Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования 

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И  ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» 
 

КАФЕДРА

Государственного  и муниципального управления 
 
 

РЕФЕРАТ 

студентки  5 курса  5176 группы

Ковязиной Любови Александровны  

ТЕМА:

«Формирование кадрового резерва государственной службы» 
 
 

Научный руководитель

                      Доцент

           Степанов Алексей Васильевич              
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2011 г. 

Оглавление 

Введение

1. Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается: 

• созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;
• развитием профессиональных качеств государственных служащих; 
• оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;  
• созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;
• использованием современных кадровых технологий; 
• применением образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований. 

2. Федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации устанавливаются порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе, условия формирования конкурсных комиссий, правила опубликования информации о конкурсах в средствах массовой информации, а также предусматривается другой порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей государственной службы. 

3. Подготовка граждан для прохождения государственной службы осуществляется в формах, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
4. Переподготовка, повышение квалификации стажировка  государственных служащих осуществляются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации¹. 

Понятие и функции кадрового резерва органов государственной власти

    В ряду специфических технологий управления карьерным процессом центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним.

    Кадровый  резерв государственных служащих –  это группа специалистов государственной службы, достигших положительных результатов в трудовой деятельности, прошедших оценочный отбор, имеющих определенный потенциал развития, позволяющий рекомендовать их на управленческие должности в различных сферах государственного и муниципального управления.

      В науке принята следующая классификация  кадрового резерва:

1. По  виду деятельности:

• Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий);
•   Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

• Ближний;
• Среднесрочный;
• Дальний (стратегический).

    В настоящее время сложилась благоприятная  ситуация для активного использования  института резерва кадров как  одной из первоочередных и эффективных  мер повышения качества персонала  государственной службы. 

     Главной целью развития кадрового резерва является обеспечение функциональных и производственных систем организации необходимыми работниками в нужном количестве и требуемой квалификации. Данная цель достигается за счет эффективной кадровой работы в области найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и высвобождения персонала.

     Главная цель развития кадрового резерва  организации определяет подцели  и принципы системы управления персоналом, то есть правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе развития кадрового резерва организации. Принципы развития кадрового резерва организации отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии и теории управления.

     Кадровый  резерв рассматривается как один из источников формирования нового поколения управленческих кадров, в том числе "первых" руководителей органов государственной власти, в условиях, когда кардинальным образом изменились требования к уровню и содержанию их профессионализма, компетентности, к личностным качествам, практическим навыкам и умениям. Без подготовки высокопрофессионального, морально нравственного и надежного резерва кадров этой проблемы не решить².

     Наличие подготовленного кадрового резерва  является непременным условием практического осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использование ее кадрового потенциала.

     Конечной  целью формирования кадрового резерва на государственной службе является формирование профессионального, стабильного и сбалансированного по необходимым параметрам корпуса государственных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно и экономично обеспечивать осуществление задач и функций государства³.

     Таким образом, исходя из сущности формирования кадрового резерва государственной  службы, его главные функции состоят  в обеспечении:

• государственных органов кадрами государственных служащих;
• высокого профессионализма, культуры и нравственности государственных служащих;
• эффективного использования кадрового потенциала;
• оптимального сочетания преемственности кадров с их сменяемостью;
• служебного продвижения государственных служащих.

     В условиях нынешней кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.

     Особенно  остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях рыночной экономики, поддержания демократического правового и социального государства.

Структура кадрового обеспечения  государственных  служащих

     При формировании кадрового резерва  важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление  наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для профессиональной руководящей деятельности. Для успешного решения этой задачи необходимо, прежде всего использовать научно обоснованные и приемлемые на практике критерии и методы оценки кадров.

     В положениях о работе с резервом кадров, принимаемых в министерствах  Российской Федерации,  устанавливаются  основные направления этой деятельности. Как правило, в положениях определяются структура формирования кадрового  резерва, которая включает в себя порядок его комплектования, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и методы подготовки кадрового резерва, его использования и обновления, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров⁴.

     Структура формирования кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного министерства, ведомства. В аппарате органов государственной власти кадровый резерв, как правило, формируется на высшие, главные и ведущие государственные должности⁵.

     При определении численного состава  кадрового резерва целесообразно  исходить из следующих требований:

• на каждую штатную должность, предусмотренную структурой кадрового резерва, подбирается, как правило, не менее двух работников;
• численность и должностной состав кадрового резерва определяются с учетом потребности структурных подразделений в кадрах, как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу. При этом учитываются государственные служащие, которые будут уходить на пенсию, а также потребность в кадрах в связи с их возможной ротацией, увольнением.

     При подборе кандидатур в состав кадрового  резерва решающее значение имеют  компетентность, профессиональная подготовка, опыт работы, организаторские, деловые, нравственные качества, возможности  дальнейшего роста работника.

     Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности государственных и муниципальных служащих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки, их очередности и продолжительности. Работа со специалистами, включенными в состав резерва, обычно проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва.

Формирование  кадрового обеспечения  государственных  служащих

     Формирование новой модели государственного и муниципального управления, реформирование государственной и муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.

     Формирование кадрового резерва - неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.

     Работа  с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Базируется работа с резервом на основе следующих данных:

     • расчет потребности в персонале;

     • анализ кадрового потенциала;

     • анализ кадровой ситуации в регионе;

     • план по пересмотру организационной структуры;

     • оценка кандидатов при приеме на работу, диагностика персонала;

     • аттестация и оценка труда.

     Результаты  работы с резервом используются для  организации работы по следующим  направлениям:

     • планирование карьеры и организации продвижения персонала;

     • организация программ подготовки персонала; •разработка систем стимулирования и мотивации труда.

     Продвижение по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями.

     Объективные условия:

• высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшего уровня;
• показатель   уровня   позиции   -   отношение   числа   лиц,   занятых   на следующем   иерархическом уровне,   к числу лиц,   занятых на  том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный    период    времени)    числа    вакансий    на   следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

     Разработка  методики формирования кадрового резерва государственной службы реализуется по следующим направлениям:

• определение целевых должностей для формирования резерва и создание матрицы «планирования замещений» в рамках государственной службы;
• формирование программы развития профессиональных и управленческих компетенций резервистов и методики оценки результативности их подготовки;
• подробное описание ключевых компетенций, формирование модели компетенций, которой должны удовлетворять кандидаты на включение в кадровый резерв государственной службы;
• разработка адаптационных мероприятий при вхождении в новую должность и мероприятий по удержанию перспективных сотрудников на государственной службе;
• работа по оценке развития компетенций резервистов и поддержанию оптимального количественного и качественного состава кадрового резерва государственных служащих за счет пополнения числа резервистов новыми сотрудниками, прошедшими соответствующий отбор.

     Планомерная и последовательная работа по этим направлениям позволяет оперативно и гибко управлять управленческими кадрами любого иерархического уровня.

     Профессионализм и знание нормативно-правовой базы являются обязательными условиями  для высококвалифицированного служащего  государственной гражданской службы. Эффективность решения задач, стоящих перед государством, напрямую связана и с управленческой эффективностью госслужащих⁶.

     При подборе кандидатур целесообразно  использовать комплексную, всестороннюю оценку всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценку конкретных результатов его трудовой деятельности. На этой основе делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной государственной должности.

     При формировании кадрового резерва учитывается необходимость прохождения работником определенного круга должностей, не допускается выдвижение на более высокую должность сразу через несколько ступенек. В этой связи целесообразно при выдвижении на высшие и главные государственные должности ввести ограничения по служебному стажу.

     При подборе кандидатов в состав кадрового  резерва необходимо учитывать профессиональную компетентность, т. е. соответствующее  образование, знания, опыт, умения и  навыки по профилю государственной  должности. Кандидат на зачисление в резерв должен обладать не только соответствующими профессиональными качествами, знаниями, умениями и навыками, но и определенным опытом практической деятельности по профилю предполагаемой государственной должности.

     Важной  частью профессиональной характеристики будущего руководителя являются знания им основ организации управления, его организаторские способности: умение организовать работу коллектива, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных, владеть современными методами и техникой управления, способность ориентироваться в обстановке, решительность и т. д.

     Необходимы  также хорошие деловые качества: высокая ответственность за порученное дело, умение строить деловые отношения, целеустремленность, обязательность, инициативность в работе, высокая требовательность к себе и подчиненным, оперативность, умение обосновывать и принимать самостоятельные решения, доводить начатое дело до конца, критически оценивать свою работу и коллектива и т. д.

     При оценке личностных качеств кандидатов предпочтение отдается работникам, способным с самостоятельному мышлению, проявившим высокую самодисциплину, работоспособность. При этом учитываются следующие нравственные качества: добросовестность, порядочность, скромность, простота в обращении с сотрудниками, коммуникабельность, объективность, корректность, внимание к окружающим, высокий моральный облик.

     В ходе подбора состава кадрового  резерва целесообразно учитывать  предрасположенность кандидата  к той работе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности и потенциальные возможности. Особое внимание при этом должно уделяться выявлению перспективных, хорошо зарекомендовавших себя на практической работе молодых работников, проявляющих высокие профессиональные и личностные качества, а также интерес к предстоящей работе.

     Недопустим  подбор кандидатур в состав кадрового  резерва по "принципу" личной преданности, по признакам землячества, приятельских отношений. Очень важно обеспечить объективную, беспристрастную, всестороннюю оценку кандидатов в состав кадрового резерва⁷.

В процессе изучения возможных кандидатур могут  быть использованы также и другие методы: социологические исследования, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, матричный метод оценки, метод групповой дискуссии, деловые игры, "центры оценки" и др.

      При этом надо помнить, что лишь использование  различных методов изучения личности в их совокупности позволит обеспечить наиболее объективную оценку качеств  кандидата в состав кадрового  резерва.

      Подготовку  лица, включенного в состав кадрового резерва, рекомендуется проводить по индивидуальному плану. Содержание и объем подготовки определяются исходя из соответствия уровня знаний, практических умений и навыков кандидата в резерв на определенную государственную должность требованиям, предъявляемым к данной должности Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", профессионально-квалификационной характеристикой должности.

      В индивидуальном плане подготовки "резервиста" предусматриваются мероприятия по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований.

      В связи с этим в индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих  в кадровом резерве, рекомендуется  включать:

- повышение  деловой квалификации, расширение  знаний в области управления  на базе специальных учебных  заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышение квалификации государственных служащих;

- перевод  специалиста, состоящего в кадровом  резерве, на другие вакантные  должности с целью приобретения  необходимых практических навыков;

- временное  исполнение обязанностей вышестоящего  руководителя на период его отсутствия с целью приобретения опыта руководящей деятельности и организаторских навыков;

- получение  в учебных заведениях высшего  профессионального и дополнительного  образования или повышения квалификации;

- стажировку  в аппарате органов государственной власти, в том числе за рубежом;

- работу  в семинарах, научно-практических  конференциях;

- исполнение  решений отдельных вопросов по  той должности, на которую готовится  "резервист";

- участие  в подготовке проектов решений,  служебных документов, проведении заседаний органов государственной власти и управления;

- самостоятельную  подготовку по профилю планируемой  должности.

      Контроль  за подготовкой лиц, состоящих в  резерве на выдвижение, за их использованием, обновлением состава кадрового  резерва осуществляют, как правило, кадровые службы. Списки резерва рекомендуется пересматривать ежегодно. Лица, снизившие уровень профессиональной деятельности и не проявившие себя должным образом, исключаются из состава кадрового резерва.

Заключение

     Важнейшей стратегической задачей поступательного развития общества и государства является формирование и рациональное использование кадрового потенциала общества на основе активизации человеческого фактора. В любом государственно организованном обществе невозможно обойтись без государственного управления, а значит и без государственных служащих. Их услуги необходимы любой стране независимо от государственного устройства, формы правления, политической системы или правящего режима. Именно государственные служащие выполняют практические задачи, которые все цивилизованные общества мира возлагают на свои государства.

     Государство как политически организованная сила, способная проводить в жизнь властные предписания, оказывает управляющие воздействия на весь ход и направленность общественных преобразований. Проводником государственного управления является государственная служба. Она выступает основным средством практической реализации задач и функций государства, обеспечивая функционирование его структур, создающих условия для нормальной жизнедеятельности общества и человека.

     Эффективное использование института резерва  кадров позволяет реализовать важнейший  принцип работы с кадрами - принцип  сочетания в руководстве опытных  и молодых работников. В условиях нынешней кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность.

     Формирование  и оптимальное использование  кадрового резерва рассматриваются  как одно из приоритетных направлений  государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации. Особенно остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях рыночной экономики, поддержания демократического правового и социального государства. Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества.

     Наличие подготовленного кадрового резерва  является непременным условием практического  осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использование ее кадрового потенциала. В настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы.

     Недостатки в области подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих (образовательные учреждения в целом не обеспечивают необходимый уровень профессиональной подготовки государственных служащих) и системы стимулирования приводят к ухудшению профессионального состава государственных служащих. Сохраняется преобладание государственных служащих с непрофильным образованием. При этом нехватка квалифицированных кадров сочетается с наличием незаполненных вакансий.

     Поступательное общественное развитие требует постоянного развития управления, а значит и повышения качественной подготовки служащих, осуществляющих управление обществом. Этим и объясняется актуальной темы дипломного проекта