Содержание

Введение 3

1§.   Предыстория лидерства 5

2§.   Личностный подход 8

Харизматический лидер 10

Трансформационное лидерство 11

3§.   Поведенческий подход 12

4§.   Ситуационный подход 15

1. Ситуационная модель  руководства Ф.  Фидлера 16

2. Модель «путь - цель» Т. Митчела  и Р. Хауса. 17

5§.   Гуманистический  подход 19

6§.    Мужчины и женщины  как лидеры. 21

7§.    Лидерство в философии 22

Заключение 24

Список  литературы 26 

Лидерство начинается тогда, когда начинаемся мы.

      Фрэнк Карделл

Введение

       Лидер (от англ. Leader - ведущий) - лицо, способное воздействовать на других в целях интеграции совместной деятельности, направленной на удовлетворение интересов данного сообщества.

             В общественной жизни, лидера, как центральную, наиболее авторитетную фигуру в конкретной группе лиц, можно  выделить практически в каждом виде деятельности, и в любой исторический период.

       Термин  «лидер» имеет два значения:

• индивид, обладающий наиболее ярко выраженными, полезными (с точки зрения внутригруппового интереса) качествами, благодаря которым его деятельность оказывается наиболее продуктивной. Такой лидер служит образцом для подражания, своеобразным «эталоном», к которому должны, с точки зрения групповых ценностей, примыкать другие члены группы. Влияние такого лидера основано на психологическом феномене отраженной субъективности (т.е. идеальном представлении других членов группы).
• лицо, за которым данное сообщество признает право на принятие решений, наиболее значимых с точки зрения группового интереса. Авторитет этого лидера основан на способности сплачивать, объединять других для достижения групповой цели. Такое лицо, независимо от стиля лидерства (авторитарного или демократического), регулирует взаимоотношения в группе, отстаивает ее ценности в межгрупповом общении, влияет на формирование внутригрупповых ценностей, и в некоторых случаях символизирует их.

             Понятие лидерства  широко распространено в социологии, политологии, психологии, философии, истории, она поистине междисциплинарна. Этому феномену посвящены обширные теоретические и эмпирические исследования. Изучение лидерства имеет непосредственную прагматическую направленность. В первую очередь, оно служит разработке методов эффективного руководства, а также отбора лидеров. В странах Запада созданы разнообразные психометрические и социометрические тесты и методики, которые успешно используются на практике.

             Очевидно, что лидерство  как явление, основывается на определенных объективных потребностях сложно организованных систем. К ним относятся, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных  элементов системы в целях  обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность  осуществляется через вертикальное (управление-подчинение) и горизонтальное (одноуровневые связи) распределение  функций и ролей, и прежде всего, через выделение управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективной  работы требуют иерархической, пирамидальной  организации. Вершиной такой управленческой пирамиды выступает ни кто иной, как лидер.

             Четкость выделения  лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, ее взаимоотношений  с окружающей действительностью. В  системах с низкой групповой интеграцией, высокой степенью автономии различных  уровней организации и свободы  отдельных элементов, функции лидера развиты слабо. По мере усиления потребности  системы и самих людей в  сложно организованных коллективных действиях  и осознания этих потребностей в  форме коллективных целей, потребность  в лидере и спецификация его функций  повышаются.

       Целью реферата  является изучение такого феномена как лидерство.

       Задачи  реферативной работы:

1. Изучить историю развития лидерства.
2. Охарактеризовать различные подходы изучения феномена лидерства.

1§.   Предыстория лидерства

       Одним из первых разработчиков проблемы лидерства  был Платон, который в своем «Государстве» предложил три типа лидеров: а) философ — государственный деятель, управляющий республикой на основе разума и справедливости; б) военачальник, защищающий государство и подчиняющий других людей своей воле; в) деловой человек (сейчас называемый бизнесменом), обеспечивающий удовлетворение материальных потребностей.

       Внесли  свой вклад в лидерологию и  Аристотель, и, позднее, Монтескье, выделившие три типа власти (первый — монархию, аристократию и демократию как власть одного, немногих и многих соответственно, а второй — деспотию, монархию и республику), Плутарх (1986-1987) со своими биографиями выдающихся греков и римлян и Н. Макиавелли. Его трактат «Государь», написанный в XVI веке, оказал несомненное влияние на современные исследования политического лидерства, а также на создание методик по изучению феномена, названного его именем — макиавеллизма.

         Однако особый интерес к проблеме лидерства появился в XIX веке.

       Наибольшее  влияние на ученых того периода (а  порой это влияние прослеживается и в работах современных социальных психологов) оказали работы Г. Спенсера, Ч. Ломброзо, Т. Карлейля и особенно Ф. Гальтона

       Т. Карлейль в своей книге «Герои и героическое в истории», вышедшей в 1841 году, провозгласил «культ героев» — великих людей, биографии которых и составляют историю человечества и которые обладают уникальными качествами: мудростью, отвагой, самобытностью речей и поступков, искренностью и покорностью, что позволяет им быть посредниками между миром людей и божественным миром. Он предложил типологию этих героев: а) божество; б) пророк; в) поэт; г) пастырь; д) писатель; е) вождь (государственный человек, им может быть и великий злодей-организатор типа Тамерлана или Батыя). Также Т. Карлейль утверждал, что каждый человек может стать героем[2;48].

       Фрэнсис Гальтон, автор учения о наследственности таланта, в том числе и лидерского. Глава его книги (опубликованной в 1879 году) называлась «Стадные и рабские инстинкты»; в ней он проводил мысль, что рабские склонности, уклонение от ответственности и самостоятельности характерны для заурядных людей и являются результатом их стадной жизни. И существуют отдельные особи как в животном мире, так и в человеческом обществе, которые редко встречаются и которые отличаются от остальных своими выдающимися качествами. На ученых того периода и более поздних наибольшее впечатление произвела мысль Ф. Гальтона о природных качествах вожака, в частности росте и дородстве (для полководца), которые и в дальнейшем подвергались тщательному изучению у лидеров в более поздние периоды. По-прежнему актуально и сравнение вожака сообщества животных и лидера группы людей, сделанное Ф. Гальтоном.

       Работы  итальянского ученого С. Сигеле и  французских социологов Г. Тарда  и Г. Лебона знаменуют расцвет  описательного периода лидерологии.

       Всех  их объединяет внимание к отношениям героя и толпы и механизмам воздействия героя на нее.

       Главное качество, согласно Г. Тарду, которым должен обладать герой, чтобы воздействовать на толпу, — это обаяние. С его помощью он очаровывает толпу, гипнотизирует ее, используя ее стремление подражать герою и быть похожим на него. Обаяние «обеспечивается»:

       а) различными качествами героя (видом обаяния, по Г. Тарду: преклонным воз- 
растом, происхождением и благородством крови, богатством, телесной силой, 
удачливостью, красноречием, полубезумием, храбростью и т. п.);

       б) «соответствием» качеств героя требованиям эпохи;

       в) потребностью толпы подчиняться и повиноваться герою.[2,51]

       Г. Лебон выделил качества, которыми должен обладать вожак: а) энергичность и деятельность; б) ограниченный ум; в) напряженность веры; г) фанатизм и способность к мученичеству; д) эгоизм и преследование личной выгоды; е) «хитрое» умение убеждать; ж) деспотизм; з) часто — психическое нездоровье; и) отстраненность (соблюдение дистанции по отношению к толпе), но главное — к) обаяние, с помощью которого властвуют «боги, короли и женщины» и которое наиболее сильно у умерших героев. Важно, что Г. Лебон понимал: вожаки толпы не обязательно похожи друг на друга, и он создает их типологию — по ряду оснований.

       I. По времени влияния: а) кратковременные энергичные вожаки (к примеру, Га- 
рибальди, Марат) и б) способные к сильному, длительному и стойкому влиянию 
(основатели религий — Христос, Магомет).

       II. По способам воздействия — использующие: а) утверждение (краткое изре- 
чение без доказательств и рассуждений); б) повторение (часто — одного и того же 
утверждения) и в) заражение (одно из проявлений — подражание).

       III. По «типу» обаяния: а) приобретенное (связанное с именем, богатством, ре- 
путацией, титулом, одеждой); б) личное (магическое очарование, свойственное 
многим вожакам типа Будды, Магомета, Жанны Д'Арк, Наполеона) и в) связан- 
ное с успехом.

       Лебон предопределил появление в дальнейшем понятия харизматического лидерства  и стойкий интерес к личности лидеров и их типам[2,53].

       В отечественной психологии в конце  XIX и начале XX века проблему героев и толпы разрабатывали Н. К. Михайловский, Л.Войтоловский.

       Н. К. Михайловский считает героем того человека, кто первым совершает то, чего хочет толпа, т. е. подчеркивает его решительность, способность своим примером увлечь за собой, причем не важно, на какое дело (благородное или дурное), и не важно, является ли этот человек выдающимся или заурядным, имеет ли он формальную власть или нет (на поле боя это мог быть, к примеру, не офицер, а солдат).

       Н. К. Михайловский, так же как и другие ученые того времени, обращает внимание на качества, которыми обычно обладал герой:

1. необычность;
2. возраст (он может быть и юным);
3. пол (вождем может быть и женщина — как Жанна Д'Арк);
4. способность воодушевлять толпу и увлекать за собой;
5. использование механизма подражания, ибо подражание сродни повиновению, покорности[2,55].

       В своё время было подсчитано количество качеств лидера, которые отмечались разными авторами (до начала XX века), — их оказалось 51. Наиболее часто встречались следующие восемь (названы в порядке убывания):

1. патология психики;
2. ум (выдающийся или ограниченный);
3. обаяние;
4. решительность;
5. смелость;
6. самобытность;
7. красноречие и умение убеждать;
8. преследование личной выгоды.

2§.   Личностный подход

       Согласно  этой теории, способность к лидерству рассматривалась как обладание определенным набором личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться лидерами[6;147].

       Но  в ходе исследований не удавалось выявить определённое количество черт личности, их было слишком много или же их определённое количество не подтверждалось дальнейшей практикой.

       Р. Столдилл выделил 5 таких черт:

• Ум или интеллектуальные способности
• Господство или преобладание над другими
• Уверенность в себе
• Активность и энергичность
• Знание  дела

       Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств”.

       Вывод: Старый подход к лидерству, использующий перечень характеристик, оказывается практически бесполезным, когда возникает потребность в более эффективных лидерах, но допущение, что эффективные лидеры отличаются от других людей по некоторым идентифицируемым и основополагающим качествам, по-прежнему широко используется современными организационными психологами. 

Харизматический лидер

       В мировой справочной литературе существует более 60 определений слова «харизма» (греч. χάρισμα, «милость», «божественный дар», «благодать»). Обобщив их, можно сделать вывод, что харизма – это некая невидимая сила, черта, присущая человеку. Так называемая «искра Божья». Сила харизмы в том, что человек, обладающий ею, может оказывать влияние на других при помощи либо своего личного обаяния, либо силы убеждения. Человек, развивший в себе харизму (или получивший ее в подарок от природы) воспринимается как сильная, исключительная личность[3].

       К харизматическим лидерам прошлых  лет можно отнести руководителя партии большевиков Ленина В.П., Джона Ф.Кеннеди, Элеонору Рузвельт и др.

         Харизматическими характеристиками лидера считают:

1. предвидение развития ситуации;
2. вдохновляющее воздействие на последователей;
3. демонстрацию суперспособностей;
4. доверие последователей;
5. предвидение кризисных ситуаций;
6. способность к трансформации (преобразованию).

       До  сих пор еще продолжается работа над средствами формального измерения и изучения харизмы как определенного набора характеристик или моделей поведения лидера (а не какого-то таинственного качества, которое дано некоторым людям от рождения, а большинству не дано). Среди аспектов поведения, которые, по-видимому, создают харизму, - видение идеала и умение четко обрисовать его, готовность пойти на риск и восприимчивость к индивидуальным потребностям.

       Понятие харизмы используется начиная еще  с М. Вебера Берлевым, Хаузом, Катцем и Канном, Бернсом, Дж. А. Конжером, Б. Бассом, а также Р. Трайсом и А. Бейером. Можно даже говорить о появлении харизматического направления в лидерологии.

       Сейчас  в мире существует множество харизматических  концепций такие как: атрибутивная модель Дж. Конжер и P. Канунго, психоаналитическая парадигма Кетц де Врейза, концепции Д. Эбербаха,  Трайса и А. Бейера, К. Клейна и P. Хауза и многие другие. Но особое место занимает трансформационное лидерство[3].

Трансформационное лидерство

       Трансформационный лидер ориентирован на создание долговременных отношений с подчиненными, поэтому он пытается преобразовывать (трансформировать) их таким образом, чтобы они стремились к сверхдостижениям. Назначение лидерства высшего порядка — трансформационного (иногда его называют дальновидным) — состоит в прогнозировании изменений в организации: взглядов, ценностей, целей[7].

       Лидер так трансформирует своих подчиненных, что они начинают воспринимать цели организации как свои собственные. Этот процесс осуществляется с помощью четырех механизмов:

1. харизмы лидера (предвидения будущего и способности сообщать об этом);
2. поощрения стратегического мышления и рационального решения проблем;
3. внимания к подчиненным;
4. внушения энтузиазма и оптимистичного взгляда на будущее.

       Вывод: Трансформационное лидерство начинается с образа. Трансформационный лидер рисует картину изменений, побуждает последователей их добиваться и внедряет эти изменения в организацию.

       Харизматическое лидерство начинается с человека. Харизматический лидер завоевывает доверие людей и заставляет их принять его ценности и цели посредством личного контакта и своей индивидуальности. Отношения с этим лидером и идентификация с его миссией способствуют повышению самооценки его последователей.

3§.   Поведенческий подход

       Именно  этот подход создал основу для классификации  стилей руководства. Согласно поведенческому подходу, эффективность руководства определяется неличностными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Т.е. согласно данному подходу                      стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации[7].

       Рассмотрим  некоторые стили руководства:

       Теория  X-Y руководства Д. МакГрегора пожалуй самая известная на сегодняшний день теория руководства.

       Либеральный стиль, пришел из восточной культуры и изучался К. Левиным еще до открытия Д. МакГрегором своей теории «X-Y руководства».

       В таб. 1 представлены описания авторитарного (стиль X), демократичного (стиль Y) и либерального стиля К. Левина, а так же ситуации, когда каждый из стилей является наиболее эффективным.

Таб.1 Признаки стилей управления[2].

       Основные  выводы:

       1. Авторитарный стиль руководства  (особенно - благосклонный) более  эффективен, так как подкрепляет единоличную власть и увеличивает его возможность влиять на подчиненных для достижения определенных целей.

       2. Сосредоточение на работе дает  максимальную производительность, так как производственные параметры  изменить можно, человеческую  натуру - практически нет (в процессе труда).

       3. Потенциальные преимущества руководства,  ориентированного на задачу - быстрота  действий и принятия решений,  единство целей и строгий контроль  за работой подчиненных. Он  применяется в случаях, не требующих  творческой работы, и в ситуациях, неблагоприятных для руководителя. Стили, ориентированные на человеческие отношения, расширяют возможности влияния при недостатке формальной власти.

       4. Если не принять меры, то власть  исполнителей может возрасти  и подорвать влияние руководителя. Этому способствует либеральный  стиль руководства.

       5. Ориентация на человека вызывает  доброе отношение персонала к  руководителю и желание выполнять работу с наивысшей эффективностью. Удовлетворение от работы также возрастает. Рекомендации же экспертов вызывают у коллектива отторжение и сопротивление.

       6. В некоторых случаях (кризисная  ситуация, низкий уровень потребностей  исполнителей) демократичный стиль с ориентацией на человека не приводит к росту удовлетворенности, так как вызывает растерянность и другие негативные эмоции у коллектива.

       7. Высокая степень удовлетворенности,  как правило, снижает текучесть  кадров. Это же обычно, но не  всегда, увеличивает производительность. Однако низкая текучесть кадров не обязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.

       8. Более высокий моральный настрой  и большая удовлетворенность,  однако, не всегда повышают производительность.

       9. Стиль поведения руководителя  повлияет на удовлетворенность  подчиненных, если более высокая  производительность вознаграждается,  что ведет к более высокой  удовлетворенности.

4§.   Ситуационный подход

       Неспособность более ранних исследований найти  постоянную зависимость между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью явилась ярким показателем того, что во всех случаях действуют разные дополнительные факторы. Чтобы найти эти факторы, теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, но и на всю ситуацию в целом[7].

       В свое время Дж. Шнейдер с удивлением обнаружил, что количество генералов  в Англии в разные времена было прямо пропорционально количеству военных конфликтов, в которых  участвовала страна. Это стало  наиболее яркой иллюстрацией справедливости ситуационной теории.  Для оценки их сути воспользуемся высказыванием А. Мэрфи: ситуация вызывает лидера, который и должен стать инструментом разрешения проблемы. То есть ситуация ситуацией, но и сам лидер что-то значит.

       «Ситуация»  понималась очень широко, это:

       а) структура интерперсональных отношений в группе;

       б) характеристика группы;

       в) характеристика культуры, в которой существует группа;

       г) физические условия существования группы;

       д) представления членов группы о ней самой;

       е) тип задачи, которую решает группа, и т. п.

       Так, ситуационный подход подразумевает  изучение всех сторон лидерства в  конкретной ситуации и имеет следующие  основные модели:

       1. Ситуационная модель  руководства Ф.  Фидлера выявляет три фактора, влияющие на поведение руководителя:

       1) Отношения между руководителем и членами коллектива (подразумевает лояльность к руководству, доверие к нему и привлекательность личности руководителя).

       2) Структура задачи (ее привычность, четкость формулировки и структуризация).

       3) Должностные полномочия (объем законной власти, уровень поддержки формальной организации).

       Так, отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства. Наиболее благоприятной ситуацией для руководителя является, когда задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными так же хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния[2].