Экономический анализ хозяйственой деятельности
Анализ показателей труда и заработной платы организации.
Введение:
В моей курсовой работе предметом является анализ оплаты труда и заработной платы. Объектом изучения является организация система оплаты труда на примере ООО «JOMA». Цель работы заключается в проведении анализа оплаты труда на примере ООО «JOMA». Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- Мне нужно провести теоретический обзор экономических терминов по вопросам структуры доходов работников предприятий, основным принципам организации оплаты труда, а также видам и системам оплаты труда;
- Мне нужно провести анализ формирования доходов работников предприятия;
- Мне нужно рассмотреть анализ изменения фонда заработной платы по категориям персонала, и анализ средней заработной платы;
- Мне нужно провести анализ соответствия темпов роста производительности труда и среднегодовой зарплаты;
Труд – это широкий термин, который экономист употребляет для обозначения всех физических и умственных способностей людей, применимых в производстве товаров и услуг (за исключением особого вида человеческих талантов, а именно предпринимательской способности, которую мы, в силу ее специфической роли в капиталистической экономике, решили рассматривать отдельно). Тем самым, работы, выполняемые лесорубом, продавцом, учителем, профессиональным футболистом, - все они охватываются общим понятием “труд”. Всем общественно-экономическим стадиям характерным своим специфическим формам и методам общественной организации труда. Однако каждый тип общественной организации труда связан с целым рядом общих моментов, которые характерны всем формациям.
- Первым основным моментом является привлечение людей к труду. Без труда любое производство не может функционировать.
- Второй момент составляют разделение труда и распределение рабочей силы между отраслями, сферами производства, отдельными видами работ и организация совместного участия работников в достижении определенных результатов.
- Третий момент представляет собой организацию распределения результатов труда между участниками производства и обеспечение условий для воспроизводства рабочей силы.
Заработная плата – доход в денежном или натуральной форме, получаемый наемным работником. Планирование заработной платы должно обеспечить:
- рост объема производимой продукции, повышение эффективности (исполнения) производства и его конкурентоспособности;
- повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование зарплаты включает в себя расчет суммы фонда и средней зарплаты как всех работников предприятия, так и по категориям работающих. В состав фонда включается основная и дополнительная зарплата. К основной зарплате относятся оплата труда за выполненные работы. Основная зарплата включает, тарифный фонд заработной платы. К дополнительной зарплате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством. В практике используются всякие разные методы формирования фонда оплаты труда в целом по предприятию и по структурным подразделениям. Можно отметить, что самым наилучшим образом эту задачу может решить нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Нормативный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
- порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
- порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
К гибкой зарплате специалисты советую переходить странам с развитой рыночной экономикой. В народном хозяйстве под гибкой зарплатой понимается изменение зарплаты в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом, а на уровне предприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.
Глава 1. Теоретический обзор труда и заработной платы предприятия.
1.1. Показатели по труду и заработной плате, их понятие и экономическая характеристика.
Основными показателями по труду и зарплате для предприятия являются:
- Численность работников;
- Производительность труда;
- Средняя зарплата;
- Фонд заработной платы.
В списочную численность работников входят наемные работники, работающие по трудовому договору и выполняющие постоянную, временную, а также работающие собственники организаций, предприятий, получающие зарплату в данной организации. В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-то причинам. Из этого следует, что в списочную численность целыми единицами включаются работники:
- Фактически явившиеся на работу, и тех, которые не работали по причине простоя;
- Которые были в служебных командировках;
- Не ходили на работу по болезни;
- Не пришли на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;
- Работники, которые были в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с договором и трудовым договором;
- Были вознаграждены отдыхом за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни и др.
Не включаются в списочную численность работники:
- Приглашенные на работу по совместительству из других организаций;
- Выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;
- Собственники данной организации, не получающие зарплату и др.
Среднесписочная численность работников вычисляется на основании списочной численности и исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Производительность труда – мера (измеритель) эффективности труда. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение для предприятия. От уровня производительности труда и динамики зависят все главные показатели работы предприятия. Производительность труда позволяет:
- значительно снизить затраты на реализацию товаров, если рост производительности труда опережает рост средней зарплаты;
- при прочих равных соглашениях увеличить объем товарооборота, а следовательно, и рост прибыли;
- проводить политику по увеличению средней зарплаты работникам;
- рост конкурентоспособност
и предприятия и товаров, обеспечить финансовую устойчивость работы.
Два основных показателя измерения производительности труда:
- трудоемкость;
- выработка.
Выработка (Вр) можно измерить средней суммой товарооборота, приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в единицу времени (день, месяц, квартал, год). Выработка наиболее эффективный показатель производительности труда на предприятии, формула выработки:
Вр= Р/Ч
где Р – объем товарооборота, тыс. руб.; Ч - среднесписочная численность работников, чел.
Показатель выработки в натуральном выражении наглядно характеризует производительность труда. Преимущество метода выработки заключается в том, что он дает более точный и наглядный результат о производительности труда. Минусы выработки заключается в том, что он может быть использован только на тех предприятиях, которые реализуют однотипные товары. Стоимостной метод измерения производительности труда имеет свой минус, выражающий в том, что показатель среднего оборота на одного работника не отражает изменений в ассортименте реализуемых товаров и в уровне цен на товары. Еще один показатель, обратным производительности труда, является трудоемкость товарооборота.
Трудоемкость (Тр) показывает, какое количество живого труда нужно затратить в предприятии на реализацию единицы товарооборота, на изготовление единицы продукции или на единицу определенного объема работы при данном техническом уровне предприятия, уровне цен и состоянии покупательского спроса.
Трудоемкость продажи товаров на один рубль товарооборота вычисляется по формуле:
Тр= t/Р
где t – время, затрачиваемое на реализацию товаров, изготовление продукции или на выполнение работы; Тр –средняя трудоемкость, то есть средние затраты труда на один рубль товарооборота /на единицу товарооборота. Система показателей производительности, выстраивается на основе теории факторов производства. Производительность труда, в данном случае, рассматривается как один из частных показателей глобальной производительности разных факторов. Выбор определенных показателей при измерении производительности зависит от целей, которые исследователи ставили перед собой. Показателей производительности очень много, и они могут быть сгруппированы по разным признакам:
- промежуточные и конечные показатели;
- общие или частные – по отдельным видам затрат или ресурсов;
- структурные подразделения или торгово-технологичес
кие процессы, предприятия, отрасли, страна в целом; - продолжительности рассматриваемых процессов;
- другие признаки.
Производительность труда – показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение. Кроме того, на уровень и динамику производительности труда влияют также условия, в которых протекает процесс труда. Условия либо усиливают действие того или иного фактора, если они благоприятны, либо ослабляют его.
Самым главным показателем оплаты труда служит средняя зарплата.
Фонд заработной платы - это сумма всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной формах, независимо от источников финансирования выплат. Часть зарплаты, выплачиваемой в не денежной форме, не может быть больше 20 процентов от начисленной месячной зарплаты (ст. 131 ТК РФ). Фонд зарплаты, используемый в статистике труда, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм. Самым важным элементом фонда зарплаты, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за отработанное время. В нее входит:
- зарплата по тарифным ставкам и окладам;
- зарплата по сдельным расценкам, в процентах от товарооборота, в долях от прибыли и т.п.;
- премии и вознаграждения;
- стимулирующие надбавки и доплаты (за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.);
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время и т.д.).
К выплатам за неотработанное время относят:
- оплату ежегодных и дополнительных отпусков;
- оплату учебных отпусков;
- оплату льготных часов подростков, инвалидов I и II групп;
- оплату за период повышения навыков, переподготовки или обучения вторым профессиям;
- оплату за время вынужденного прогула и т.д.
В состав поощрительных и других выплат входят разовые премии независимо от источников выплаты, материальная помощь работникам, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и т.д. Более небольшой, но самостоятельный элемент общего фонда зарплаты – оплата питания и проживания (имеющая систематический характер). В нем отсутствует определенная связь зарплаты с результатами работы, хотя любая администрация предприятия, включающая такие выплаты в зарплату, рассчитывает с ее помощью повлиять на персонал в нужном направлении. К выплатам социального характера относятся:
- доплаты к пенсиям работающим пенсионерам;
- оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия;
- возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях;
- выходное пособие при прекращении трудового договора;
- оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно; материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение т.д.
Не включаются в состав фонда зарплаты и не относятся к выплатам социального характера следующие расходы предприятия:
- единый социальный налог;
- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);
- компенсации работникам материальных затрат за использование личных автомобилей в служебных целях;
- выплаты неработающим пенсионерам;
- командировочные расходы;
- представительские расходы;
- выплаты по договорам личного, имущественного и иного страхования и т.д.
Фонд зарплаты охарактеризуется системой следующих показателей:
1. Абсолютная сумма фонда заработной платы. Отражает объем
всех расходов предприятия на оплату труда как в денежной, так и в не денежной форме. Показатель абсолютной суммы фонда зарплаты находит применение при оценке общей величины фонда зарплаты в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация). Вместе с абсолютной величиной фонда зарплаты при анализе, оценке эффективности выплат по зарплаты применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы).
2. Уровень фонда заработной платы. Исчисляется общий по
предприятию и по отдельным структурным подразделениям. С помощью данного показателя, расходы по зарплате измеряются с результатами деятельности предприятий. Представляет собой процентное соотношение суммы фонда заработной платы к объему товарооборота и определяется по формуле
Уфзп = (ФЗП/ОРТ)*100
где Уфзп –уровень фонда заработной платы, %; ФЗП – фонд заработной платы, тыс. руб.
Уровень фонда зарплаты является одним из самых важных качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия. Этот показатель с одной стороны можно судить, о величине фонда зарплаты на единицу товарооборота, с другой – о части фонда зарплаты в розничной цене товара. Поэтому, система показателей по труду и заработной плате включает в себя такие элементы как численность работников, производительность труда, средняя зарплата, фонд зарплаты. Расчет этих показателей нужен предпринимателю для оценки эффективности использования трудовых ресурсов.
1.2. Анализ показателей по труду и заработной плате.
Составной частью плана хозяйственной деятельности предприятия является план по труду и зарплате. Предприятие может независимо разрабатывать планы по труду и зарплате, действовать в соответствии следующих материалов:
- законодательными актами (Трудовой кодекс РФ, о минимальной зарплате, и др.);
- результатами анализа показателей по труду за 2-3 предшествующих года;
- данными о планируемых мероприятиях по техническому развитию и организации торгово-технологичес
кого процесса; - о нормативах затрат живого труда;
- балансах рабочего времени одного рабочего;
- плановыми показателями производительности труда;
- информацией о величине в динамике показателей по труду в данной отрасли по региону и стране;
- материалами обследований статистическими органами предприятий торговли по изучаемым процессам.
Целью разработки плана по труду и зарплате - есть его определение экономически обоснованной потребности предприятия в персонале. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи.
Задачи плана по труду и заработной плате:
- Создание работоспособного коллектива, способного выполнить определенные цели.
- Подготовка, переподготовка и повышения квалификационной структуры трудового коллектива.
- Определение расходов на оплату труда, включаемых в расходы на продажу.
- Замена персонала (прием, увольнение)
- Расчет средней заработной платы работников предприятия.
Рассмотрим некую методику расчета относительных показателей движения кадров предприятия:
В процессе анализа численности торговых работников нужно сначала определить отклонение фактической численности работников по категориям (Ч1) от плановой (или прошлого года) (Ч0), изучить причины этого отклонения:
DЧабс= Ч1-Ч0
Одним из самых главных моментом является также расчет относительного отклонения численности работников предприятия. Относительный недостаток работников (DЧотн) показывает отклонение фактической численности работников от прошлого года, поправленный с учетом выполнения плана товарооборота, или изменения этого показателя к базисному периоду в сравнимых ценах. Данный расчет следует производить по формулам:
DЧотн = Ч1-Ч0*Кв
DЧотно = Ч1-Ч0* Кн
где DЧотн – относительное отклонение численности торговых работников, чел.; Кв – коэффициент выполнения плана товарооборота (отношение фактического объема оборота к плановому); Кн – коэффициент изменения товарооборота в сопоставимых ценах к базисному периоду (отношение объема оборота отчетного года в сопоставимых ценах к базисному периоду).
Удельный вес (di) категории работников (Чi) в общей среднесписочной численности персонала предприятия (Ч) определяют по формуле:
di= Чi/Ч*100
Индекс удельного веса категории работающих в общей их численности исчисляются по формуле:
lyb = Ybi1/ Ybi0
где Ybi1, Ybi0 - удельные веса данной категории работников в отчетном и базисных годах, %.
Анализ персонала предприятия по профессиональным характеристикам должен позволить нам оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней. Эти данные вместе с другими помогают нам установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также обнаружить наличие более или менее высокой квалификации работников. Квалификационный уровень работников зависит также от их возраста, стажа работы, образования и других факторов. Потому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, полу, стажу работы, образованию. Так как они происходят в результате движения рабочей силы, то поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Анализ численности работников торговли проводится в взаимосвязи с производительностью труда и изменением объема товарооборота. Если рост численности работников является следствием увеличения объема товарооборота, сопровождается повышением производительности труда и при этом достигается переживающий рост товарооборота на одного работника по сравнению со средней заработной платой, то это увеличение численности можно считать экономически оправданным.
Влияние на численность работников изменения объема товарооборота и выработки определяется с помощью способа цепной подстановки, введя показатель расчетной численности (Чр):
Ч0= Р0/В0
где Р0 – объем товарооборота базисного периода, тыс. руб.; В0 – выработка на одного работника в базисном году, тыс. руб./ чел.
Чр = Р1/В0
Чр-Ч0 – размер влияния изменения объема товарооборота.
Ч1 = Р1/В1
Ч1-Чр – размер влияния изменения выработки на одного торгового работника.
Ч1-Ч0 - совокупное влияние изменения объема товарооборота и производительности труда на одного работника.
- коэффициент общего оборота кадров (КООК) в процентах исчисляется, как отношение суммарного числа принятых (Чпр) и выбывших (Чув) за отчетный период к среднесписочной численности работников (Ч)
Коок = Чпр+Чув/ Ч
- коэффициент приема кадров (Кпк) в процентах определяется по формуле
Кпк = Чпр/Ч*100
- коэффициент выбытия кадров (Квк) в процентах определяется по формуле
Квк = Чув/Ч*100
- коэффициент постоянства (стабильности) кадров (Кск) в процентах определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (Чс) к среднесписочной численности работников за отчетный период
Кск = Чс/Ч*100
Численность работников, проработавших весь год, выявляется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года, исключены выбывшие в течение года по всем причинам, но не исключены выбывшие из числа принятых в отчетном году, т.к. в списках предприятия на 1 января не было их. Чем ближе коэффициент постоянства к единице, тем выше стабильность кадров.
- коэффициент восполнения работников (Квр) в процентах характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот год:
- Экономический анализ эффективности закона на примере федерального закона о защите прав потребителя от 07.02.1992.№2300-1
- Экономический атлас Арктики
- Экономический выбор
- «Экономический империализм» - современная тенденция развития экономической науки
- Экономический и социальный кризис конца 1920 - начала 1921 года
- Экономический и Социальный Совет ООН
- Экономический конфликт
- Экономический анализ производства продукции
- Экономический анализ производства продукции
- Экономический анализ работы предприятия
- Экономический анализ СПК «Первый май» Малопургинского района Удмуртской республики
- Экономический анализ страховых операций
- Экономический анализ: сущность, виды и задачи
- Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности
