Фирменный дизайн. Деловой облик сотрудников организации

Содержание.

1. Стиль руководства и общения в культуре организации.

1. Понятие «развитие организации» и подходы к его оценке …………2

2. Организационная культура, ее элементы и сущность ………………..4
3. Стиль управления как основа взаимодействия руководителя и

     сотрудников…………………………………………………………….6

 

2. Фирменный дизайн. Деловой облик сотрудников организации.

1. Фирменный дизайн…………………………………………………….8

2. Деловой облик сотрудников организации…………………………..11

 

Список использованной литературы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Стиль руководства и общения в культуре организации.

1. Понятие «развитие организации» и подходы к его оценке.

Успех работы организации  в рыночной экономике в первую очередь зависит от правильно выбранной стратегии, то есть от плана развития организации.

Любое предприятие представляет собой открытую систему, поэтому оно может существовать только в случае, если будет удовлетворять какую-либо потребность во внешней среде.

Что такое развитие организации и планирование ее стратегии? Формально это процесс построения плана деятельности.

Существует множество  определений данного процесса:

1. процесс принятия решения, направленный на достижение такого желательного состояния в будущем, которое не возникнет само собой;
2. заблаговременный учет внутренних и внешних факторов, обеспечивающих благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятия;
3. процесс использования новых путей и способов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов;
4. построение нормативного представления, в котором указываются последовательность промежуточных продуктов и конечный результат деятельности.

 

Важно отметить то, что все эти понятия объединяет два аспекта:

1. постановка целевого представления;
2. разработка пути достижения цели.

 

Интересно то, что  анализ формулировок иных определений  развития организации показывает на то, что такое содержание процесса не противоречит и его трактовке другими авторами.

Важное место  в системе построения и развития стратегии организации занимает планирование.

Планирование  является неотъемлемой частью управленческой деятельности организаций. Именно в процессе планирования формулируются количественно стоящие перед фирмой задачи, определяются наиболее эффективные пути их достижения и необходимые ресурсы.

Планирование - процесс, с помощью которого система приспосабливает свои ресурсы к изменениям внутренних и внешних условий.

 

Для эффективного осуществления бизнес-процессов  процесс планирования должен осуществляться в соответствии со следующими принципами:

1. Принцип единства предполагает, что внутрифирменное планирование представляет собой систему, состоящую из элементов - объектов и субъектов планирования, реализующих функцию планирования деятельности как фирмы в целом, так и отдельных подразделений.

Объекты планирования: фирма в целом, производственные подразделения, функциональные подразделения, рабочие места;

2. Принцип непрерывности основан на том, что процесс разработки планов должен регулярно повторяться через установленные периоды времени и корректироваться по результатам выполнения предыдущих планов с учетом изменений внешней среды;
3. Принцип гибкости предусматривает необходимость наличия в каждом плане резервов, способных снизить возможные риски в связи с появлением непредвиденных обстоятельств;
4. Принцип обоснованности планов реализуется через применение определенных методов или их сочетания в зависимости от объекта планирования. Для реализации данного принципа актуально качественное информационное обеспечение процесса планирования, профессиональный подход к разработке плановых документов.

Таким образом,  соблюдая все вышеперечисленные принципы планирования, организация может  охватить все направления и сферы  своей деятельности, а также достичь  максимальных результатов минимальными усилиями.

 

Развитие организации  – очень сложный и многогранный процесс. Особую роль при создании и  планировании стратегии предприятия  играют факторы, влияющие на форму выбора данного процесса.

Выбор той или  иной формы развития организации  зависит от многих факторов. Доминирующее положение среди них занимает специфика предприятия.

 

Среди множества  факторов, влияющих на форму планирования, можно выделить три основные:

• факторы, обусловленные спецификой фирмы, например концентрация капитала, уровень механизации и автоматизации управления фирмой, географическое расположение фирмы и т.п.;
• факторы внешней среды, например характер государственного регулирования экономики, уровень и характер конкуренции и т.п.;
• критерии, обусловленные спецификой самого процесса планирования, например полнота, детализация, точность, ясность, эластичность и гибкость, экономичность и полезность планирования 
  и т.п.

Итак, эти, а так же другие факторы оказывают существенное влияние на разработку и построение системы развития организации. Только работая в комплексе и учитывая все нюансы данного процесса, организация  сможет достаточно высоко котироваться и занимать немалую долю рынка.

Деятельность, как организации, так и человека подчиняется определенным законам, причинно-следственным взаимосвязям явлений, т. е. если происходит одно событие, то оно влечет за собой определенный результат. 

Законы бывают двух видов:

• естественные
• искусственные.

2. Организационная культура, ее элементы и сущность.

Организационная культура - это оригинальная смесь ценностей, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущая данной организации.

Организационная культура - стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность организации  и облегчить общение. Руководители должны создавать организационную  культуру так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее.

 

Организационные культуры, отражают, прежде всего, национальные культуры, однако включают также другие ценности и нормы, к которым относятся:

• предназначение организации и ее имидж;
• старшинство и власть;
• значение различных руководящих должностей и функций;
• обращение руководителей с людьми;
• роль женщин в управлении и на других должностях;
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;
• организация работы и дисциплина;

Важно отметить тот факт, что существует множество трактовок  разделения организационной культуры на типы. Некоторые специалисты выделяют четыре типа организационной культуры:

 

1. Культура власти.

В данной культуре организации  особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место  принадлежит ресурсам, находящимся  в распоряжении того или иного  руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют  жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение  по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации  быстро реагировать на изменение  ситуации, быстро принимать решения  и организовывать их исполнение.

 

2. Культура задачи.

Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность  деятельности организаций с такой  культурой во многом определяется высоким  профессионализмом сотрудников  и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в  таких организациях обладают те, кто  в данный момент является экспертом  в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством  информации.

 

 

3. Культура личности.

Организация с данным типом  культуры объединяет людей не для  решения каких-то задач, а для  того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

 

4. Культура организации многогранна.

Она состоит, во-первых, из субкультур отдельных подразделений (групп), которые могут ее развивать, мирно существовать наряду с ней или противоречить, Во-вторых, включает субкультуры тех или иных направлений сторон деятельности - предпринимательства, управления, делового общения, внутренних взаимоотношений.

 

Нельзя не упомянуть  о том, что в  нашей стране организационная  культура является слабой. Она заимствовала с Запада лишь прогрессивные внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия. В то же время стили управления и делового общения остались такими же, как и в условиях административно-командной системы.

 

По отношению  к организации культура выполняет  ряд функций:

1. охранная состоит в создании барьера от нежелательных 
   внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, 
   табу, ограничительные нормы;
2. интегрирующая объединяет людей в их повседневной деятельности, формирует общую для всех психологию, чувство принадлежности к организации, гордости за нее, привлекает посторонних лиц (что облегчает решение кадровых проблем);
3. регулирующая поддерживает необходимые правила и нор 
   мы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;
4. адаптивная облегчает взаимное приспособление людей 
   друг к другу и к организации с помощью усвоения общих норм по 
   ведения, участия в ритуалах, обрядах. Все это помогает людям устанавливать контакты друг с другом;
5. ориентирующая (например, с помощью постановки целей) 
   направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло;
6. мотивационная создает для этого необходимые стимулы;

Таким образом, мы видим, что роль организационной культуры важна в выживании коллектива, в эффективности функционирования его социального организма, а так же функционировании всей компании. Но так же нужно помнить, что ключевая фигура в процессе ее формирования - безусловно руководитель. Так как в организационной культуре, как правило, воплощаются ценности и методы управления лидера.

3. Стиль управления  как основа взаимодействия руководителя  и сотрудников.

 

Стиль управления - выбор системы методов и приемов, которые использует менеджер при работе с подчиненными. От выбора стиля зависит авторитет руководителя.

 Стиль формируется  под влиянием следующих  факторов:

1. от профессиональной  подготовки;
2. от объективности и ответственности руководителя;
3. практический опыт работы или навыки;
4. жизненные установки и ценности;
5. психологические свойства личности.

 

Важно так же помнить о  том, что стиль управления должен удовлетворять основным требованиям:

1. обоснованное распределение полномочий и ответственности между отдельными звеньями и работниками аппаратного управления;
2. поручения выполнения задач с учетом навыков подчиненных;
3. внимательное отношение к подчиненным;
4. сплочение коллектива;
5. проявление воли и настойчивости при организации управленческих решений.

 

Нельзя не сказать о  том, что для подавляющего большинства  подчиненных при получении приказа  от начальника огромное значение имеет  то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и  проявляется стиль руководства.

 

В настоящее время существует множество классификаций стилей управления, но основными являются:

 

1. Авторитарный стиль управления.

Стиль деятельности руководителя (менеджера), в основе которого лежит  абсолютизация принципа единоначалия и полное отрицание коллективных методов принятия решений. Характеризуется  стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет  должности, на принуждение.

 

Признаки авторитарного стиля:

• Использует наказание;
• Оказание психологического давления;
• Применение приказов (принудительных) и распоряжений;
• Постоянный контроль и требовательность к подчиненным;
• Нетерпимость критики в свой адрес, критика подчиненных;

 

2. Демократический стиль управления.

Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

 

Демократический стиль —  наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку  формирует доброжелательность и  открытость взаимоотношений как  между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени  сочетает в себе методы убеждения  и принуждения, помогает каждому  работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную  коммуникацию между руководителем  и подчиненным.  

3. Делегирующий стиль управления.

Делегирующий стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые  принимают на себя и часть ответственности  за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет  подчиненным практически полную свободу.

Стиль делегирования рассчитан  на руководителей, которые хорошо ориентируются  в ситуации и умеют распознавать уровень зрелости сотрудников, передавая  им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании  может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право  самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса.

 

4. Либеральный стиль управления.

Либеральный стиль характеризуется  невмешательством руководства в  дела коллектива, он доверяет все решения  вопросов подчиненным, мало проявляет  инициативу, соглашается с любым  мнением подчиненным. Полная свобода  у подчиненных, безразличие его  к критике, не заботится о персонале.

Такой стиль руководства  предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации.

Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой  право окончательного решения.             

2. Фирменный дизайн. Деловой облик сотрудников организации.

 

1. Фирменный дизайн. Разработка фирменного стиля.

Фирменный стиль - это сочетание изобразительных, информационных и визуальных средств с элементами графики, способное подчеркнуть индивидуальность той или иной компании.

Фирменный стиль компании любой направленности является важным инструментом в развитии успешного  бизнеса. Разработка фирменного стиля  – весьма эффективное рекламное  мероприятие, результативность которого можно значительно увеличить  грамотным и профессиональным подходом к этому ответственному занятию. Оригинальный стиль компании должен создавать позитивный образ компании, укреплять имидж и способствовать узнаванию бренда. Для достижения этих целей уделять внимание фирменному стилю необходимо уже с первых дней работы компании.

 

Сегодня разработать фирменный  стиль на фоне огромного числа  компаний, уже имеющих своё оригинальное оформление, достаточно сложно. Среди многообразия интересных решений других компаний главное не заниматься плагиатом, а создавать неповторимый стиль. Причём индивидуальным и запоминающимся он будет только в том случае, если определённые правила его оформления будут повторяться во всех предметах, которые непосредственно связаны с деятельностью фирмы.

Перед тем как начать работу над созданием фирменного стиля, необходимо в первую очередь визуально  проанализировать рынок данного  вида услуг, изучить стили аналогичных  компаний, продумать концепцию будущего стиля. Исходным элементом стиля  считается товарный знак в словесной, графической, звуковой или комбинированной  форме, помогающий ориентироваться  на рынке одинаковых услуг и товаров. Кроме того, зарегистрированный товарный знак защитит продукцию от недобросовестной конкуренции.

В состав фирменного стиля, как правило, входит деловая документация, рекламная и сувенирная продукции. Деловая документация представлена фирменным блоком, состоящим из логотипа, банковских и почтовых реквизитов, перечня товаров и услуг, а  также фирменного бланка, конверта, визитной карточки и других элементов. В качестве рекламно-сувенирной продукции  при разработке фирменного стиля  выпускают плакаты, буклеты, календари, ручки, кружки, пакеты, сумки, брелоки, элементы интерьера и экстерьера и др.

 

Очень важно при разработке фирменного стиля определиться с  цветовой гаммой. Необходимо подбирать  такой цвет, который коррелировал бы с образом компании. Однако здесь  есть некоторые нюансы, связанные  уже с применением стиля и  имеющие большое значение в его  функционировании. В данном случае имеется в виду точное воспроизведение  цвета на любых носителях фирменного стиля, и соблюдаться это должно в строгом порядке, как руководителями, так и служащими.

Разработка логотипа.

Логотип является составляющим элементом крепкого фундамента успешного  бизнеса, поэтому и подходить  к его разработке следует весьма серьёзно. Процесс создания логотипа довольно трудоёмкий, к тому же предполагает наличие творческих способностей и  определённых знаний. При условии  отсутствия данных показателей будет  правильнее привлечь к столь ответственному занятию профессионалов, ведь благодаря  логотипу потребитель идентифицирует либо компанию, либо продукцию.

Недаром каждая уважающая  себя организация заинтересована в  создании правильного знака, способного мотивировать приверженность к определённому  бренду. Кроме того удачный логотип  должен несомненно работать: привлекать внимание, удивлять, запоминаться, нести  необходимую информацию, располагать  к себе, вызывать желание обсуждать  и т.д. Именно такой знак разрабатывается  с учётом множества факторов, при  этом не упускается из виду красота  исполнения и не теряется нужный смысл. Эффективность разрабатываемого логотипа основывается также на разноплановых  ассоциациях, которые способствуют восприятию знака на интуитивном  уровне. В большинстве случаев  соединить все эти важные составляющие при создании логотипа под силу только профессиональным специалистам.

 

Особенности создания логотипа.

Разработка логотипа –  это сложный процесс, который  требует определённые затраты сил  и времени. Создание знака, который  бы успешно работал на имидж компании, должно в идеале предполагать работу в несколько этапов.

 

На первом этапе составляется бриф, для этого клиент заполняет  специальную анкету и отвечает на вопросы дизайнера, которые открывают  путь к следующему этапу в процессе создания логотипа.

 

На втором этапе проводится исследование, в ходе которого внимательно  изучается история компании, основные направления её деятельности, стремления. Много важного для разработки качественного знака можно выявить  в процессе исследования рынка: определить специфику рынка, особенности целевой  аудитории, изучить стратегию и  позиционирование конкурентов, а также  проанализировать удачные логотипы их компаний. В результате всех этих действий создатели должны определиться, что именно будет включать логотип.

 

Третий этап начинается с  разработки концепций будущего логотипа на основе всей уже имеющейся информации. Дизайнеры на данном этапе определяются, что именно будет изображено на знаке: название компании, символ или же комбинация названия и картинки. Как правило, вырабатывается сразу несколько  концепций, а затем выбирается наиболее подходящий вариант.

При выборе самой оптимальной  концепции необходимо учитывать, что  основное правило в создании логотипа – это простота. Ни в коем случае не нужно перегружать знак лишними  деталями. В противном случае он просто не будет работать, так как  лучше всего запоминаются простые  логотипы.

 

Очень важно на этом этапе  определиться со шрифтом, так как  от правильно подобранного шрифта зависит  успех логотипа. Выбор шрифтового начертания довольно часто требует  больше времени, нежели разработка самого знака. В данном случае не лишним будет  потратить некоторое время на рассмотрение и изучение всех возможных  вариаций, которые в дальнейшем могут  быть использованы при создании логотипа.

Не менее важным при  разработке концепций будущего знака  избегать шаблонных решений.

 

На четвёртом этапе  заказчик знакомится с концепцией логотипа. В данном случае либо утверждается представленный вариант, либо же вносятся некоторые изменения. Однако случается, что после внесённых по желанию  клиента поправок, логотип теряет свою стильность и красоту, поэтому  в некоторых случаях уместно  отстоять своё обоснованное мнение. Бывает, что заказчика и вовсе не устраивает разработанная концепция знака, в таком случае с третьего этапа дизайнеры возвращаются на первый или второй этап создания логотипа.

 

Следующий этап начинается с внедрения разработанного и  одобренного клиентом логотипа. Для  этого необходимо основательно продумать, на каких носителях выгоднее всего  внедрять лого на рынке. Нужно всегда помнить, что логотип – это  не просто картинка, созданная творческим воображением, а важнейший инструмент в развитии бизнеса и поэтому  очень важно выбрать соответствующие  носители для созданного знака.

 

На шестом этапе происходит, как правило, своеобразная презентация  созданного и утверждённого логотипа. Дизайнер выдаёт заказчику руководство  по работе с логотипом, где также  описан сам знак, шрифты, используемые цвета.

 

Поэтапно разработанный  логотип должен обязательно соответствовать  следующим показателям качества:

• соответствие образу компании;
• долгое существование и устойчивость к переменам;
• абсолютная уникальность и оригинальность;
• запоминаемость и узнаваемость;
• простота, отсутствие лишних элементов;

Не нужно торопиться и  торопить дизайнеров выполнять свою работу - создание правильного лого занимает достаточно много времени. Именно хороший логотип будет  работать, привлекать потребителей, выделять товары и услуги среди подобных.

2. Деловой облик сотрудников организации.

Имидж сотрудников - важный ресурс компании, поэтому в цивилизованном мире деловой этикет давно стал именно экономической категорией. Английский государственный деятель лорд Честерфилд писал: "Ум и знания - это  первые и самые необходимые условия успеха. Но они никогда не будут в должной степени оценены, если к ним не присоединятся манеры".

 

Практика современных  организаций показывает, что многие руководители, к счастью, восприняли эту мысль. В последнее время  преуспевающие компании уделяют  все больше внимания соблюдению сотрудниками норм делового этикета. В организациях проводятся соответствующие тренинги, внедряются корпоративные кодексы  поведения. Если сотрудники компании придерживаются высоких стандартов делового общения, то в коллективе создается позитивная атмосфера, улучшается микроклимат, сокращается  количество конфликтов и болезней на нервной почве, более рационально  используется рабочее время. Все  это сказывается на производительности труда и качестве принимаемых  решений. В конечном итоге заметно  повышается лояльность клиентов компании.

 

Выбор форм поведения - это, безусловно, личное дело человека. С  другой стороны, компания платит зарплату сотруднику в том числе и за то, чтобы он достойно представлял ее во внешней и внутренней деловой среде, то есть придерживался одобряемых в организации норм и принципов поведения. Сотрудник - это не одиночный игрок, а представитель компании, носитель ее имиджа. Поэтому он не может позволить себе одеваться, разговаривать и вести себя так, как ему вздумается, в зависимости от своих привычек и  настроения.

 

В сегодняшних условиях, когда в компаниях достаточно профессиональных людей с отличным образованием и солидным опытом, конкурентным преимуществом становится не столько  интеллект, сколько умение расположить  к себе клиента. Один из способов "понравиться" - безупречные деловые манеры, продуманный  имидж, грамотная речь, дресс-код.

Личный имидж сотрудника часто называют "деловым стилем фирмы". Личный имидж связан со спецификой обслуживания и общения, которая  присутствует только в этой фирме. И  умение преподнести специфику тоже имеет отношение к «деловому  стилю фирмы". Фирменное поведение, в свою очередь, основано на конкретных правилах корпоративной культуры и  главным образом зависит от навыков  делового общения.

 

Личный имидж сотрудников  фирмы во главе с ее руководителем  – это умение преподнести себя. Здесь не обойтись без искусства делового общения, хорошего вкуса и стиля, а также знания кодекса фирмы (сделать ссылку на кодекс корпоративной этики), делового и дипломатического этикета.

 

К разным категориям сотрудников  обычно предъявляются разные требования, при этом чаще всего учитывается следующее:

• работает ли сотрудник с клиентами;
• какую работу выполняет сотрудник;
• место подразделения в структурной иерархии.