Факторы эффективности работы трудового коллектива

     МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

     Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

     высшего профессионального образования

     «Новосибирский  государственный педагогический университет» 
 
 
 
 
 
 
 

     Специальность: 050706 – «Психология и педагогика»

     Специализация: «Педагог – психолог» 
 
 
 
 

     Самостоятельная работа по курсу

     «ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ» 

     РЕФЕРАТ

     «Факторы  эффективности работы трудового коллектива» 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Выполнила: Орлова Зинаида

     Группа: 41 
 
 
 

     Новосибирск 2011

     Содержание:

     Введение………………………………………………………………….3

     Глава 1. Трудовой коллектив и его развитие...........................................5

     Глава 2. Эффективность деятельности рабочей группы и коллектива...............................................................................................................11

     Заключение……………………………………………………………….17

     Библиографический список……………………………………………..18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Трудовой  коллектив – группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью  к одному предприятию, учреждению, организации. От состава коллектива зависит трудовой процесс, статусные характеристики группы в целом, условия труда (как  психологические, так и профессиональные). Трудовой коллектив устанавливает  внутригрупповые нормы, ценности и  продуцирует определенную культуру.

     Под трудовым коллективом понимается профессиональная группа людей, работающих на одном предприятии  или организации. Коллектив состоит  из всего штатного состава организации  и включает как управленческий состав, так и рядовых сотрудников. Коллектив  подразделяется на небольшие коллективы внутри предприятия – коллективы отделений, подразделений и т. д. Формирование комфортных психологических условий и привязанности к предприятию зависит от того, насколько коллектив сплочен и не противодействуют ли друг другу малые коллективы. Корпоративность в коллективе является одним из важнейших условий успешного функционирования предприятия.

     В практической трудовой деятельности человек  проходит несколько психологических  этапов: профессиональный выбор, профессиональную адаптацию и самоидентификацию, формирование собственного пространства на рабочем месте, налаживание отношений  с коллективом и другие. Каждый период имеет свои особенности, и  задача организационного психолога  – снизить негативные моменты  в трудовой деятельности каждого  индивида, мотивировать и заинтересовать трудом, сформировать положительные  аттитюды в отношении к процессу труда и организации в целом. Приходя на предприятие, человек  начинает формировать свой собственный  круг общения, корректировать психологические  установки по отношению к коллективу исходя из опыта общения с членами  коллектива, формирует собственное  мнение и отношение к организации. Адаптируясь, сотрудник входит в определенный режим, и основной психологической проблемой в устоявшемся коллективе являются производственные конфликты, от решения которых зависит качество труда, психологическое состояние работников, особенности трудовой деятельности. Под особенностями трудовой деятельности подразумевается не только конфликт и адаптация, но и мотивация труда и формирование профессиональной идентификации и корпоративности. Во многом эти процессы зависят от условий труда, состава коллектива, личностных особенностей работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Трудовой коллектив и его развитие

     Социальная  психология рассматривает коллектив  как особое качество группы, связанное  с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт  развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С  этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов и  общества.

     Можно выделить основные характеристики, которые  указываются различными авторами как  обязательные признаки коллектива. Прежде всего коллектив — это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например группа преступников).

     Во-вторых, — это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь  понимается не стихийность образования  коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала  для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими  отношений, на базе общей деятельности.

     Существенным  признаком коллектива является его  целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как  некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства  и управления. Наконец, коллектив  представляет собой особую форму  взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива

     В настоящее время существует несколько  «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

     Наиболее  развернутая концепция развития коллектива принадлежит А. В. Петровскому. Она представляет группу, состоящую из страт (слоев). Каждый из них характеризуется определенным принципом, по которому строятся отношения между членами группы.

     В первом слое реализуются, прежде всего, непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем  слое, названном ядром группы, развиваются  отношения, основанные на принятии всеми  членами группы единых целей групповой  деятельности. Этот слой соответствует  высшему уровню развития группы, и, следовательно, его наличие позволяет  констатировать, что перед нами коллектив.

     Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Доказать достаточную  степень ее развития можно при  помощи трех выделенных критериев: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности  группы обеспечить каждому ее члену  возможности для полноценного (или  социально приемлемого) развития личности.

     Второй  слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого  члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой в  настоящее время описывается  не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации  членов группы, эмоциональной идентификации  с группой.

     Третий  слой фиксирует собственно межличностные  отношения, опосредованные деятельностью.

     Четвертый слой групповой структуры фиксирует  поверхностные связи между членами  группы. Это те же межличностные  отношения, однако та их часть, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах, где ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценности ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредующего личные контакты членов группы,

     При создании коллектива нужно начинать с постановки ясных целей, которые  представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти  цели не обязательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в  них легко разобраться и наверняка  добиться успеха. Успех порождает  доверие, согласие и взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто  так не сплачивает коллектив, как  совместный поиск решений, поэтому  с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по-новому потенциал  коллектива.

     Существуют  два вида коллективов — формальные и неформальные, формальные создаются  руководством на определенный срок, ВременНо или постоянно, в целях выполнения какой-то официальной работы. Это могут быть подразделения, находящиеся в рамках иерархической структуры предприятия или учреждения, а могут быть и межфункциональные, необходимые для корректировки деятельности основных подразделений, совместного поиска важных решений.

     Одновременно  с созданием формальных групп  спонтанно возникает множество  неформальных, вместе образующих неформальную организацию. В нее объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих собственных целей, далеких от официально установленных, находя в процессе повседневного служебного общения все больше точек соприкосновения.

     В отличие от формального коллектива неформальный никто специально не создает  — он образуется спонтанно.

     Западные  специалисты выделяют пять ступеней этого процесса. На первой люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события, например на опасность. На второй ступени основой объединения  бывают обычно более осознанные эмоции — ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо. На третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью. На четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное — стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в престижный клуб. И все же такие неформальные объединения временны. Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным.

     В любом коллективе существует так  называемая «шкала престижа», где работники  занимают место в соответствии с  признанием коллег. Это место далеко не всегда совпадает с формальным положением человека в официальной  «табели о рангах». Часто бывает так, что наиболее высоким авторитетом  в коллективе пользуется человек, формально  не занимающий никаких ответственных  должностей. Такой человек становится неформальным лидером данного коллектива.

     Силу  всякого коллектива составляет его  сплоченность. Формально или неформально  сложившийся коллектив может  быть весьма различным с точки зрения сплоченности его членов. Последняя может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

     Во  многом сплоченность коллектива зависит  от стадии его зрелости. Таких стадий, которые необходимо учитывать в  управлении персоналом, выделяют пять.

     Первая  называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

     Вторая  стадия развития коллектива — «конфликтная»  — характеризуется тем, что в  его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные

     И слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство  и поиски компромиссов между враждующими  сторонами. На этой стадии возможно возникновение  противодействия между руководителем  и отдельными подчиненными.

     На  третьей стадии — стадии экспериментирования  — потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому  возникает желание и интерес  работать лучше, другими методами и  средствами.

     На  четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной  стороны, реалистически, а с другой — творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком  коллективе переходят от одного его  члена к другому, каждый из которых гордится свой принадлежностью к нему.

     На  последней —- пятой — стадии внутри коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (четвертый, пятый) уровни.

     Опора на коллектив позволяет в большинстве  случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный  самоконтроль, расширять границы  полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды.

     Для менеджера коллектив — главная  опора в его работе. Ведь

     коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из

     его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило,

     меньше  подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей

     и лучше решают крупные междисциплинарные  проблемы. В коллек

     тиве всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий

     отстающих и существенно повышающий общую эффективность

     работы.

     Несмотря  на это, коллективам часто не удается  задействовать даже малую часть  своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаимодействие в  коллективе безжизненно, направлено на защиту, не приноситудовлетворения, запутано и неэффективно. Вместе с тем коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Коллектив однажды назвали «самым мощным орудием, известным человеку». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Эффективность деятельности рабочей группы и коллектива

     Рассмотрим  основные факторы эффективности  групповой деятельности как социально-психологического процесса.

     Первичные факторы (контролируются легче всего, прямое варьирование ими может привести к повышению эффективности деятельности без дополнительных специальных  социально-психологических нововведений):

     1.1.      количество членов в группе;

     1.2.      длительность существования группы;

     1.3.      композиция (социально-демографический, индивидуально-личностный состав)группы;

     1.4.      особенности групповой организации, определяющей со-подчиненность работников организации, иерархия ролевых статусов;

     1.5.      обеспечение группы материально-техническими ресурсами;

     1.6.      состояние каналов коммуникации, особенности информационно-коммуникативных процессов и структуры коммуникаций;

     1.7.      окружающая обстановка, физическая, климатическая, эргономическая среда;

     1.8.      функциональное место, положение группы в организации, определяющее ее взаимосвязь с другими группами;

     1.9.      уровень имеющейся информационной и ресурсной изолированности (автономности) группы в деятельности всей организации;

     1.10.    тип групповой задачи (ее делимость, неделимость, насыщен

     ность сенсомоторными, перцептивными, мыслительными операция

     ми), степень ее трудности (новизна, неопределенность, экстремаль

     ность, монотонность};  

     1.11. нормативные (организационно-штатные,  уставные, табельные, инструктивные  и проч.) требования, предъявляемые  к структуре взаимодействия (совместных  действий и общения).

     Вторичные факторы (выступают как промежуточные  переменные, контролируются с помощью  социально-психологических диагностических  средств и изменяются, формируются  с помощью специальных нововведений в структуре деятельности, общения  и воздействия на личность):

     2.1.      стиль руководства (типичные способы управления и общения официального руководителя);

     2.2.      индивидуально-групповой уровень профессиональной подготовленности и опыта;

     2.3.      стиль неофициального (позитивного и негативного) лидерства;

     2.4.      индивидуальная и групповая доминирующая мотивация (трудовая, профессиональная, учебная);

     2.5.      структура социально-психологических ролей (внутригруппо-вых, межличностных, индивидуальных);

     2.6.      межличностные отношения (характер взаимоотношений,

     общения или морально-психологический климат, определяющий

     ся доминирующими эмоциональными состояниями, нормативно-

     ценностными представлениями и реальным обращением работни

     ков друг к другу, то есть групповыми настроениями, мнениями,

     традициями, формами групповых санкций и  поведением отдельных

     работников);

     2.7.      сработанность и совместимость членов группы.

     III. Зависимые переменные:

     3.1.      эффективность деятельности (продуктивность, качество, ресурсозатраты, надежность);

     3.2.      удовлетворенность членов группы деятельностью и взаимоотношениями, а также своим положением в группе (самим собой);

     3.3.      профессиональное и социально-психологическое развитие (рост) отдельных работников и коллектива в целом.

     Необходимо  отметить, что ряд специалистов выделяют следующие четыре типа факторов, влияющие на эффективность работы группы: 1) организационные  — статус, размер и состав группы

     2)         среда, в которой функционирует группа, состояние коммуникаций и конкретное место, где группа работает;

     3)         важность и характер задач, стоящих перед людьми;

     4)         свобода организации собственной работы, позволяющая людям. на деле трудиться более слаженно и заинтересованно.

     Какими  же основными путями обеспечивается  эффективная работа коллектива?  

     1.         Прежде всего как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в его успехах. Каждая группа, как правило, имеет собственный способ работы и свои конкретные традиции, которые управляют ее каждодневным поведением. Влияние на сообщество людей означает, что установившиеся в них образцы поведения должны измениться, а этого легче всего добиться, вступая во взаимодействие с теми, кто обладает властью внутри таких групп.

     2.         Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем. О его наличии свидетельствует взаимная поддержкалюдей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Лучше, чтобы коллектив был разнообразным, состоял из непохожих людей, что сулит большую эффективность работы.

     Психологи подметили, что сплоченность заразительна и может благоприятно влиять на окружающих, поэтому советуют ее целеустремленно  укреплять, в том числе и с  помощью формальных и неформальных коллективных мероприятий — от собраний и совещаний до поездок на природу  и устройства торжественных обедов.

     Наука об управленческом поведении придает  важнейшее значение развитию контакта, консультаций и личных связей между  руководителем и подчиненными. Такой  упор на человеческие отношения служит противоядием против эксплуататорских и механистических взглядов на обыденную управленческую деятельность.

     Руководитель  коллектива берет на себя личную ответственность  относительно других членов прямо и  честно. Вряд ли какая-то другая

     профессия в обществе столь же полно раскрывает суть личности, как руководство. Руководителей, использующих свою власть для того чтобы манипулировать людьми и унижать  их, очень скоро выявляют и награждают презрением и недоверием. Доверие  — вот ключ к становлению здорового  и производительного коллектива. Доверие рождается, когда люди говорят  то, что думают, а области неопределенности и профессиональной слабости ликвидируются.

     3.         Работоспособный коллектив должен иметь оптимапьные размеры,

     4.         Важная черта здорового коллектива — четкость целей. Каждый должен представлять себе, к каким результатам стремиться, ясно понимать и разделять цели коллектива. И тогда люди скорее посвятят себя им и будут искать оптимальный компромисс между личными и коллективными интересами.

     Энергия человека — это наиболее важный ресурс, находящийся в распоряжении управления. Люди способны посвящать  свою энергию тому, чтобы удовлетворять  свои нужды или нести ответственность  за свое дело. Ведь когда человек  понуждаем к работе против своего желания, он теряет способность выразить скрытую в нем энергию и  одушевленность. Задача обладающего  интуицией менеджера состоит  в том, чтобы высвободить энергию  подчиненных и направить ее на достижение целей организации. Это  показывает на языке науки управления заботу менеджера о мотивации  подчиненных.

     5.         Коллективные цели, как правило, предполагают получение высоких результатов, а последние требуют соответствующих норм и стандартов, которые показывают, какое поведение ожидается от членов коллектива. Только при соблюдении этих норм отдельная личность может рассчитывать на поддержку и признание других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в общее дело.

     6.         Для хорошего коллектива характерно постоянное пребывание в состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулируя развитие индивидуальных творческих способностей каждого работника. Эффективность управления зависит от того, насколько руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу.

     Итак, общие закономерности становления  жизнеспособного и эффективно функционирующего коллектива таковы:

     —        коллектив является продуктом развития группы в целом и всех ее членов в отдельности в контексте общей социально значимой деятельности;

     —        условием формирования коллектива является наличие в группе нормальных межличностных связей и гармонии между формальными и неформальными отношениями;

     —        последнее должно выражаться в успешном взаимодействии в процессе управления руководителя и неформального лидера группы.

     Необходимо  правильное использование социально-психологических  методов руководства коллективом. Прямые способы руководства предполагают непосредственный контакт, они не продолжительны, не требуют специальных условий. Это убеждение, принуждение, внушение, указание на образец поведения. Косвенные  методы не требуют прямого контакта менеджера с исполнителем, значительно  более продолжительны во времени, требуют  создания специальных условий для  воздействия. Это метод ориентирующей  ситуации, метод символьной регуляции, метод изменения элементов исполнительской  роли, метод формирующего стимулирования. Создание благоприятного социально-психологического климата коллектива — важнейшая цель руководителя.

     Психологический климат— преобладающий психический настрой, совокупность отношений членов группы:

     —        кусловиям и характеру совместной деятельности (эмоциональное и формально-деловое отношение);

     —        к коллегам, членам коллектива (горизонтальные официально-деловые отношения и межличностные отношения симпатии—антипатии, уважения—непризнания);

     —        к руководителю коллектива {отношения по вертикали: официально-деловые и межличностные играют ведущую роль в степени удовлетворенности работником, в психическом самочувствии человека).

     Конфликтные отношения с руководителем часто  завершаются уходом работника из коллектива. Взаимоотношения подчиненных  с руководителем, психологический  климат коллектива, результаты его  работы зависят от стиля управления, реализуемого руководителем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Эффективность работы группы зависит от возможностей, способностей и личностных качеств  составляющих ее сотрудников. Осуществляя  анализ и прогнозирование эффективности  работ в группе, необходимо учитывать  ее структуру (формальное лидерство, роли, нормы, статус, размер группы и ее состав), а также специфику задач, которые  приходится решать данной группе.