Формы оплаты труда. 3

Министерство  образования и науки РФ

Российская  академия предпринимательства 

Новосибирский филиал 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат

По курсу

“ Управление персоналом”

на тему :

“Формы оплаты труда ” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка  4 курса

гр. Э-18з, Полухина А.В.

                                                                                          Проверила:  

Найчукова Т.В. 
 
 
 
 
 

Новосибирск

2012 
 
 

Содержание

Введение

1.Понятие оплаты  труда

2.Виды оплаты

2.1.Тарифная система  оплаты труда

2.2. Бестарифная система оплаты труда

3.формы и системы  оплаты труда

Заключение

Список  используемой  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Принципиальную  роль и особое место в регулировании  труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – одна из самых  трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

     Оплата  труда рассматривается многими  экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания  интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: “больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят – работаешь еще больше и лучше”. В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве, что только предельной высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

       Заработная плата, получаемая  работниками за единицу рабочего  времени является номинальной зарплатой, а фактическое количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, является реальной зарплатой. Заработная плата зависит от величины номинальной зарплаты и уровне цен на покупаемые товары и услуги. Пространственная и отраслевая дифференциация заработной платы обусловлена, прежде всего, соотношением спроса и предложения труда. Устойчивый спрос на труд является результатом высокого уровня производительности данного специфического ресурса. Кроме того, величина заработной платы определяется количеством и качеством природных ресурсов, величиной и структурой применяемого капитала, качеством используемой рабочей силы, уровнем организации производства.

1.Понятие  оплаты труда

     Оплата  труда - это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.

     Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим образом: "Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд".

     Заработную  плату можно рассматривать в  экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда  представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами.¹

     Также заработная плата каждого работника  зависит от его личного трудового вклада и качества труда. В соответствии с ТК запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины, при прочих равных условиях).²

     Как правовая категория заработная плата  раскрывает определенные права и  обязанности субъектов трудового  правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий  найма, которые определяются соглашением  между участниками трудового  правоотношения и в силу этого  обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный  работник с другой стороны.

     Заработная  плата, которая является оплатой  за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового  найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него.

     Также необходимо отметить тот факт, что  стороны трудового договора заранее  определяют величину заработной платы  в денежном выражении. Здесь стороны  действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п.

     Оплата  труда - система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным  законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего  норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

     В величину минимального размера оплаты труда не включают доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Также не входят выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических  условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.³

     Тарифная  ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

     Тарификация работы - отнесение видов труда  к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности  труда.

     Тарифный  разряд - величина, отражающая сложность  труда и квалификацию работника.

     Квалификационный  разряд - величина, отражающая уровень  профессиональной подготовки работника.

     Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ  и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

     Тарифная  система - совокупность нормативов, с  помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

     2. Виды оплаты труда.

     2.1.Тарифная система оплаты труда.

     Тарифная  система как форма организации  оплаты труда работников применяется  в течение многих десятилетий. Однако до введения в действие ТК РФ не было, по крайней мере, в экономической  литературе, единого, общепринятого  определения сущности тарифной системы  как способа организации заработной платы. Законодательно определение понятий тарифной системы и ее составных частей было впервые дано в ст. 129 ТК РФ.

     О тарифной системе в целом и  порядках установления тарифных систем для оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов всех уровней, говорится в ст. 143 ТК РФ (в ред. ФЗ от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ).

     1. Частью 1 ст. 143 установлено, что тарифная  система включает в себя:

     - тарифные ставки (оклады);

     - тарифную сетку;

     - тарифные коэффициенты.

     Такой состав тарифной системы вносит значительные изменения в сложившееся представление о том, что она включает в себя также надбавки и доплаты, носящие постоянный характер: за работу в особых условиях труда, высокое профессиональное мастерство и т.д.⁴

     Почти все эти доплаты и надбавки, особенно те, которые гарантируются трудовым законодательством, так или иначе связаны со ставками (окладами), часто определяются в процентах к ним. Мало того, также часто доплаты образуют повышенные ставки (оклады).

     Поэтому там, где непосредственно применяется  та или иная тарифная система, - в  организациях, - доплаты и надбавки рассматриваются как их органические составные части.

     Также незаслуженно не отнесены к тарифной системе единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Эти справочники в обязательном порядке применяются, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений. В этих случаях наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ).

     В других случаях справочники применяются  по усмотрению работодателя.⁵

     2. Частью 2 ст. 143 установлено, что сложность  выполняемых работ определяется  на основе их тарификации.

     Это установление вызывает известное сомнение. И вот почему. В упомянутой выше ст. 129 приводится определение тарификации  работы, из которого следует, что тарификация  имеет иное назначение, чем служить  основанием для установления сложности работ.

     Тарификация работ - это отнесение тех или  иных ее видов к тарифным разрядам (рабочих) или к квалификационным категориям (специалистов, служащих) в  зависимости от сложности труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего.

     После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится  тот или иной тарифный разряд. Таким  образом, сложность конкретного  вида труда учтена в разряде. Мало того, степень сложности данного  вида труда (работы) является тем фактором, в зависимости от которого устанавливается  тарифный разряд работы: первый, второй и т.д.

     Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке, применяемой  в организации, - совокупности тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности  работ и квалификационных характеристик  работников, с помощью тарифных коэффициентов (ст. 129 ТК РФ). Чем выше разряд, тем больше соответствующая ему тарифная ставка.

     В свою очередь, в квалификационной характеристике рабочего данной профессии и специальности  приводятся содержание работы, которую  он должен выполнять, и предъявляемые  к нему квалификационные требования, указывается тарифный разряд работы. По этому разряду рабочему будет  установлена его тарифная ставка в соответствии с тарифной сеткой, применяемой в данной организации. Как видим, тарификация работ в практической деятельности не имеет отношения к определению их сложности.⁶

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом:

     - единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих;

     - единого квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов  и служащих.

     Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

     Так, квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее - справочник) был утвержден  постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 (с изм. и доп. от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г.). Он рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм. В справочник включены квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих массовых должностей, общих для всех отраслей народного хозяйства.

     Каждая  квалификационная характеристика работника, занимающего определенную должность, включенная в справочник, является нормативным документом, определяющим содержание его трудовых функций, квалификационные требования, разряд оплаты. На основе квалификационных характеристик в организациях разрабатываются должностные инструкции для работников.

     Квалификационные  характеристики рабочих приводятся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), в который по мере необходимости вносятся соответствующие изменения и дополнения.⁷

     2.2.Бестарифные  системы оплаты  труда

     Широкое распространение  получили на современном  этапе нетрадиционные (бестарифные) системы оплаты труда, основанные на различных методах распределения  коллективного заработка. Одним  из таких способов являются долевые  методы распределения коллективного  трудового дохода.

     При этом доля каждого работника в  коллективном фонде оплаты труда  определяется как многофакторный показатель, включающий в себя различные частные  показатели, такие, например, как сложность  труда, условия труда, интенсивность труда, качество работы, эффективность использования предметов труда и орудий труда, дисциплинированность. Основным недостатком данного метода определения индивидуального трудового вклада является однозначное отражение в оценке факторов как непосредственно, так и косвенно влияющих на трудовой вклад работника в производство, а также отсутствие в данной модели показателей, отражающих элементы коллективного труда.

     Таким же недостатком страдает и модель оплаты по "трудовому рейтингу", построенная по опыту японских предпринимателей. Авторы данной модели предлагают заработную плату каждого работника рассчитывать с помощью набора следующих коэффициентов: образовательный уровень работающего, его трудовой стаж, значимость (занимаемая должность), отработанное время или  процент выполнения плановых заданий. В предложенной модели набор показателей  практически не отражает реальный трудовой вклад работника в коллективный результат, фиксируя в основном лишь его потенциальные возможности.

     Нетрадиционным  подходом к определению средств  на оплату труда конкретного работника  отличаются варианты так называемых новых бестарифных моделей оплаты труда".

     Главным недостатком, объединяющим названные  нетрадиционные методы определения  заработной платы работников, является, на наш взгляд, ориентация на индивидуальные формы оплаты труда, отсутствие связи  личных интересов работников с коллективными  интересами бригад и структурных  подразделений. Кроме того, в предложенных системах не используются стимулирующие  возможности такого элемента оплаты труда, как премия, поскольку премиальные  выплаты не выделяются из суммы средств, предназначенных на оплату труда. 
 
 

     3.Формы  и системы оплаты  труда. 

     Повременная заработная плата

           Повременная форма  оплаты труда в торговле применяется  для оплаты руководителей, специалистов и служащих, основанная на использовании  сетки тарифных ставок и должностных окладов.

           Следует отметить, что  в торговле повременная форма  подразделяется на системы: простую и повременно – премиальную.

           При простой системе  заработок работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставки или окладу за фактически отработанное время

           При повременно –  премиальной системе, работнику  за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия.

           Следует отметить, что  если выбирать между повременной  и сдельной системами индивидуальной оплаты труда, то следует признать объективной  и обоснованной общую тенденцию  движения к повременной форме  как более простой и удобной.

Сдельная  заработная плата

     В торговле сдельная оплата труда может  быть индивидуальной и коллективной. При индивидуальной сдельной оплате заработок начисляют по расценкам  в зависимости от объема выполненных  работ индивидуально каждым рабочим. Такую форму применяют при  оплате труда работников мелкорозничной торговой сети, пунктов по приему стеклянной посуды от населения и др. При индивидуальной сдельной оплате труда заработок подсчитывается умножением расценки за единицу выполненной работы на объем фактически выполненной работы.

     Сдельная  расценка – это размер оплаты за выработку единицы продукции или за выполнение единицы определенной операции в торговле при сдельной системе оплаты.

     Сдельные  расценки устанавливаются на определенные работы, операции исходя из тарифных ставок, окладов, соответствующих разрядов работ и норм выработки или норм времени на данные работы.

     Следовательно, сдельные расценки следует исчислять  исходя из тарифных ставок, соответствующих  разряду выполняемой работы, а  не из разряда работников, выполняющего эту работу. Поэтому величина сдельной расценки не зависит от разряда, присвоенного работнику, и от времени выполнения работы (например, дневное, ночное или  сверхурочное время).

     Изменение тарифных ставок или норм выработки (времени), влечет за собой пересчет сдельных расценок, поскольку они  произвольны от ставок и норм выработки.

     В торговле, если на выполненную работу установлена норма выработки, то сдельная расценка определяется путем  деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может определяться также путем  умножения часовой или дневной  тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Если норма выработки в торговле установлена на рабочий день (смену), а тарифная ставка определена в часах, то сдельная оценка рассчитывается умножением часовой тарифной ставки на установленную продолжительность рабочего дня (смены). Полученный результат делится на дневную (сменную) норму выработки.

     Фактически  сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется  путем суммирования произведений соответствующих  сдельных расценок на фактическую выработку  работника торговли по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При коллективной сдельной системе оплаты труда в торговле применяются как индивидуальные расценки, так и коллективные. Они рассчитываются в таком же порядке, что и сдельные расценки при индивидуальной оплате кооперационных либо комплексных норм выработки (времени). Коллективные сдельные расценки определяются в торговле путем деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады (по штату или номам обслуживания) на норму выработки или оказания услуг.

     Также следует отметить, что в торговле применяется сдельно премиальная  система оплаты труда. При сдельно-премиальной  системы рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Вопросы организации  по оплате труда являются весьма актуальными для торговых предприятий в настоящее время, поскольку их решение предопределяет эффективность функционирования трудовых ресурсов и в целом эффективность торговой деятельности.

     Важную  роль играют применяемые форма и  система оплаты труда, принципы материального  вознаграждения, планирование персонала  и расходов на оплату труда 

       В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата - ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины.

       Труд в торговле – есть деятельность человека, людей, обладающий тремя основными признаками: осознанность действий, энергозатратностью, наличием полезного, общественно-признанного результата.

       Следует отметить, что повременная форма оплаты труда в торговле применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. В торговле повременная форма подразделяется на системы: простую и повременно – премиальную; при индивидуальной сдельной оплате заработок начисляют по расценкам в зависимости от объема выполненных работ индивидуально каждым рабочим. Такую форму применяют при оплате труда работников мелкорозничной торговой сети, пунктов по приему стеклянной посуды от населения и др.

       В зависимости от вида и условий  производства существует несколько  систем оценки и оплаты труда. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприятиях торговли. Тем более что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее;

       Отметим, что организация оплаты труда  работников должна строится на основе общих принципов организации  заработной платы, которые в свою очередь должны соответствовать  экономической модели развития общества;

       Заработная  плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должны быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список  используемой литературы 

 1.Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. – М. Из. "Экзамен". 2003.

2. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской        Федерации . – М.: Дело, 2003.

3.Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М., Юристъ, 2005.

4.Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. – 2004. – № 7.

5.Крашенинникова М.С. Оплата труда. - Москва, "Приор", 1997.

6.Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А, Райзберга. – ИНФРА - М, 1997. - 720 с.

7. http://personups.ru/gos-upravlenie-personalom/270-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda.html