Фактори впливу на соціально - психологічний клімат колективу

План

 

Вступ.

 

1. Фактори впливу на соціально - психологічний клімат колективу.

 

1.1. Зовнішнє середовище  та його фактори.

 

2. Проблема спілкування і психологічної сумісності.

 

3. Виробничі конфлікти.

 

3.1. Класифікація конфліктів.

 

3.2. Види конфліктів.

 

3.3. Причини конфліктів.

 

3.4. Умови конфліктів.

 

4. Наслідки конфліктних  ситуацій.

 

Висновок.

 

Список використаної літератури.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ.

 

У колективній діяльності важливий не тільки обмін інформацією, а й планування спільних дій, вироблення, прийняття й реалізація рішень. Їх ефективність залежить від того, наскільки  гармонійним є взаємозв'язок між  членами групи. На практиці він постає як система дій, за якої емоційний  імпульс, вчинок однієї особи чи групи  осіб зумовлює відповідну реакцію інших  осіб.

Він виявляє себе навіть на рівні фізичної присутності інших  людей як феномен «публічного  ефекту» (зміна поведінки через  вплив присутніх осіб).

Ступінь зв'язку між членами  колективу визначається особливостями  взаємодії. Нетривкий взаємозв'язок дає більше можливостей для самостійних  дій. Зміцнення його підвищує значення керівних та координаційних функцій.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Фактори впливу на соціально - психологічний клімат колективу.

  Соціально-психологічний клімат - це стан групової психіки, сукупність відношення членів колективу до умов і характеру сумісної діяльності, до колег по роботі, до керівника колективу.

  Соціально-психологічний клімат - це якісна сторона міжособистісних відносин, яка проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають спільній продуктивній діяльності і все сторонньому розвитку особистості в групі.

  Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату:

          Суб'єктивні:

• довір'я та висока вимогливість членів групи один до одного;
• сприятлива та ділова критика;
• вільне висловлення своєї думки при обговоренні питань, які стосуються всього колективу;
• відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;
• достатня поінформованість членів колективу про його задачі і стан справ;
• задоволеність приналежністю до колективу;
• високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають фрустрацію у когось з членів колективу;
• взяття на себе відповідальності за стан справ в групі кожним з її членів, та ін.

Об'єктивні:

• високі показники результатів діяльності;
• низька плинність кадрів;
• високий рівень трудової дисципліни;
• відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.

Характер соціально-психологічного клімату в цілому залежить від  рівня групового розвитку. Між  станом клімату розвинутого колективу  і ефективністю спільної діяльності її членів, згуртованістю існує позитивний зв'язок. Оптимальне управління діяльністю і кліматом в любому колективі  потребує спеціальних знань та вмінь  від керуючого складу.

Як спеціальні міри застосовуються:

• науково обгрунтований підбір, навчання та періодична атестація керуючого складу;
• комплектування первинних колективів з врахуванням психологічної сумісності;
• застосування соціально-психологічних методів, сприяючих виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії.

  Соціально-психологічний клімат залежить від стилю керівництва. В своїй діяльності по його оптимізації керівнику слід опиратися на найбільш активних, свідомих і авторитетних членів колективу.

  Для вирішення проблеми соціально-психологічного клімату колективу важливими є розгляд факторів, що впливають на цей клімат. Коли ми виділимо фактори, які впливають на клімат, ми зможемо вплинути на ці фактори, регулювати їх прояв. Їх умовно можна розділити на фактори макро- і мікросередовища.

  Під макросередовищем розуміється соціальний простір, оточення, в межах якого знаходиться і здійснює свою діяльність та чи інша організація.

Фактори макросередовища:

• Перш за все особливості суспільно-економічного укладу країни, а конкретніше – специфіка даного етапу розвитку, що відповідним чином виявляється в діяльності.
• Особливо важливими умовами для бізнесу є загальне економічне зростання, інфляція, відсоткові ставки та рівень безробіття. Керівництво повинно вміти оцінити як вплинуть на операції організації загальні зміни стану економіки. Стан економіки впливає на вартість всіх вхідних ресурсів і на здатність споживачів купляти певні товари і послуги. Якщо наприклад, прогнозується інфляція, керівництво може: збільшити запаси ресурсів, взяти позику, домовитись з робітниками про фіксовану заробітну плату.
• Ступінь демократизації суспільства.
• Соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу.
• Технологія. Деякі технологічні зміни, які глибоко зачепили організації і суспільство – це комп'ютерна, лазерна, мікрохвильова, напівпровідникова технології, робототехніка, супутниковий зв'язок, атомна енергетика, синтетичні палива, генна інженерія. Сьогодні, щоб зберегти конкурентоздатність, всі організації повинні йти в ногу з тими розробками від яких залежить їх діяльність.
• Політичні умови. Від того, яка партія чи який уряд прийдуть до влади, досить часто залежать питання, які торкаються бізнесу: оподаткування прибутків підприємств, встановлення податкових пільг, законодавство по захисту споживачів, контроль цін і заробітної плати, стандарти на чистоту оточуючого середовища. Для компаній, які ведуть свої справи в інших країнах велике значення має фактор політичної стабільності. Політичні зміни можуть привести до обмеження прав власності іноземного інвестора чи навіть до націоналізації власності.
• Рівень безробіття в регіоні.
• Ймовірність банкрутства підприємства і т.д.
• Рівень розвитку матеріального і духовного виробництва і культури суспільства в цілому,суспільна свідомість. Таким чином, члени кожної соціальної групи і організації є представниками своєї епохи, певного історичного періоду розвитку суспільства.
• Міністерства і відомства, концерни, акціонерні суспільства, в систему яких входить підприємство чи організація, мають по відношенню до них певний управлінський вплив.
• Партнерські зв'язки з іншими організаціями, а також з споживачами продукції даної організації. В умовах ринкової економіки вплив споживачів на клімат організації значно зростає.

Ці і інші фактори макросередовища  мають певний вплив на всі сторони  життєдіяльності організації в  сучасних умовах.

Мікросередовище підприємства, організації – це "поле” щоденної діяльності людей, ті конкретні матеріальні  і духовні умови, в яких вони працюють.

Які ж обставини, умови  щоденної життєдіяльності формують світогляд і настрій, соціально-психологічний  клімат колективу?

Можна виділити безліч впливів. Перш за все відмітимо фактори матеріально-речового середовища. Це і характер трудових операцій, які виконуються,стан обладнання, якість сировини.

Значення мають також  особливості організації праці  – змінність, ритмічність, ступінь  взаємозаміни робітників, рівень оперативно-господарської  самостійності бригади, лабораторії.

Впливають також санітарно-гігієнічні умови праці – температура, вологість, освітленість, шум, вібрація і т.д.

Раціональна організація  трудового процесу з врахуванням  можливостей організму людини, забезпечення нормальних умов праці і відпочинку впливають позитивно на психічний  стан кожного робітника і колектив в цілому. І навпаки, несправність техніки, невдосконалені технології, неритмічність  праці, недостатність свіжого повітря, шум, ненормальна температура в приміщенні – фактори матеріально-речового середовища негативно впливають на клімат. Тому удосконалення соціально-психологічного клімату полягає в оптимізації вказаних вище факторів. Це завдання можна вирішити на основі розробок спеціалістів з гігієни і фізіології праці, ергономіки і інженерної психології.

Іншу, не менш важливу групу  факторів – групові явища і  процеси, які виявляються на рівні  первинної робочої групи. Ці фактори  заслуговують уваги в зв'язку з  тим, що вони є наслідком соціально-психологічного відображення людського мікросередовища.

Будемо називати ці фактори  соціально-психологічними.

Почнемо з такого фактора:

 а) як характер офіційних  організаційних зв'язків між членами  первинної групи. Ці зв'язки  закріплені в формальній структурі  даного підрозділу. Можливі відмінності  між типами такої структури  можна показати на основі "моделей  спільної діяльності” що виділені  Л.І. Уманським.

Спільно-індивідуальна діяльність: кожен член групи робить свою частину  спільного завдання незалежно від  інших.

Спільно-послідовна діяльність: спільне завдання виконується послідовно кожним учасником групи.

Спільно-взаємодіюча діяльність: завдання виконується за безпосередньої та одночасної взаємодії кожного  учасника з іншими.

Експериментальні дослідження  показують пряму залежність між  цими моделями і рівнем розвитку групи  як колективу. Так, "згуртованість  за направленістю” (єдність ціннісних  орієнтацій, єдність мети і мотивів  діяльності) в межах даної діяльності групи досягається швидше за третьою моделлю, ніж за другою чи першою.

б) Поряд із системою офіційної  взаємодії на соціально-психологічний  клімат впливає неофіційна організаційна  структура. Безумовно, товариські контакти під час праці і по закінченні її, співробітництво і взаємодопомога формують інший клімат, ніж недоброзичливі відносини, що проявляються в сварках  і конфліктах.

в) Розглядаючи фактори, що впливають на клімат групи, необхідно  враховувати не лише специфіку формальної і неформальної організації, взятої окремо, але і конкретне співвідношення. Чим вища ступінь єдності цих  структур, тим позитивніший вплив, що формує клімат групи.

г) Характер керівництва, що проявляється в тому чи іншому стилі  взаємовідносин між безпосереднім  керівником первинної групи і  іншими її членами, також впливає  на соціально-психологічний клімат. Робітники, які рахують керівників цеху однаково уважними до їх виробничих і особистих справ, більше задоволені своєю працею, ніж ті, хто заявив про неувагу до них зі сторони керівників.

д) Наступний фактор, що впливає  на клімат групи, обумовлений індивідуальними  психологічними особливостями її членів. Кожна людина є унікальною і неповторною. ЇЇ психічний склад являє собою  поєднання рис особистості і  властивостей, що створюють характер в цілому. Через призму особливостей особистості виявляється весь вплив  на неї зі сторони зовнішнього  середовища. Відношення людини до даного впливу, що виражається в думках і настрої особистості, в поведінці, являє собою її індивідуальний "вклад” в формування клімату групи. Звичайно психіка групи це не є проста сума індивідуально-психологічних особливостей членів групи. Це якісно нове утворення.

е) Таким чином, для формування соціально-психологічного клімату  групи мають значення не стільки  індивідуальні властивості її членів, скільки ефект їх поєднання. Рівень психологічної сумісності членів групи  також є фактором, що зумовлює її клімат.

Отже, основними факторами, які впливають на стан соціально-психологічного клімату в колективі, є зміст  праці та ступінь задоволення  людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь  задоволення характером міжособистісних  стосунків зі співробітниками; стиль  керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він  співробітниками.

Є інший більш економічний  поділ факторів впливу на діяльність організації. Пригадаємо, що одними із рис організації є залежність від зовнішнього та внутрішнього середовищ.

Внутрішнє середовище організації  визначається внутрішніми змінними, тобто ситуаційними факторами всередині  організації. Основними внутрішніми  змінними в будь-якій організації  є цілі, структура, завдання, технологія і люди.

1. Зовнішнє середовище організації.

В управлінській думці  уявлення про значення зовнішнього  середовища і необхідність враховувати  його вплив на діяльність організації  з'явилась в кінці 50-х років. Це стало одним із найважливіших вкладів системного підходу в науку управління, оскільки підкреслювалась необхідність для керівника розглядати свою організацію як цілісність, яка складається із взаємопов'язаних частин, які в свою чергу пов'язані із зовнішнім світом. Зовнішній світ мінливий і це відбивається на діяльності організації. Організація залежить від зовнішнього світу у відношенні поставок ресурсів, енергії, кадрів, споживачів. Отже, менеджер повинен вміти виявити існуючі фактори в оточенні, які вплинуть на його організацію, запропонувати способи реагування на зовнішні впливи.

Врахувати всі фактори було б пустою тратою часу. Керівництво повинно враховувати ті аспекти, від яких вирішальним чином залежить успіх організації.

Фактори зовнішнього  середовища поділяють на дві групи:

• прямої дії, тобто ті, що безпосередньо впливають на діяльність організації й залежать від її діяльності;
• непрямої дії, тобто вони впливають не безпосередньо, а через певні механізми й взаємини. Фактори непрямої дії мають властивість впливати через фактори прямої дії.

Фактори прямої дії:

• Постачальники: Матеріали, капітал, трудові ресурси.
• Споживачі.
• Конкуренти.
• Профспілки.
• Законодавчі акти.
• Державні органи. Наприклад, санепідемстанція, управління охорони праці, податкова інспекція.
• Партії та громадські організації виступають проти діяльності деяких організацій через шкідливість для навколишнього середовища.

Фактори непрямої дії:

• Технологія.
• Стан економіки.
• Соціально-культурні обставини: установки, життєві цінності, традиції.
• Політичні умови.
• Міжнародне оточення.

 

2. ПРОБЛЕМА СПІЛКУВАННЯ І ПСИХОЛОГІЧНОЇ СУМІСНОСТІ

 

В процесі спільної діяльності членам групи чи колективу необхідно  підтримувати контакти між собою  для передачі інформації і координації  своїх зусиль. Від рівня такої  координації залежить продуктивність колективу, яким би видом діяльності він не займався. В свою чергу, цей  рівень є величина, що походить від  ступеня психологічної сумісності членів колективу. Що ж таке психологічна сумісність?

Психологічна сумісність - це здатність членів групи чи колективу  до спільної продуктивної діяльності, що базується на їх оптимальному поєднанні.

Сумісність – це ефект  взаємодії людей, який означає максимальне  суб'єктивне задоволення партнерів  один одним за певних енергетичних витрат і значної взаємної ідентифікації.

Суб'єктивна задоволеність - основна ознака сумісності.

Сумісність буває обумовлена подібністю яких-небудь властивостей членів колективу чи групи, і відмінністю  інших властивостей. Це призводить до взаємодоповнення людей в умовах спільної діяльності, так, що даний  колектив чи група являє собою  певну цілісність.

Але будь-яка реальна група  – є не просто сума індивідів, що входять в її склад. Оцінку діяльності групи чи колективу необхідно  давати з врахуванням погляду  на групу чи колектив як на єдиний взаємопов'язаний організм.

Роль психологічно сумісних груп важлива у всіх сферах спільної діяльності людей.

Наявність сумісності членів групи сприяє їх спрацьованості.

Спрацьованість – це результат  взаємодії конкретних учасників  діяльності. В відповідності з  даними досліджень Н.Н. Обозова відмітимо  слідуючі критерії оцінки спрацьованості: результати діяльності, емоційно-енергетичні  затрати учасників та задоволеність  діяльністю, партнерами та змістом  роботи.

Першим критерієм розмежування спрацьованості та сумісності є характеристика умов взаємодії. Це офіційні умови (пов'язані  з вирішенням завдань) та неофіційні умови (пов'язані із задоволенням потреб у спілкуванні). Другим критерієм  є відносна значущість одного з партнерів  та суб'єктивна задоволеність один одним. Третій критерій – напруженість в процесі вирішення спільного  завдання.

Спрацьованість характеризується задоволенням змістом діяльності, сумісність – задоволенням спілкуванням.

Виділяють три види психологічної  сумісності: психофізіологічну, соціально-психологічну, психологічну.

В першому випадку мається  на увазі подібність психофізіологічних характеристик людей і на цій  основі узгодження їх емоційних реакцій  і поведінки. Психофізіологічна  сумісність являє собою єдність  і взаємозв'язок особливостей аналізаторних  систем, а також властивостей нервової системи співрозмовників або  працюючих людей. Цей різновид сумісності передбачає успішність взаємодії людей в тих видах діяльності, де чутливість і чуття в межах тієї чи іншої аналізаторної системи є визначальною.

Доведено, що найбільш успішно  взаємодіяти можуть дві людини, з  різними темпераментами (холерик  і флегматик, сангвінік і меланхолік), гірше – люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки). Разом з тим, як вказувалось в роботі, яка вимагає рухливої нервової системи всіх її учасників, протилежні темпераменти непридатні.

Далеко не кожен вид  спільної діяльності вимагає психофізіологічної сумісності членів групи. Якщо ж ми звернемося до конвеєрного виробництва, то тут ефективна праця неможлива  без наявності психофізіологічної сумісності членів колективу. Під час  роботи кожна людина повинна здійснювати  рухи в певному темпі, необхідно  чітке узгодження дій.

Соціально-психологічна сумісність – ефект оптимального поєднання  типів поведінки людей, а також  спільності їх установок, потреб і інтересів, ціннісних орієнтацій.

Життєвий досвід показує, що контакти встановлюються швидше і  проявляються сильніше у людей з  рисами характеру, які доповнюють один одного: одна – імпульсивна і  спонтанна; друга – спокійна, помірна; один – теоретик, інший – практик. Однак, це не означає, що сумісні тільки люди з протилежними рисами характеру. Сумісність можлива і при співпадінні рис характеру або інших якостей людини, але ймовірність руйнування спільноти при цих обставинах дуже висока.

Психологічна сумісність – передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних установок, цінностей, відносин. Перераховані ознаки психологічної сумісності найбільш сильно духовно зближують людей.

Комплектування груп і  колективів з врахуванням вимог  психологічної сумісності сприяє оптимізації  соціально-психологічного клімату.

Відсутність сумісності в  групі людей, які виконують суспільну  або особистісно значиму діяльність, при певних обставинах можуть обумовити  конфлікт.

 

3. ВИРОБНИЧІ КОНФЛІКТИ: ДЖЕРЕЛА, ВИДИ, ФОРМИ, ДИНАМІКА

 

У свідомості людей конфлікт ототожнюється з агресією, погрозами, суперечками, розглядається як ознака неефективної діяльності організації  і поганого управління. В результаті поширена думка, що конфлікт завжди є  небажаним явищем і його необхідно  уникати, негайно вирішувати, як тільки він виникне. Проте це явище не є настільки однозначним, деякі  конфлікти можуть бути навіть бажаними – допомагати виявленню та вирішенню  проблем.

Конфлікт (від лат. зіткнення) – у філософії – крайнє загострення  суперечностей; у психології – зіткнення  осіб, їхніх ідей, інтересів, потреб, оцінок, рівня прагнень, домагань тощо.

Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріч, які приймають  форму суперечності, коли мова іде  про взаємодію людей. Конфлікти  можуть бути прихованими і явними, але в основі їх завжди лежить відсутність  згоди. Тому конфлікт визначають як відсутність  згоди між двома (чи більше) сторонами  – особами, групами, колективами.

Відсутність згоди зумовлена  наявністю різних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т.д. Проте  відсутність згоди не завжди виражається  в формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається лише тоді, коли протиріччя і суперечності, що існують, порушують  взаємодію людей, перешкоджають  досягненню поставленої мети. В цьому  випадку люди просто змушені якимось  чином подолати суперечності і тому вони конфліктують явно.

1. Класифікація конфліктів.

Вивчаючи конфлікти з  різних точок зору, дослідники можуть виділяти і різні класифікації. Тому універсальної єдиної класифікації немає, та й вона є недоцільною.

Основною ознакою для  класифікації конфліктів за М. Дойчем є співвідношення між об'єктивним станом справ, та тим станом, який реально  склався у сторін, що конфліктують. Виділено 6 типів конфлікту:

• "реальний” конфлікт – це конфлікт, який об'єктивно існує і адекватно сприймається;
• "випадковий, або умовний, конфлікт” – залежить від обставин, які можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються сторонами, що конфліктують.
• "зміщений конфлікт” - реальний конфлікт, за яким приховується інший, що є справжнім чинником конфліктної ситуації, яка склалася.
• "помилково дописаний конфлікт” – конфлікт, що помилково тлумачиться;
• "латентний конфлікт”, конфлікт який назріває, але не виникає тому, що не усвідомлюється;
• "хибний конфлікт” – реальних підстав для конфлікту немає проте він виникає у свідомості сторін, що кнфліктують через помилкове розуміння ситуації.

Конфлікт у виробничому  колективі являє собою зіткнення  інтересів, поглядів, установок, прагнень особистості і включає всю сукупність причин і умов, які передували конфлікту і викликали його.

Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистісній основі. Вони можуть бути також конструктивними або деструктивними.

Якщо конфлікти сприяють прийняттю обгрунтованих рішень і розвитку нормальних взаємовідносин, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, які перешкоджають ефективній взаємодії і прийняттю рішень, носять назву дисфункціональні (деструктивні).

Ділова конфліктність  має конструктивний і мобільний  характер: вона зникає, тільки-но зникає предмет суперечки, тільки-но вирішується  проблема або завдання, що викликало  зіткнення міркувань і думок.

Особистісна або міжособистісна конфліктність має сталий, інерційний характер. Вона може бути наслідком  ділової конфліктності, коли принципові розбіжності на функціональній основі перетворюються у взаємну приязнь, що може бути і результатом психологічної  несумісності – несумісності характерів, інтересів і поглядів, коли зіткнення  між людьми відбуваються через найменший  привід або навіть без будь-якої причини.

У колективах з високим  рівнем духовної і моральної культури наявність виробничих проблем і  завдань призводить до появи внутрішньо особистісних конфліктів, тобто люди на самоті із собою сумніваються в правильності своїх позицій і стоять перед необхідністю вибору альтернативних рішень.

Якщо внутрішньо особистісна конфліктність є результатом не слабкості характеру, а високої духовної культури особистості, то вона сприяє вирішенню ділових конфліктів і багато в чому попереджує міжособистісні зіткнення.

2. Види конфліктів.

Види конфліктів залежно  від:

• Способу вирішення: - насильницькі; - ненасильницькі;
• Потреб: інтересів і поглядів;
• Природи виникнення: політичні, соціальні, економічні;
• Напрямків дії: вертикальні, - горизонтальні;
• Ступеня прояву: відкриті, закриті;
• Кількості учасників: внутрішньо особистісні, міжособистісні, міжгрупові.

Існує п'ять основних типів  конфліктів за суб'єктами конфліктної  ситуації: внутрішньо особистісний, міжособистісний, між особистістю і групою, міжгруповий, соціальний.

Внутрішньо особистісний конфлікт. Учасниками цього конфлікту є не люди, а психологічні фактори внутрішнього світу особистості – потреби, мотиви, цінності, почуття і т.п. Цей вид конфліктів, що пов'язані з роботою може мати форму "рольового”, коли різні ролі людини ставлять до неї протилежні вимоги. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві, в результаті навантаження роботою, чи відсутністю роботи і необхідністю знаходитися на робочому місці.

Міжособистісний конфлікт. В організаціях він проявляється по різному. В основі такого конфлікту  лежать об'єктивні причини. Частіше  всього – це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання обладнання. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, коли підлеглий. Наприклад, впевнений, що керівник ставить до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати на повну силу.

3. Причини конфліктів.

Риси характеру, які спричинюють  конфлікт:

• невідповідна самооцінка своїх можливостей і здібностей, яка може бути як завищеною, так і заниженою, і суперечити адекватній оцінці оточення;
• прагнення домінувати за будь-які ціну;
• консерватизм мислення, поглядів, переконань; небажання подолати застарілі традиції;
• зайва принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення будь-що сказати правду в очі;
• критичний настрій, не завжди обгрунтований;
• певний набір емоційних якостей особистості: агресивність, упертість, роздратованість.

Конфлікт між особистістю  і групою. Неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи повинен  їх дотримуватися. Відступ від прийнятих норм група розглядає, як негативне явище і виникає конфлікт між особистістю і групою. Другий поширений конфлікт – між групою і керівником.

Міжгруповий конфлікт. Організація  складається із багатьох формальних і неформальних груп, між якими  можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівником і виконавцями, між робітниками різних підрозділів, між неформальними групами внутрішніх підрозділів.

На жаль, прикладом міжгрупового конфлікту служать розбіжності  між вищими і нижчими рівнями  управління.

Соціальний конфлікт –  випадок загострення соціальних протиріч, явний чи прихований стан протиборства, ситуація взаємодії; зіткнення  різних соціальних спільностей –  націй, класів, держав; протидіючі сторони переслідують протилежну мету, інтереси, протирічать одна одній.

Сутність конфлікту чи його основа – наявність протиборства сторін зі своїми потребами інтересами чи цілями.

Цей момент тісно пов'язаний з виясненням причин і природи  конфлікту, його структури, а також  визначенням його межі – просторової, в часі, внутрішньосистемної.

Причини конфліктів:

• Господарсько-організаційні – включають дві групи причин: неправильну організації праці, заробітної плати.
• Соціально-професійні чинники: недосконалість системи добору кадрів і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника; домагання працівника щодо вищої посади чи розряду й обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства; правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей.