новых пакетов акций.

Реализуемая при обсуждении большинства вопросов на акционерных собраниях система голосования «один человек – один голос» дает возможность держателю каждой, даже самой незначительной, доли акций определять важнейшие стратегические вопросы развития предприятия.

Работники не имеют права продавать акции на сторону, а администрация предприятия не может получить более 30% акций, поступающих в траст.

При увольнении или выходе на пенсию работники обязуются продавать свои акции оставшемуся коллективу.

Дивиденды от акций, которые поступают в траст, не подлежат каким-либо налогообложениям. В то же время банк берет за услуги с траста примерно в два раза меньший процент, чем для рядовых клиентов; за такую скидку государство уменьшает налоги с этих процентов банку вдвое.

По итогам схемы в краткосрочной перспективе экономически проигрывает только государство, но эта потеря быстро компенсируется увеличением собираемости налогов с растущих прибылей «ESOP» корпораций. Т.е. сам факт работы подобной системы доказывает ее экономическую состоятельность, иначе Конгресс США отказался бы от ввода схемы, причиняющей ущерб бюджетам корпораций и самого государства.

Для того чтобы понять, как именно действует механизм увеличения мотивированности труда работников, необходимо рассмотреть последствия принятия принципов коллективной формы собственности для работников корпораций.

Принятие предприятиями плана «ESOP», как правило, оборачивается следующими позитивными последствиями для работников.

Увеличение доходов сотрудников, бесплатное получение акций компании. Действительно, при формировании «ESOP» корпорации, предприятие выделяет некоторое число акций для своих работников через трастовый фонд. Через определенный срок дивиденды от акций покрывают стоимость ценных бумаг в трастовом фонде, и работники становятся их полноправными владельцами. После этого момента сотрудники-акционеры имеют право получать дивиденды с приобретенных акций, и за все это они совершенно ничего не платят.

Получение дополнительной денежной выплаты при уходе на пенсию. Фактически акционерные общества работников создают за своей счет негосударственный пенсионный фонд в виде накапливающихся у сотрудников акций. Каждый год производится вознаграждение акциями работников пропорционально суммам их заработных плат за этот период. При такой схеме работник предприятия получит тем больше акций, чем усерднее он будет работать. В то же время от эффективности работы предприятия будет напрямую зависеть стоимость этих акций, а следовательно и та сумма денег, которую сотрудник выручит за их продажу при увольнении.

Увеличение значимости работников-акционеров. Обладание акциями предоставляет сотруднику новый социальный статус. Из рядового рабочего он превращается в держателя ценных бумаг, имеющего возможность влиять на свое предприятие  в качестве акционера. Это изменяет отношение человека к выполнению своей работы, стимулирует повышение ответственности за свою деятельность, придает ему новое осмысление своей роли в жизни социума.

Увеличение стабильности жизни работников – собственников акций предприятий. При внедрении плана «ESOP» создаются предпосылки, которые обеспечивают возникновение коллективной заинтересованности сотрудников-акционеров в сохранении и увеличении размера собственности. Эта заинтересованность основана прежде всего на индивидуальной ответственности каждого акционера предприятия за судьбу своей доли имущества, возможности потерять ее.

Обеспечение работникам принципов социальной справедливости. После внедрения  плана «ESOP» работник-акционер ежегодно получает новые акции пропорционально сумме своих заработных плат за прошедший год. Таким образом, осуществляется принцип социальной справедливости – и зарплата и размер доли участия в собственности (количество акций) определяется по вносимому вкладу сотрудником в общую работу – труду.

Было показано, что использование коллективной формы собственности способствует увеличению заинтересованности работников в повышении эффективности деятельности и получении реальных результатов своего труда. Рассмотрим как эти новые стимулы влияют на изменение экономических показателей деятельности предприятий.

Количество таких предприятий на территории США постоянно растет. Если до 1974 года насчитывалось лишь несколько сотен компаний «ESOP» с числом занятых 100 тыс. чел, то в 2010 году было зарегистрировано уже более 10000 таких фирм, на которых трудилось около 10,3 миллионов работников-акционеров. Это составляет примерно 10% рабочей силы США. [3]

Самые известные и крупные корпорации, которые учредили план «ESОP» это: «Пабликс Супер Маркетс» (84 тысячи работников-ационеров), «Проктер Энд Гэмбл» (40 тысяч), «Амстэд Индастриз» (12,5 тысяч), «Парсонз» (12 тысяч), «Лайфточ» (11,5 тысяч). [4]

В 2009 году «ESOP» предприятия заняли 14 позиций в списке сотни лучших компаний, выпущенным известным американским журналом «Fortune».[5] Согласно критериям, выдвинутым журналом «Fortune», вносимые в список компании должны существовать семь или более лет и иметь больше 1000 американских сотрудников. Для оценки использовались такие критерии, как доходы компаний, зарплаты работников и качеству социальной жизни предприятий.

Несмотря на успехи акционерных обществ работников за рубежом, в среде именитых ученых до сих пор распространено мнение, что качественно руководить собственностью могут лишь государство и частный владелец. Считается, что коллективное управление может быть только малоэффективным, что это - пережиток прошлого.

Действительно, можно ли уверенно говорить о том, что «ESOP» предприятия помимо социальных благ приносят еще и высокую прибыль для их владельцев?

Чтобы развеять сомнения по этому вопросу, было проведено исследование, которое подтвердило, что большинство фирм находящихся в собственности сотрудников-акционеров имеют существенное преимущество перед аналогичными компаниями с традиционным частнокапиталистическим укладом.  

Исследование охватило 316 американских компаний малых, средних и больших размеров. Половина этих компаний была с собственностью работников, а вторая - с традиционным управлением. Эти предприятия располагались на территории всех штатов США и были задействованы в большинстве отраслей американской промышленности.

К компаниям предъявлялись следующие требования:

- Они должны быть заняты в одном секторе экономики.

- Они должны располагаться в одном и том же штате.

- Они должны иметь схожее число работников, максимальное расхождение должно составлять 10%. В исследуемых фирмах должно работать от 30 до 2500 человек.

- В компаниях с собственностью работников не менее 50% от общей численности сотрудников должны составлять акционеры.

Исходными данными для анализа являлись местоположение, численность персонала и чистый доход компании за 12 месяцев. Исследование проводилось согласно данным о деятельности компаний в 2010 и начале 2011 году.

В ходе исследования предполагалось сравнивать две похожие фирмы, одна из которых являлась акционерным обществом работников, а другая - компанией традиционного управления.

Оценка проводилось по коэффициентам (d1 и d2), которые равны отношению объема продаж за год (p1 и p2) к количеству сотрудников компании (s1 и s2). Это -стандартный индикатор для быстрого сравнения эффективности и доходности компаний, он характеризует выработку в расчете на одного занятого. Показатель дает возможность сравнить уровень автоматизации, организации производства и труда в подразделениях своей компании, а также показатели других фирм данной отрасли.

Таким образом, для предприятия работающего по плану «ESOP» d1 = p1/s1, а для компании с частнокапиталистической собственностью d2 = p2/s2.

Если d1>d2, то это означает, что первая компания будет эффективнее  второй, еслиd1<d2  – то будет выполняться обратное.

После этого вычислялся «процент превосходства» С, который показывал, насколько процентов одна компания была эффективнее другой. Если d1>d2, то  С = 100%*d1/d2. Если d1<d2, то С = -100%*d2/d1.

По описанной методике было проведено 158 сравнений. Для простоты анализа и обработки данных, вся информация была представлена в форме таблицы (см. таблицу 1).

Таблица 1

Схема сравнения экономической эффективности предприятий, применяющих план «ESOP» с компаниями традиционной частнокапиталистической формой собственности 

Используя стандартные статистические методы, удалось вычислить, что среднее преимущество коэффициентов «ESOP» предприятий над их традиционными аналогами, составляет 46670$ в год.

Это означает, что один работник в ESOP предприятии будет приносить в среднем на 46670$  в год больше дохода, чем в традиционной фирме. В процентном же выражении преимущество будет составлять 9,24%. Согласно оценкам, обнаруженное явление достоверно для 93,04% случаев.

Заключение

В докладе был представлен аналитический обзор проблемы поиска путей увеличения заинтересованности работников в повышении эффективности производства, который на примере плана ESOP показал, что внедрение на предприятии коллективной формы собственности на средства производства способствует увеличению мотивированности труда работника.

Участие в капитале является формой долгосрочного вознаграждения работника, тесно увязывающей его жизненные интересы с интересами компании.

Впервые фирмы, в которых акции полностью находились в собственности сотрудников начали развиваться  еще в 19 веке и их формирование продолжалось то, усиливаясь, то затухая вплоть до 1930 года. Затем интерес угас и не возобновлялся до 70-80-х годов.

В США программа, предоставляющая  право сотрудникам купить акции, стала приобретать все более растущую популярность  до 50-х годов  ХХ века, когда участие сотрудников в акционерной собственности оформилось в движение, названное «Новый капитализм». Поворотной точкой стал 1974 год, когда американский конгресс принял законодательный акт  о пенсионном обеспечении, который предоставлял значительные налоговые льготы для программ участия в акционерной собственности.

В чем состоит смысл формирований акционерной собственности?  Любой из сотрудников данного предприятия становится акционером и  имеет в своем распоряжении не только начисленную заработную плату, но и определенный доход с  капитала организации. Участие персонала в собственности обусловлено такими причинами. Участие сотрудников в собственности предприятия положительно влияет на показатели производительности. Если работник имеет свою собственную часть акций данного предприятия, то он, соответственно, желает добиться высоких экономических и производственных результатов. Такой сотрудник ощущает определенную заинтересованность в успехе своей компании и конечно, хочет, чтобы его предприятие могло достойно соперничать с другими конкурентами. Чем большее количество акций находится у сотрудника, тем больше его заинтересованность в достижении  высоких результатов труда. Передача акций предприятия в собственность сотрудников – это один из надежных способов защиты организации от конкурирующей фирмы. Такая методика позволяет предотвратить  массовую скупку акций компании одним собственником, тем самым стимулируя  занятость своих работников. У каждого  сотрудника появляется собственный интерес в формировании стабильности данного предприятия на существующем рынке. Передача акций во владение работникам позволяет объединить интересы руководства компании и персонала.

Выплата дивидендов – это начисление доходов за участие сотрудника в капитале предприятия. Размер дивидендов рассчитывается, исходя из рентабельности и величины чистого дохода, полученного данной организацией. Соответственно, персонал предприятия, владеющий определенным процентом акций,  заинтересован в повышении цены на эти акции, то есть, заинтересован в экономическом успехе данного предприятия.

Сумма вклада каждого работника в коллективную собственность предприятия подразумевает  рыночную стоимость основных фондов компании  и стоимость непроизводственных объектов.  На величину этого вклада владельцам акций выплачиваются дивиденды по вкладам. Они могут быть фиксированными, т.е. образовываться по конкретному нормативу от прибыли или безнормативными. Выбор варианта образования источников выплат дивидендов по вкладам индивидуален и зависит от многих факторов и условий. Но в любом случае полученный работником доход от собственности как минимум пропорционально зависит от размера его доли капитала и  показателей  работы данного предприятия, т.к. источником этих доходов при всех возможных вариантах является прибыль.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать определенный вывод -  прибыль от собственности положительно воздействует на возрастание интереса сотрудников не только относительно  своей доли в капитале компании, но и в возрастании успехов и достижений данной организации.

Работники предприятия могут принимать участие в капитале компании в нескольких вариантах:

бесплатные акции, которые передаются в собственность сотрудникам при премировании

обычные акции, которые имеют определенную процентную скидку

привилегированные акции,  которые не имеют  своего права голоса на собрании акционеров данного предприятия

формирование сообщества, в котором сотрудники имеют долевое участие

акции предприятия,  которые зависят от итогов производственной деятельности данной организации.

Руководство предприятия имеет право продавать своим сотрудникам акции по сниженной стоимости или предоставлять в виде премий, что дает возможность убедить работников в их  участии в собственности организации. Акции для сотрудников предприятия выпускаются по сниженной стоимости, и являют собой ежегодный элемент, из которого состоит инвестиционный капитал компании.

Такие акции, владеющий ими сотрудник имеет право продать после истечения определенного срока. Выпуск акций для сотрудников данного предприятия может осуществляться ежегодно, то есть, работник имеет право приобрести акции своего предприятия на несколько процентов дешевле, чем их реальная стоимость  на бирже. Руководство организации может осуществлять передачу акций также на  юбилей компании или на другие торжественные даты.

Использование опциона на акции предприятия дает возможность персоналу купить акции компании  в будущем в определенный момент времени по цене, зафиксированной в момент предоставления таких акций в распоряжение сотрудника.

Этот способ вознаграждения персонала предприятия устанавливает определенное соотношение между будущими доходами работника и курсом на акции данного предприятия, что только укрепляет заинтересованность персонала в достижении экономических успехов своей организации. Принимая непосредственное участие в приобретении акций своего предприятия,  работники данной компании ощущают определенную заинтересованность в повышении их биржевой стоимости и в возрастании ценности данного предприятия в  существующих рыночных условиях. Каждый из сотрудников компании связывает свое материальное благополучие с экономическими и производственными успехами организации, в которой он работает. Опцион дает каждому из работников возможность получить акции по определенной цене, что может оказать положительное воздействие на трудовое поведение персонала. Кроме того, опцион – это способ вознаграждения сотрудников, который почти не требует вложения  финансовых средств, так как акции покупаются сотрудниками, а не раздаются им бесплатно в виде премии.  Проведение опционов на акции вынуждает работников предприятия отказаться от  проектов, не связанных с определенным риском и стимулирует их браться за выполнение заданий, где присутствует определенная доля риска, но зато и прибыть получится  намного больше.

Опционы на акции предприятия не предполагают совершенно  никаких налоговых льгот ни для компании, ни для ее сотрудников. Недостаток таких опционов – это то, что некоторые события, которые абсолютно не зависят от действий персонала компании, и не поддаются никакому контролю,  вполне могут оказывать влияние на стоимость акций данного предприятия.

Передача акций сотрудникам по результатам экономической деятельности компании зависит от выполнения предприятием определенных  долгосрочных  заданий. Обычно, учитываются результаты деятельности организации примерно за 3-5лет. Выплаты акций сотрудникам по результатам деятельности – это проект, которые имеет примерно такие же недостатки, как и опционы на акции.  На стоимость акций и на результаты деятельности данного предприятия могут влиять многие факторы, которые совершенно не зависят от действий руководства данной организации. Финансовые результаты  предприятия могут быть достаточно высокими, а стоимость акций компании совершенно не изменится.

Что такое «фантомные акции»? Это отложенная выплата наличными финансовыми средствами, которая равняется количеству  принадлежащих руководителю предприятия акций и  умноженная на их рыночную стоимость, которую рассчитывают именно на данный момент.

Мотивы, влияющие на внедрение программ участия в акционерной собственности можно условно подразделить на следующие:

желание совершенствовать деятельность компании, повышая мотивацию и приверженность сотрудников фирме и улучшая отношения между руководством и трудящимися;

использование этих программ в качестве источника дохода работников как часть общего компенсационного пакета;

использование программ участия в собственности в качестве источника капитала, особенно в небольших фирмах;

сохранение занятости (посредством выкупа обанкротившихся фирм) или  производство новых мест  для  осуществления трудовой деятельности (посредством открытия новых предприятий);

передача собственности в тех случаях, когда существующий собственник заинтересован в продаже;

по идеологическим причинам.

Существует также ряд менее распространенных причин для внедрения схем участия в собственности. Некоторые правительственные органы используют программы приобретения акций сотрудниками для приватизации бизнеса, находящегося в государственной собственности, например, как в случае сНациональными грузоперевозчиками в Англии. Время от времени профсоюзы запрашивают акции как компенсацию за принятие уступок по заработной плате, как в случае с корпорацией Chrysler.

Мотивы для внедрения программ участия в собственности изменяются от страны к стране. Ни в одной стране мира нет такой законодательной базы для поддержки участия сотрудников в акционерной собственности, как в США, где участникам этих программ предоставляются значительные налоговые льготы. Так, около 11 тысяч компаний, где работают более 12 млн. человек внедрили программы участия в собственности.

В Европе Великобритания пережила наиболее стремительный рост внедрения данных программ также благодаря законодательной поддержке. Примерно около 10% английских фирм использовали на широкой основе опционы или другие схемы участия в собственности, охватывая при этом около 700 тысяч работников.

Хотя и без поддержки федерального законодательства, Канада также испытала быстрый рост внедрения программ передачи акций в собственность (около 7,5% фирм их использовали).

Очень широко распространены программы участия в собственности и в странах Азии, больше всего в Японии, где некоторые аналитики полагают, что не менее 60 % японских корпораций применяют такие программы, несмотря на недостаток законодательной поддержки.

Большинство исследований программ участия сотрудников в собственности компании показали улучшение отношения работников к своему труду, мотивации и удовлетворенности своей работой, хотя встречались данные нейтрального воздействия. Результаты деятельности компании в большинстве случаев показывали или небольшое изменение в лучшую сторону или оставались нейтральными. В компаниях же, где внедрение программ участия сотрудников у собственности сопровождалось участием сотрудников в управлении, наблюдались значительные положительные результаты. Другими факторами, предположительно связанными с большим успехом, являются высокая доля акций компаний в собственности сотрудников и эффективный обмен информацией о программе, финансовых результатах и основных вопросах управления.

В России зарубежный опыт участия в капитале находит ограниченное применение. Это зависит от такого фактора, как отсутствие  интереса сотрудников к мелким пакетам дивидендов, а наличие  в их собственности пакета, близкого к контрольному, вызывает возражения собственников. Тем не менее, прецеденты участия сотрудников в капитале есть: эта форма вознаграждения является частью компенсационного пакета руководителей ряда крупных компаний – РАО ЕЭС, ЛУКойл, Татнефть. СотрудникиРостелекома владеют 9 % обыкновенных акций и 28% — привилегированных.

Выбор формы участи в капитале зависит от стратегических целей развития предприятия и ранжирования этих целей, а также от конъюнктурных условий рынка товаров и услуг, на котором действует предприятие.

Развитие участия форм участия работников в управлении и доходах происходит во всем мире.