Доктрина человеческих отношений. 3

Реферат по СОЦИОЛОГИИ

Тема: Доктрина человеческих отношений

Вступление

В античности большинство  социальных (социально-гуманитарных) наук входило в философию как форму  интегрирующего знания о человеке и  обществе. В некоторой степени  о выделении в самостоятельные дисциплины можно говорить о юриспруденции (Древний Рим) и истории (Геродот, Фукидид). В Средние века социальные науки развивались в рамках богословия как нерасчлененного всеобъемлющего знания. В античной и средневековой философии понятие общества практически отождествлялось с понятием государства. Исторически первой наиболее значимой формой социальной теории являются учения Платона и Аристотеля. В Средние века к мыслителям, внесшим существенный вклад в развитие социальных наук, можно отнести Августина, Иоанна Дамаскина, Фому Aквинского, Григория Паламу. Важный вклад в становление социальных наук внесли деятели эпохи Возрождения (XV–XVI в.) и Нового времени (XVII в.): Т. Мор («Утопия»), Т. Кампанелла «Город Солнца», Н. Макиавелли «Государь». В Новое время происходит окончательное отделение социальных наук от философии: экономики (XVII в.), социологии, политологии и психологии (XIX в.), культурологии (XX в.). Возникают университетские кафедры и факультеты по социальным наукам, начинают выходить специализированные журналы, посвященные вопросам изучения общественных явлений и процессов, создаются ассоциации ученых, занимающихся исследованием в области социальных наук. В обществознании как совокупности социальных наук в XX вв. сформировалось два подхода: сциентистско-технократический и гуманистический (антисциентистский).

Главной темой современного обществознания становится судьба капиталистического общества, а важнейшим предметом — постиндустриальное, «массовое общество» и особенности его формирования. Это придает данным исследованиям явный футурологический оттенок и публицистическую страстность. Оценки состояния и исторической перспективы современного общества могут быть диаметрально противоположными: от предвидения глобальных катастроф до прогнозирования стабильного процветающего будущего. Мировоззренческой задачей подобных исследований является поиск новой общей цели и способов ее достижения. Важнейшим предметом исследования в обществознании выступает общество, которое рассматривается как исторически развивающаяся целостность, система отношений, форм объединений людей, сложившихся в процессе их совместной деятельности. Посредством этих форм представлена всесторонняя взаимозависимость индивидов. Каждая из названных выше дисциплин рассматривает общественную жизнь с различных сторон, с определенной теоретической и мировоззренческой позиции, применяя собственные специфические методы исследования. Так, например, в политологии инструментом исследования общества является категория «власть», в силу чего оно предстает как организованная система властных отношений. В социологии общество рассматривается как динамическая система отношений социальных групп различной степени общности. Категории «социальная группа», «социальные отношения», «социализация» становятся методом социологического анализа общественных явлений. В культурологии культура и ее формы рассматриваются как ценностный аспект общества. Категории «истина», «красота», «добро», «польза» являются способами изучения конкретных явлений культуры. Экономика, использующая такие категории, как «деньги», «товар», «рынок», «спрос», «предложение» и т. п., исследует организованную хозяйственную жизнь общества. История изучает прошлое общества, опираясь на сохранившиеся разнообразные источники о прошлом, для того чтобы установить последовательность событий, их причины и взаимосвязь.

Доктрина человеческих отношений

Социологическая концепция, разработанная американскими учеными Э. Мэйо, Ф. Ротмесбергом и др. в середине 20-х гг. 20 в. Д. ч. о. возникла и сформировалась под влиянием и в результате хоторнских исследований; она явилась своего рода реакцией на существовавшую до нее классическую теорию организации и управления, предельно абсолютизировавшую формальные стороны организации и игнорировавшую человека как личность. Согласно Д. ч. о. не официальные отношения, возникающие в организации по поводу собственности, власти, нормативно закрепленных функций и т. п., а неформальные отношения являются ведущими. Эти отношения («человек — человек», «человек — группа») строятся на основе индивидуального восприятия и связей, взаимных привязанностей и т. п. В процессе развития неформальных отношений образуются неформальные группы, коалиции, появляются неформальные лидеры, возникают групповые нормы поведения. Все это выдвигает особые требования к управлению организациями, выражающиеся в учете прежде всего указанных неформальных аспектов трудовой деятельности людей. Это означает, что вместо строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности и др. средств повышения производительности труда «классической» теории управления (см. напр., Система Тейлора) берутся на вооружение новые: просвещение служащих, групповые решения, учет групповых ценностей, делегирование ответственности, гуманизация отношений между исполнителями и предпринимателями и т. п. Вместе с тем надежды, возлагавшиеся на Д. ч. о. не оправдались в полной мере, т. к., во-первых, переоценивалась роль социального фактора в повышении производительности труда и, во-вторых, недооценивались и даже совсем не учитывались другие факторы, прежде всего организационные. Тем не менее многие положения Д. ч. о. не потеряли своего принципиального значения для теории и практики управления и по сей день и должны использоваться в совокупности с положениями других теорий.

Основные положения доктрины человеческих отношений

Авторы получили все возможные  международные премии и признания, а изучение влияния психологических  и социальных факторов на поведение  работника стало всеобщей проблемой. Представитель этой же школы управления «Человеческих отношений» Мэри Фоллетт выдвигает идею «совместной власти» вместо доминирующей власти, подчеркивая, что интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность. Фоллетт пишет, что каждое данное лицо в организации не должно задавать себе вопрос: «Перед кем оно является ответственным?». Мэри Фоллетт выдвинула и идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликт следует рассматривать как нормальный процесс деятельности организаций. Превалирование приказной формы управления обязательно вызывает в качестве ответной реакции своеобразное сопротивление. Резюмируя основное положение доктрины «человеческих отношений» авторы сводят его к трём компонентам:

• человек представляет собой социальное животное;
• жёсткая иерархия подчинённости, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;
• решение проблемы человека - дело бизнесменов

Доктрина вскрыла важность неформальных факторов деятельности организации. Многочисленные исследования обнаружили на предприятии наличие социальных групп, обладающих собственными «нормами и целями», которые зачастую не совпадают с нормами и целями администрации. Чем выше степень различия между двумя подразделениями, тем больше возникает проблем при достижении сотрудничества. Ренсис Линкерт исходил из того, что малые группы обладают реальной властью над своими членами, сопротивление межгрупповому сотрудничеству может быть преодолено путём включения руководителей различных подразделений в небольшие группы, в которых они станут работать совместно. В эти группы должны войти несколько руководителей данного уровня, а также их руководитель. 
Большое место в исследовании авторов школы «человеческих отношений» занимает проблема «делегирования ответственности». Авторы стремятся характеризовать администратора, умеющего правильно пользоваться делегированием. Он не должен поддаваться искушению, указывать другим, что надо делать, сознавая, что «удовлетворение от возможности дать другим научиться» зачастую превышает «удовлетворение оттого, что работу сделал сам». Эффективность делегирования целиком лежит в «умении использовать своих подчинённых как коллектив».

 
Американская теория организационного управления уделяет большое влияние  проблеме мотивации деятельности людей в организации. Вопрос: «Что заставляет людей работать?» отражает основные концепции доктрины «человеческих отношений» относительно мотивов поведения человека в организации. Деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий побуждающий фактор, (поскольку люди работают за деньги лишь до определённого предела), границами которого является удовлетворение личного представления о «хорошей жизни». Герцберг именует деньги и дополнительные выплаты «негативными побудительными стимулами», поскольку при отсутствии денег люди, несомненно, чувствуют себя неудовлетворёнными, но при наличии их они не обязательно чувствуют себя счастливыми и производительность их труда вовсе не обязательно должна повышаться.

 
Наиболее последовательно теория мотивации изложена Д. Мак-Грегором. Он дал две концепции, условно называемые «теория икс», «теория игрек».

 
По «теории Х» люди не любят своей  работы, их необходимо постоянно принуждать выполнять ее, осуществляя строгий  контроль. 
По «теории. У» люди в организации в основном уже удовлетворяют свои материальные потребности. Однако, насытив желудок, человек начинает мечтать об удовлетворении потребностей более высокого уровня. Он стремится более ярко выразить свою личность и удовлетворить своё «я», насытить которое намного труднее, чем желудок.

 
Таким образом, пишет П. Дракер, человеческие ресурсы носят специфический  характер, а это предполагает необходимость  создания «хорошей атмосферы», возможность  удовлетворения человеческих потребностей именно на производстве. Р. Джонсон и другие утверждают, что человек не сопротивляется систематизации своего поведения. Более того, большинство людей ищут удовлетворительные системы взаимосвязи, существующие как в самом человеке, так и между отдельными личностями, которые руководили бы его деятельностью. Каждый отдельный человек по существу разработал свою собственную систему для того, чтобы скоординировать с различными людьми ряд своих действий, которые ему приходится совершать в пределах широкого поля своей деятельности. Каждый из нас имеет свою систему взаимоотношений, которая и определяет характер его жизни. Таким образом, человек является продуктом своих собственных мотивов поведения и стремлений, которые существенно видоизменяются под воздействием социально-экономических факторов.

 
Каждый работник принадлежит к  данной организации, к системам внешним  по отношению к основной работе (семья, проф. объединение, учебная группа и  др.) Кроме того, он прикреплён к функциональным группам, выполняющим определенное задание. И, наконец, принадлежность к неформальным группам, участие в которых отражает его интерес. 
Для того чтобы поддерживать систему взаимоотношений в формальной организации на должном уровне, прилагается много усилий. Этот процесс осуществления надежд той и другой стороны и удовлетворения взаимных требований между работником и организацией был назван процессом взаимообмена.

 
Если взаимообмен облегчает процесс  психологической защиты, роста и  повышения мастерства человека и  способствует подобным процессам в  организации, то в этом случае взаимообмен в значительной степени определяет «здоровый дух» исполнителя и эффективное функционирование организации.

Теория Э. Мейо

Элтон Мейо (1880-1949) – американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели:

• повысить уровень мотивации человека к труду;
• психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;
• улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;
• содействовать личностному развитию работника.

Теория «человеческих  отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо.

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

• перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;
• станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь – полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;
• в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация  привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения  и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие – важность процесса общения в производственных условиях.

Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч Человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена задача – найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности – все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие – значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия. Первое – наличие у людей особого чувства – «социобильности», т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе. Второе – существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа. Третье – значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен» социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах:

1. «не делай слишком много»;
2. «не делай мало»;
3. «не заносись, не выделяйся».

Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма  выработки определялась самой группой  и развивались различные способы  взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе. Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и другое. Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:

1. Человек – это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.
2. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.
3. Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.
4. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей – это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

• паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;
• гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;
• принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;
• просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

Теория «человеческих  отношений» Э. Мэйо

В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «человеческие отношения», или «гуманистический вызов». Само название свидетельствует, что оно представляло собой альтернативу «классической теории». Основной вклад в развитие этого направления внесли Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. Родоначальником этого направления считается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг. В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы. Сторонники "классической" теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспериментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриальная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого "классической" теорией. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обычаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если перестроить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

Отличительные черты теории "человеческих отношений":

·   соединение формальной и неформальной структур власти

·   узкая специализация

·   широкое участие рядовых людей в управлении

·   внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой

·   преувеличение роли малой группы и солидарности.

Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее активный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу открыла новую страницу в изучении мотивации и поведения людей в организации.

Список используемой литературы.

1. Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика, 2005 г.