Экономическое и социальное поведение

                              СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Экономическое и социальное поведение 4

Заключение 19

Список использованной литературы 20

                                          Введение

Социологическая наука изучает действительное поведение людей, являющихся предметным воплощением знаний, установок, ценностных ориентации, потребностей и интересов, фиксируемых в реальном сознании; условия, в которых развивается и осуществляется человеческое поведение [23]. Исследование этой проблемы предполагает выяснение содержания связанных с ней понятий “деятельность” и “поведение”.

“Деятельность - специфически человеческая форма активного отношения к окружающему миру, содержание которой составляет его целесообразное изменение и преобразование” [24, 151]. Деятельность направляется сознательно реализуемой целью, основание ее лежит в области человеческих идеалов и ценностей. Одной из форм деятельности является экономическая деятельность.

 Поведение - это субъективная  сторона деятельности, а именно  совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение  работников к условиям, содержанию  и результатам экономической  деятельности. Термин “поведение”  чаще всего означает фактическое, реальное действие. Его понимают  как внешне наблюдаемую систему  действий (поступков) работников, в  которой реализуются их внутренние побуждения. Категория “поведение” по объему несколько уже категории “деятельность”, поскольку последняя носит как реально-преобразовательный, так и морально-преобразовательный характер, а потому не всегда доступна внешнему наблюдению.

         Экономическое и социальное поведение

По мнению современных социологов, деятельность является выражением сущности человеческой активности и свойственна только человеку, а “поведение - лишь форма деятельности, ее внешняя сторона”. Следует отметить, что термин “поведение” используется и в ином смысле. Он является родовым понятием относительно деятельности. Например, в праксеологии деятельность характеризуется как “сознательно направленное на достижение какой-либо цели поведение” [9, 96]. Другими словами, деятельность - это осознанное или произвольное поведение, при котором субъект осуществляет выбор. Аналогично определяет деятельность известный социолог Я. Щепаньский применительно к действию. Действие - это такие виды поведения, “которые являются намеренным, осмысленным комплексом поступков” [29, 85]. 

Вместе с тем термины “поведение” и “деятельность” употребляются в аналогичных смыслах, когда последний рассматривается как система поведения. Некоторые социологи считают, что “деятельность” и “поведение” - составляющие более широкой категории “социально-экономическая активность групп”. При этом эти понятия развертываются на множество частных видов. Мы же придерживаемся наиболее распространенного подхода: поведение является формой деятельности, ее внешней стороной.  
        В условиях перехода к социальному рыночному хозяйству актуализируются социологические исследования социально-экономического поведения социально-профессиональных групп работников, занятых в различных сферах хозяйствования. 

В научной литературе социально-экономическое поведение часто отождествляется только с производственным (производственной деятельностью). При этом упускаются из вида личностные особенности работников (социально- и индивидуально-психологические, психофизиологические), являющиеся существенным фактором их трудового потенциала. Следовательно, необходимо учитывать не только экономические, но и социально-поведенческие аспекты трудовой деятельности работника. 

По мнению Т. Заславской, социально-экономическое поведение “представляет собой систему взаимосвязанных поступков и действий, которые люди совершают в социальной и экономической сферах под влиянием личных и групповых интересов ради удовлетворения своих потребностей. Отражая субъективную сторону экономической деятельности, индивидуальное и коллективное поведение людей существенно влияет на ее результаты и эффективность” [3]. Существует много разновидностей социально-экономического поведения. Например, демографическое поведение связано с сохранением и воспроизводством жизни. Миграционно-мобильное поведение проявляется в диктуемых личными интересами перемещениях работников между сферами занятости, отраслями, предприятиями, профессиями, регионами, населенными пунктами. Поведение людей в сфере образования выражается в выборе профессии, форм специального обучения, тех или иных способов повышения квалификации, в качестве учебы, эффективности усвоения знаний. Это фактор формирования профессионально-квалификационной структуры и социального качества кадров. Профессионально-трудовое поведение работников непосредственно на рабочих местах характеризуется отношением к труду, дисциплиной, качеством работы, ответственностью, исполнительностью, творческой инициативой. Субъективный аспект деятельности населения в частном секторе экономики отражает лично-хозяйственное поведение. Важное значение для развития экономики имеет также потребительское поведение работников как в производственной, так и в семейной сфере. 

Исследование поведения работников в семейной сфере в настоящее время приобретает важное значение в контексте развития фермерских хозяйств. При этом необходимо учитывать, что “прообразом” семейного фермерского хозяйства в определенной степени является личное подсобное хозяйство - одна из сфер экономической жизни общества, где поведенческий фактор (субъективный аспект деятельности работников) играет наиболее важную роль. Это связано с тем, что труд в личном подсобном хозяйстве не являлся гражданской обязанностью населения (как труд в общественном производстве) и потому административными органами власти не регламентировался, а регулировался косвенно посредством экономических стимулов. 

Социально-экономическое поведение в сфере личного подсобного хозяйства можно определить “как совокупность действий и поступков, направленных на инициативное (добровольное, самостоятельное) производство продуктов питания и получение доходов за счет своего хозяйства, а также на создание необходимых условий его ведения, детерминируемого социально-экономическим положением семей и их интересами” [10]. 

Субъектом поведения в сфере личного подсобного хозяйства является семья. Различают три типа поведения в сфере личного подсобного хозяйства. Первый тип - активное поведение, для которого характерно наличие крупных подсобных хозяйств с высоким уровнем товарности и доходности. Второй тип - нейтральное поведение, характеризующееся умеренным отношением к личному хозяйству и ведению хозяйства в размерах, удовлетворяющих лишь потребности семьи. Третьему типу поведения свойственно негативное отношение к личному подсобному хозяйству. В этом случае ведение личного хозяйства носит лишь вынужденный характер, его размеры минимальны. 

Таким образом, наиболее приспособлены для ведения фермерского хозяйства работники первого типа, в определенной степени - второго. При этом представляется важным также изучение социальных условий, детерминирующих социально-экономическое поведение в сфере личного подсобного хозяйства, а именно: принадлежность работников к тем или иным профессионально-должностным, производственным или территориальным группам, социально-демографический состав семей, уровень доходов и т. д. Другими словами, необходимо проанализировать социальный облик представителей различных типов социально-экономического поведения в сфере личного подсобного хозяйства. 

В реальной жизни нет жестких границ между видами социально-экономического поведения, а существуют определенные их сочетания, комплексы [26, 20]. К относительно мало распространенным видам комплексного поведения относится “хозяйский”, характеризуемый не только практическим участием в управлении в процессе непосредственной трудовой деятельности, но и приобщением работников к распоряжению фондом рабочего времени и средствами производства, распределением материальных благ в производственных коллективах. Другой комплекс видов поведения реализуют работники, ориентированные преимущественно на достижение некоторой социальной нормы заработной платы (для них характерно стремление к дополнительной занятости, социально неоправданной мобильности). Специфическим комплексом поведения выделяется молодежь, ориентированная на социальную мобильность, продвижение. Вполне допустимо, что определенная категория работников осуществляет поведение, руководствуясь гигиеническими мотивами, стремлением сберечь здоровье. 

В условиях перехода к социальному рыночному хозяйству актуализируется исследование предпринимательского, миграционного и инновационного поведения работников. Изучение миграционного поведения предполагает необходимость знания и понимания миграционных процессов, происходивших в “дорыночное” время. Речь идет о том, что подавляющее большинство переселений происходило внутри республик СССР, особенно обширных и многолюдных. В межреспубликанских же миграциях в последнее время произошла “перемена знака”, т. е. республики (ныне государства СНГ) чистого притока населения стали республиками его оттока, и наоборот. Если ранее основной республикой-“донором” была Россия, а Средняя Азия оттягивала население изо всех республик, то в 80-е годы Россия имела наибольший миграционный приток, а Средняя Азия стала главным районом, отдающим население. Что же касается внешней миграции, то до недавнего времени она по известным причинам не имела значительных размеров.  
           В условиях перехода к рыночной экономике существенно изменился и характер мобильности трудоспособного населения. Она определяется комплексом взаимосвязанных факторов - внутренних (действующих внутри предприятия) и внешних (действующих вне предприятия). К первым относится степень тяжести труда, ко вторым - наличие и привлекательность рабочих мест за пределами предприятия. Следует отметить, что к середине 90-х годов XX в. у многих категорий работников сформировалось инструментальное отношение к труду. Это привело к тому, что, удовлетворив одну из основных потребностей (например, в жилье), работник начинал реализовывать следующую - максимализировать уровень своей заработной платы [22, 75-76]. Поскольку до недавнего времени в рамках отдельного предприятия ее повышение было тесно связано с должностным продвижением, единственно возможной альтернативой для многих было увольнение и переход в другие организации. На смену ушедшим работникам приходили новые, ориентированные преимущественно на быстрое удовлетворение потребности в жилье. В коллективах предприятий начали формироваться две группы работников: стабильное ядро (работники получившие жилье и имеющие оплату труда, превышающую средний уровень) и подвижная периферия. 

В последние годы ситуация радикально изменилась. Во-первых, повышение цен на потребительские товары подхлестнул запросы работников относительно уровня заработной платы. Во-вторых, появилась возможность работать вне рамок государственного сектора. Более того, высокий уровень заработной платы в кооперативах, совместных и арендных предприятиях стал сам по себе фактором стимулирования текучести. В-третьих, среди работников усилились настроения “сейчас или никогда” - ценность отсроченных благ свелась к нулю - работники стали требовать от руководства немедленных изменений, влекущих повышение заработной платы и обеспеченность жильем. 

В результате трудовые коллективы начали делиться на безусловно стабильные, условно стабильные и потенциально мобильные. При этом мобильные работники в целом гораздо пессимистичнее оценивают ситуацию в организации. Этот пессимизм распространяется и на оценку поведения других работников. Мобильные работники существенно выше оценивают долю потенциально мобильных в коллективе. Вдвое выше, чем стабильные, они оценивают долю собирающихся увольняться из организации руководителей, в полтора раза - специалистов и рядовых работников. Другими словами, вербальное поведение мобильных работников, как показывают социологические исследования, гораздо “критичнее”. 

Инновационное поведение работников “представляет собой систему действий и поступков, совершаемых ими в процессе осуществления нововведений и выражающих их реакцию на условия инновационной деятельности, а также на ее различные составляющие” [14, 47]. Относительно влияния инновационного поведения на протекание инновационных процессов, можно выделить следующие формы его проявления. Во-первых, выбор по определенным критериям (зависящим от отношения к инновационной деятельности) тех или иных новшеств для их внедрения в производство или отказ от внедрения; во-вторых, выбор варианта реализации нововведения и его осуществления; в-третьих, демонстрация того или иного уровня инициативы при осуществлении нововведения; в-четвертых, совершение тех или иных действий из их цепочки, образующей “технологию внедрения”; в-пятых, активность либо пассивность в преодолении трудностей, возникающих в процессе внедрения. 

На основе различных социологических исследований конца XX в. выделялись пять основных стратегий инновационного поведения, имеющих определенные особенности для различных социальных групп [11, 51-57]. 

Рассмотрим каждую из них. 

1. Самостоятельная разработка  новшеств и их активное внедрение. Эта стратегия представляет собой  высшую форму инновационного  поведения, ее реализуют менее 1 % работников, участвующих во внедрении. Их доля среди руководителей  и главных специалистов составляет 6,3 %.  
2. Самостоятельная активность при осуществлении нововведений. Такой линии инновационного поведения придерживаются около 20 % работников, из них руководителей и главных специалистов около половины, руководителей и специалистов среднего звена - четверть, рядовых работников - 10 %.

3. Участие в осуществлении  нововведений без проявления  самостоятельной активности заключается  в реализации исполнительских  функций при умеренной активности, которая может исчезнуть с  появлением трудностей. Эту стратегию  поведения реализует самая многочисленная  группа работников из имеющих  отношение к внедрению - 55 %, т. е. немногим  более половины осуществляющих  нововведения руководителей и  главных специалистов, примерно 65 % - руководителей и специалистов  среднего звена и более 80 % - рядовых  работников. 

4. Пассивное осуществление  нововведений. Это такой тип поведения, когда работники избегают действовать  и принимать решения самостоятельно, отказываются от ответственности, сопряженной с нововведениями, хотя  и не препятствуют внедрению. Доля пассивных работников составляет 21 %. Среди них преобладают рядовые  работники и руководители среднего  звена. 

5. Активное сопротивление  нововведению. Такая стратегия поведения  может проявляться в различных  формах: критике полезного для  предприятия нововведения как  ненужного, неэффективного и даже  вредного; обвинении новаторов в авантюризме и корыстных соображениях; восхвалении привычного порядка как имеющего преимущество по сравнению с новшеством; принятии решений, затрудняющих внедрение или запрещающих его. Сопротивление внедрению новшества оказывают 4 % участвующих в нем работников. Среди них представители всех профессионально-должностных групп, но преобладают рядовые работники и руководители среднего звена. 

Вместе с тем разнообразие наблюдающегося инновационного поведения иллюстрирует и более грубая типология, предполагающая выделение только трех групп, а именно: активных новаторов, работников со средней активностью и консерваторов. 

Происходящие в хозяйственном механизме перемены, связанные с переходом к рыночным методам управления, заставляют по-новому подойти и к проблеме типологии экономического поведения. Как считает Т. Заславская, речь должна идти о двух типах работников. Первый из них представлен более образованной квалифицированной частью кадров, стремящейся к самореализации в труде и должностному продвижению. Большинство работников этого типа тяготеют к большей самостоятельности в принятии решений, проявлению инициативы. Именно они являются главной социальной силой совершенствования экономических отношений [5]. Второй тип работников составляют менее квалифицированные и инертные рабочие кадры. Они опасаются, что появление квалификационных требований, необходимость переучиваться, менять стиль работы ухудшат их положение. Поэтому такие работники не торопятся менять положение вещей. 

Экономическое поведение работников влияет практически на все аспекты экономики, представляя собой один из важнейших источников стихийности ее развития (саморегуляции). При этом роль нерегулируемого поведенческого фактора в экономике неоднозначна. Одни типы поведения работников влекут за собой возникновение диспропорций, снижение общего темпа развития; другие свидетельствуют о проявлении творческой инициативы и трудовой активности работников, самостоятельного поиска резервов повышения эффективности производства. Поэтому регуляция экономического поведения является сложной проблемой, в которой можно выделить две подпроблемы: определение рациональной с точки зрения общественных интересов области свободы поведения работников в каждой сфере социально-экономической деятельности; обоснование возможностей косвенного стимулирования таких способов поведения, которые отвечали бы общественным интересам [5, 77]. 

Первая подпроблема связана с тем, что граница между деятельностью как таковой и ее субъективным аспектом (поведением) очень подвижна и зависит от того, насколько тесно регламентируется деятельность. Ведь чем жестче регламентируется деятельность, тем уже область свободы личного поведения работников. Вместе с тем жесткий контроль производственной деятельности работников не всегда повышает ее результаты, что связано с целым рядом причин. Во-первых, административное регулирование экономической деятельности не всегда учитывает конкретные условия ее протекания. Во-вторых, всякое ужесточение административного управления социально-экономической деятельностью усиливает потребность в контроле и ведет к ухудшению ее результатов. Поэтому на практике многие нормы и правила не контролируются и соблюдаются приблизительно. Вследствие этого реальная область свободы индивидуального поведения не только не сокращается, а даже расширяется. В-третьих, пресекая негативные способы поведения, жесткая регламентация деятельности неизбежно ведет к ограничению ее творческих элементов и инициативы. Поэтому общество заинтересовано в регламентации лишь ключевых сторон социально-экономической деятельности работников при сохранении достаточно обширной области свободы личного поведения. 

Исходя из упомянутого можно констатировать, что задача социологической науки состоит в развертывании исследований, направленных на поиск эффективных методов управления субъективным отношением (поведением) работников к социально-экономической деятельности, а также стимулов, отражающих реальные потребности людей. При этом очевидно, что задача управления поведением подразумевает не только правильную ориентацию интересов каждой социальной группы, но и согласование общественных, групповых и личных интересов “по вертикали”, равно как и интеграцию групп, взаимодействующих в “горизонтальной” плоскости. 

Происходящие радикальные изменения в системе хозяйствования (связанные преимущественно с переходом экономики на рыночные рельсы) предъявляют новые, повышенные требования к поведению работников, демонстрируют неэффективность административных методов управления поведением. Сложившись в дорыночный период, административные методы недостаточно действенно регулируют поведение социально развитых и экономически свободных работников, не обеспечивают ни эффективного использования их трудового потенциала, ни необходимого уровня дисциплины, ни требуемого качества работы. 

Виды комплексного поведения осуществляют определенные социальные группы. Выявить особенности и закономерности взаимодействия последних помогает эмпирическое исследование. Чтобы регулировать поведение групп в соответствии с социально одобряемыми нормами, необходимо знать интересы этих групп, а также предпочитаемые ими способы достижения этих интересов. Интересы патентны и обнаруживаются лишь частично в ценностных суждениях, мотивации и, наконец, в поведении. Первые два элемента обозначенной триады выявляются лишь с помощью социологического опроса. 

Социологическое исследование социально-экономического поведения работников предполагает учет специфических социальных потребностей различных социально-демографических групп работников; корректировку системы материального стимулирования с учетом особенностей групповой реакции на различные стимулы; приведение системы стимулирования в состояние, адекватное состоянию мотивационной сферы; изучение особенностей индивидуального и коллективного материального стимулирования с учетом новых социально-экономических реалий [26, 20]. 

Эффективные социологические исследования социально-экономического поведения работников непосредственно связаны с внедрением в научное и общественное сознание нового представления “о человеческом факторе развития экономики”. Можно согласиться с Т. Заславской и Р. РЫБКИНОЙ, выделяющими три этапа в развитии представлений о роли человека в экономике [6, 34-36]. Для первого этапа характерно представление о людях как специфическом виде ресурсов, потребляемых общественным производством, выражающееся понятиями “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”. Они отражают подход к человеку как пассивному объекту внешнего управления. Трудовые ресурсы не могут ставить собственных целей, иметь потребности, выражать определенные интересы, проявлять инициативу. Второй этап связан с представлением о человеке как субъекте общественного развития, что наиболее четко отражено в понятии “человеческий фактор”, подчеркивающем активную роль человека. Представляя значительный шаг вперед по сравнению с понятием “трудовые ресурсы”, понятие “человеческий фактор” в то же время ограничено: в его рамках человек рассматривается не как главная общественная ценность, а как фактор внешних относительно него процессов развития. Представляется, что в качестве основного нужно использовать понятие “личность”. В этом случае человек предстает уже не как ресурс производства или фактор развития экономики, а как многогранный, многоролевой субъект. 

Современные исследования проблематики экономического поведения должны базироваться на понимании того, что по мере перехода к цивилизованному (рыночному) хозяйствованию роль личности в производственном процессе будет возрастать. Время “автоматического прогресса” безвозвратно уходит в прошлое, человеческая история является сугубо человеческим предприятием. В наиболее яркой форме обращенность к человеку и гуманистическое звучание демонстрирует концепция общества “третьей волны” известного американского социолога О. Тоффлера. По его мнению, супериндустриальный труд “третьей волны” базируется на развитой технологии, умении и квалификации, в основе которых лежат систематическое обучение, умение манипулировать символами, что требуется в исследовательской деятельности, конституировании и программировании. Такой труд предполагает трехуровневое образование [31, 146]: профессиональное обучение; формальное обучение (колледж, школа); культурное образование, которое должно стать базовым и научить человека адекватно функционировать в социальном и культурном окружении. 

В супериндустриальном обществе главными являются информация и творчество. И это изменяет все, в том числе и характер труда, требующий совершенно иного типа работников. Работник “третьей волны” более независим, изобретателен и не является придатком машины. Типичным является работник, имеющий специальность или профессиональные знания. Подобно ремесленнику доиндустриальной эпохи, обладавшему набором ручных инструментов, новые интеллектуальные рабочие обладают мастерством и информацией. 

Проблема базовой демократии у О. Тоффлера - это не только проблема рабочего участия в принятии решений и демократизации управленческой структуры, связанной с адхократическим принципом, но и проблема общественного планирования, требующая переосмысления принципов корпоративного планирования, которое ранее было прерогативой администрации. Согласно О. Тоффлеру, “новая технология, ведет нас не по пути к роботизированному, стандартизированному, монотонному обществу, предсказанному Оруэллом, а к самым дифференцированным структурам, когда-либо наблюдавшимся в истории, каждая из которых продуцирует свою собственную подсистему ценностей. Корпорации становятся частью этих небольших кратковременных субкультур, каждая из которых занята выражением, пропагандой и одержима желанием сделать свою систему ценностей социально влиятельной. Перекрещиваясь, вступая в конфликт, а иногда и поддерживая друг друга, эти субкультуры создают предпосылки выбора для корпораций, оказывают большое давление на интеграцию личностной и корпорационной идентичности их ролей” [31, 101]. Таким образом, будущее общества связано не с расширением тоталитаризма и отчуждения, а с децентрализацией, регионализацией, укрупнением экономических и социальных структур, изменением характера труда в направлении его интеллектуализации и гуманизации, демократизации экономической и социальной жизни. 

Для успешного исследования проблематики экономического поведения с осознанием черт будущего общества, которые все более подчеркиваются в социологической и прогностической литературе, необходимо также понимание прошлого, вычленение причин несовершенства отечественной экономической жизни. И в первую очередь речь должна идти о трудовой этике, т. е. об отношении людей к труду, запечатленном в комплексе моральных ценностей и норм, воплощенном в категориях и образцах культуры и выраженном в человеческом поведении, прежде всего в сфере трудовой деятельности. Исходным для традиционной отечественной трудовой этики стало отчуждение работника от результатов труда, что привело к утере им хозяйской мотивации и осознания самоценности труда. В обобществленном же хозяйстве стали доминировать внеэкономические мотивы трудовой активности, такие как энтузиазм и послушание, страх и прямое принуждение, а побудительный стимул труда переместился в сферу власти, бюрократии и теневого распределения, где обеспечивался доступ к благам. 

Традиционные линии экономического поведения (зависимость от властей, начальства и т. д.) наблюдаются и в наше время. Подобные люмпенские черты социальной психологии стали все более выражаться в трудовой этике. При этом главная культурологическая проблема состоит в том, как такая этика соотносится с категорическим императивом перехода к рыночной экономике [12]. Что бы ни говорили о смешанном, плюралистическом ее характере, она основана на частной собственности и частной инициативе, конкуренции, свободном предпринимательстве и свободном труде. Нынешняя же отечественная трудовая этика, каковой она существует в массовом сознании и проявляется в экономическом поведении, плохо сообразуется с этими основами почти по всем обозначенным линиям. 

Учитывая, что многие виды экономического поведения (поведение рабочих и ИТР, управленческое поведение руководителей всех уровней, инновационное поведение рабочих и ИТР, поведение в сфере распределительных отношений, мобильное поведение и т. д.) тесно связаны с экономической реформой, целесообразно хотя бы вкратце рассмотреть существующие подходы к ее определению и трактовке. В научной литературе последних лет существования СССР наметились несколько подходов к трактовке экономической реформы. 

1. Экономическая реформа - это изменение типа экономических  отношений, переход от полностью  огосударствленной экономики к многоукладному хозяйству, включающему наряду с государственным также частный, кооперативный, акционерный и другие секторы. Здесь предполагаются “рыночность” и комплексность - одновременное проведение реформы во всех областях общественной жизни. 

2. Экономическая реформа - это совершенствование государственной  системы управления экономикой, хозяйственного (экономического) механизма. Делать это предлагалось посредством  перевода предприятий на полный  хозрасчет, сокращения звеньев в  аппарате управления. Здесь “рыночность” отсутствует, акцент делается на преодолении избыточной централизации, демократизации управления, общественном контроле за бюрократией, а также на повышении роли науки. 

3. Сочетание “рыночности” и государственности, но радикально очищенной от административной природы государственной системы. 

4. Подход к экономической реформе и ее внедрению, все более широкому распространению новых форм хозяйствования, таких как бригадный подряд, кооперативы и т. д. Новые формы хозяйствования рассматриваются в качестве дополнительных движущих сил действующего механизма, который попирал интересы трудовых коллективов, препятствовал их стремлению к нововведениям, сдерживал структурные сдвиги, что рано или поздно неизбежно приводило к отставанию по качеству выпускаемой продукции и эффективности всего производственного процесса. Поэтому главная сфера, где сейчас можно и нужно расширить и привести в действие дополнительные движущие силы для социально-экономического развития страны, - это трудовые коллективы предприятий и объединений [1, 6].