Гарантии реализации права на труд

ВВЕДЕНИЕ  
Стремительное развитие современного рыночного гражданского оборота и, как следствие этого, совершенствование механизма трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, требуют и адекватного правового регулирования. Во многом этому способствовало вступление в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса Российской Федерации. Указанный правовой акт пришел на смену КЗоТ РФ, регулирующему трудовые отношения почти 30 лет. Вместе с тем, за это время в стране произошли кардинальные изменения в политической и экономической жизни - ранее действовавшая концепция, сориентированная на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей и собственников производства, утратила свою значимость.  
Общеизвестно, что уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к конституционным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованного общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, экономику и политику.  
Соответственно, государство гарантирует реализацию права на труд в посредством наиболее значимых источников права - Конституции, кодексов, федеральных законов. Таким образом, изучение правовых источников гарантии права на труд весьма актуально.  
Целью представленной работы "Гарантии реализации права на труд" является анализ системы источников, регулирующих обеспечение права на труд.  
Задачи работы :  
-изучить законодательство и теоретическую литературу;  
- представить систему законодательства, гарантирующего право на труд;  
- показать конституционные гарантии права на труд;  
- сделать вывод об эффективности гарантии права на труд в РФ

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. "Российская газета", N 237, 25.12.1993.  
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. по 19 июня 2007 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 7 января 2002г. - 1. - Ст. 3.  
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (части первая, вторая и третья) (с изм. по 2 февраля 2006 г.) Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, N 32, ст. 2901  
4. Федеральный закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17 июля 1999 г. CЗ РФ. 1999, N 29. Ст. 3702.  
5. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - "Журнал "Управление персоналом", 2004 г.  
6. Комментарий к Конституции Российской Федерации (под общ. ред. Л.В. Лазарева). - М, 2007 г.  
7. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. - М, 2007 г. 

Основные права человека в области труда

Право на труд. Запрет принудительного труда. Право натруд впервые провозглашено как важнейшее международное признанное правочеловека во Всеобщей декларации прав человека. Затем это право в болеерасширенном виде зафиксировано в Международном пакте об экономических,социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.

В Пакте право на труд трактуется, как право каждогочеловека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который онсвободно выбирает или на который он свободно соглашается. Подчеркивается, такимобразом, свобода труда, выбора конкретной работы, и далее устанавливаетсяобязанность государства не только признать право на труд, но и предпринятьнадлежащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает проведениеопределенной социально-экономической политики, которая включает программыпрофессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечениенеуклонного экономического, социального и культурного развития и полнойпроизводительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические иэкономические свободы человека. В Европейской социальной хартии понятие правана труд в основном совпадает с формулировками Декларации и Пакта, но вместе стем в понятие этого права Социальная хартия вносит некоторые новые элементы идополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективноеосуществление права на труд. С этой целью предлагается: принять в качествеосновной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильногоуровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полнойзанятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь,работая по свободно избранной профессии, создавать бесплатные биржи труда длявсех работников; обеспечить необходимую профессиональную ориентацию, обучение ипрофессиональную реабилитацию для работников. Как видно, на первый планвыдвигается обязанность государств проводить политику полной занятости каксредства осуществления права на труд. Во всех рассмотренных актах делаетсяособый акцент на том, что право на труд несовместимо с принудительным трудом.Однако в наибольшей мере и с наибольшей степенью конкретности нормы, касающиесяпринудительного труда, закреплены в актах МОТ. По этому вопросу принятыКонвенция № 29 (1930 г.) и Конвенция № 105 (1957 г.).

Конвенция № 29 обязывает государства упразднитьприменение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок.

Конвенция определяет принудительный труд как всякуюработу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, еслитолько данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Однако Конвенция неприменяется в отношении некоторых видов принудительного труда, которыедопустимы при определенных условиях и ограничениях. Такой труд разрешается,например, в связи с чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами; в силузаконов об обязательной военной службе, для работ чисто военного характера; дляработы, требуемой в силу судебного приговора.

Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государствпо устранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию № 29запретом принудительного труда как средства политического или идеологическогонасилия. Специально запрещаются следующие виды принудительного труда: вкачестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве мерынаказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологическихубеждений, противоположных установленной политической, социальной илиэкономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочейсилы для нужд экономического развития страны; в качестве средства дляподдержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие взабастовке; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной,социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности.

Равенство в труде. Запрет дискриминации. Равенство вотношении осуществления прав и свобод человека, право каждого на равную защитузакона провозглашены во всех международных актах, как универсальных, так ирегиональных. Это относится и к правам в сфере труда.

Большое количество норм и положений, направленныхпротив дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, содержится вконвенциях и рекомендациях МОТ. Этому посвящены: Конвенция № 111 о дискриминациив области труда и занятий, Конвенция № 117 об основных целях и нормахсоциальной политики, Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями,Конвенция № 100 о равном вознаграждении, Рекомендация № 162 о пожилыхтрудящихся.

Наиболее общим по содержанию документом являетсяКонвенция № 111. Она обязывает государства определять и проводить национальнуюполитику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения вотношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации.

Дискриминация подразумевает всякое различие,недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола,религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения,приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения вобласти труда и занятий.

Конвенция МОТ № 100 обязывает государства использоватьнациональные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечиватьприменение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равнойценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться бездискриминации по признаку пола.

Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сферетруда, запрете дискриминации действуют конвенции и рекомендации, которыеотносятся к определенным категориям трудящихся: работникам-мигрантам, лицам ссемейными обязанностями, пожилым трудящимся, морякам, сельскохозяйственнымрабочим, представителям коренного населения.

Право на ассоциацию. Хотя принцип права на ассоциациюзакреплен во всех международных актах, универсальных и региональных, основноймассив конкретных норм, касающихся этого права, содержится в актах МОТ.

В этой области действуют 2 главные конвенции:Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенция №98 о праве на организацию и на ведение коллективных договоров.

В Конвенции № 87 свобода ассоциации понимается какправо трудящихся и предпринимателей образовывать организации (союзы,ассоциации) по своему выбору без предварительного разрешения, а также правовступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этихорганизаций.

Указанные организации имеют право вырабатывать уставы,свободно выбирать представителей, организовывать аппарат и свою деятельность,формулировать программу действий; не подлежат роспуску или временномузапрещению в административном порядке; могут создавать федерации иконфедерации, а также присоединяться к ним, и каждая такая организация имеетправо вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей.

Конвенция № 87 обязывает государства принять меры сцелью гарантировать трудящимся и предпринимателям свободное осуществление правана организацию. Это обеспечивается дополнительными гарантиями, имеющимися вКонвенции № 98. Во-первых, там установлена защита трудящихся в отношении любыхдискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения.Во-вторых, организации трудящихся и предпринимателей должны пользоватьсянадлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, вчастности, не допускать создания « компанейских », « домашних » профсоюзов, т.е. организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей.

Рассмотренные положения о праве на ассоциацию носятуниверсальный характер, т. е. относятся, за рядом исключений (армия, полиция),ко всем трудящимся. Наряду с этим МОТ приняла специализированные акты о правена объединение в сельском хозяйстве, в государственной службе. В частности,Конвенция № 151 устанавливает, что на государственных служащих распространяетсясвобода объединения, и они защищаются от дискриминации, направленной наущемление этой свободы. В числе прочего запрещается выдвигать в качествеусловия приема на государственную службу требование о невступлении в профсоюзили о выходе из него; не допускается увольнение государственного служащего илинанесение ему иного вреда за то, что он является членом организациигосударственных служащих или принимает участие в деятельности такойорганизации.

Права представителей трудящихся на предприятиях Вомногих странах на предприятиях функционируют не только профсоюзы, но и иныевыборные органы, избираемые трудящимися (трудовыми коллективами). Правапредставителей трудящихся на предприятиях защищает Конвенция МОТ № 135.Согласно этой Конвенции, представители трудящихся должны пользоваться защитойот любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение в связис их деятельностью. Им должны предоставляться возможности быстро и эффективновыполнять свои функции, причем предоставление прав представителям трудящихся недолжно снижать эффективность работы предприятия. Если на одном и том жепредприятии существуют как представители профсоюза, так и выборныепредставители трудового коллектива, должны быть приняты меры, чтобы наличиевыборных представителей от трудового коллектива не использовалось для подрывапозиций профсоюзов; необходимо поощрять сотрудничество между выборнымипредставителями трудовых коллективов и профсоюзами. Функции представительстватрудового коллектива не должны включать деятельность, которая признана вкачестве исключительной прерогативы профсоюзов.

Право на коллективные переговоры. Акты ООН непредусматривают права на ведение коллективных переговоров и на заключениеколлективных договоров. Зато этому вопросу уделяет большое внимание МОТ,которая, согласно Уставу, ставит задачу способствовать действенному признаниюправа на коллективные переговоры.

Конвенция № 98 вынесла право на коллективныепереговоры в название Конвенции и посвятила этому ст. 4, которая гласит: «Там,где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целяхпоощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры веденияпереговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациямипредпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другойстороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективныхдоговоров».

Основная часть конкретных норм, относящихся кколлективно договорному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ № 154 осодействии коллективным переговорам, в одноименной Рекомендации № 163, а такжев Рекомендации № 91 о коллективных договорах.

Конвенция № 154 охватывает все области экономическойдеятельности. Она не распространяется лишь на армию и полицию; кроме того,национальное законодательство может установить особые способы примененияКонвенции в отношении государственной службы.

Под коллективными переговорами понимаются переговоры,которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или однойили несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной илинесколькими организациями трудящихся — с другой, в целях определения условийтруда и занятости. Национальное законодательство должно оказывать такимпереговорам всяческое содействие.

Конвенция № 154 в числе прочего регулирует вопрос околлективных переговорах, субъектом которых являются не профсоюзы, а другиевыборные организации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрениенационального законодательства или практики; именно национальные правила призваныопределять, в какой степени термин «коллективные переговоры» распространяетсяна переговоры с этими представителями. При этом в случае необходимости должныприниматься меры для того, чтобы присутствие этих представителей не моглоослабить позиций других заинтересованных организаций трудящихся, т. е. преждевсего профсоюзов.

Положения и нормы, относящиеся к коллективнымдоговорам, содержатся в Рекомендации №91. Она определяет такие договоры какписьменные соглашения относительно условий труда и найма, заключаемые, с однойстороны, между предпринимателем, группой предпринимателей либо одной илинесколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной илинесколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствиитаких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образомизбранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Коллективный договор юридически связывает подписавшиеего стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предприниматели и трудящиесяне должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениямколлективного договора. Такие условия недействительны и должны автоматическизаменяться соответствующими положениями коллективного договора; вместе с тем,условия трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, несчитаются противоречащими коллективному договору.

Положения коллективного договора распространяются навсех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договоромпредприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное.

В случае необходимости и с учетом существующей вкаждой стране системы коллективных договоров в национальном законодательствемогут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положенийколлективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих попроизводственному и территориальному признаку в сферу действия договора.

Право на забастовку. Право на забастовку намеждународном уровне закреплено в Международном пакте об экономических,социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.

В актах МОТ отсутствует право на забастовку, нокосвенно, как полагают контрольно-надзорные органы МОТ, это право признано, ибооно вытекает из Конвенции № 87. Как считается, невозможно эффективно пользоватьсясвободой ассоциации при запрете права на стачку; таким образом, забастовка —вполне законное средство защиты профессиональных интересов работников. Из этогоделается вывод, что прямой запрет забастовок, а равно и универсальноприменяемый принудительный арбитраж представляют собой ограничение возможностейпрофсоюзов по осуществлению деятельности, направленной на отстаивание прав иинтересов работников.

С точки зрения МОТ, ограничения права на забастовку допустимы лишь вопределенных случаях: на государственной службе (для государственныхчиновников), в существенных услугах (видах деятельности, остановка которыхведет к потенциальному разрушению национальной экономики), при чрезвычайныхобстоятельствах либо на период переговоров или третейского разбирательства. Вовсех этих случаях должны быть предусмотрены гарантии обеспечения интересовработников. Это, в частности, может быть быстрая и беспристрастная процедурапримирения и арбитража, решения которого должны полностью и безотлагательновыполняться сторонами.

ПРАВО НА ТРУД

    Важнейшим принципом трудового права признается свобода труда. Этот принцип провозглашен в ст. 37 Конституции РФ и признан международным сообществом. Свобода труда проявляется, прежде всего, в предоставлении возможности человеку свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.  
 
   Конституцией РФ не предусмотрена обязанность трудиться. Каждый гражданин может трудиться в избранной им сфере деятельности или отказаться от участия в труде. В соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной или иной ответственности. Гражданин может свободно выбирать вид трудовой деятельности: заниматься предпринимательством, работать на основе гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторского договора) или по трудовому договору.  
 
   В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и находит отражение в отраслевом принципе трудового права - принципе свободы трудового договора. Единственным основанием возникновения трудовых отношений является соглашение сторон - трудовой договор. Работник обладает свободой расторжения трудового договора.  
 
   Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин РФ имеет право на отдых. Человеку, работающему по трудовому договору, гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.  
 
   Всем работникам гарантируется равенство возможностей, которое обеспечивается установлением льгот и гарантий для отдельных категорий работников, особо нуждающихся в социальной защите в связи с физиологическими особенностями (женщины, несовершеннолетние), состоянием здоровья (инвалиды), социальным статусом (работники с семейными обязанностями), выполнением трудовых обязанностей во вредных или опасных условиях и т.п.  
 
   Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37).  
 
   Однако мало провозгласить какие-либо права и установить гарантии, нужно знать, как претворить их в жизнь. Главное в проблеме прав человека сегодня - не теория, а практика, предполагающая создание необходимых условий, гарантий, механизмов реализации социально-экономических прав человека. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, их порождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав граждан, упрочить их охрану и защиту со стороны власти.  
 
   Причин нарушений прав в сфере труда немало. Одна из них - отсутствие строгой системы процедур и механизмов защиты. Защита права означает возможность государства, его исполнительных органов защитить те или иные права и гарантии человека.  
 
   В настоящее время в российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - зафиксированное в законодательстве трудовое право для бюджетных организаций и "обыденное" право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях трудовое законодательство еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе требования Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) выполняются далеко не всегда. В организациях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, потому что это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать все гарантии, установленные в трудовом законодательстве).  
 
   Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. В этих организациях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия хозяина. Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников.  
 
   В соответствии с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом. Государством гарантируется защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации.  
 
   В частности, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Возможно, такие действия работников прекратят допущенные работодателем нарушения трудовых прав. Никто не может заставить работника трудиться бесплатно, поэтому действия работников, отказавшихся от выполнения трудовых функций в качестве ответной меры в связи с неполучением заработной платы, будут признаны законными.  
 
   Работник имеет право обжаловать факт дискриминации в трудовых отношениях, в том числе необоснованный отказ в приеме на работу (ст. ст. 64, 391 ТК РФ).  
 
   Тезис о равенстве сторон трудового договора справедливо подвергается критике. Отношения между ними фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права и вступать в конфликт с работодателем, поскольку обращение с жалобой на хозяина грозит потерей работы, поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.  
 
   Любое обращение работника в суд (например, по поводу восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и, чаще всего, такой "смельчак" будет преследоваться им. Восстановленные на работе решением суда работники знают, что их могут уволить вновь, но уже по какому-то другому основанию.  
 
   В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей.  
 
   Если раньше работодатели - индивидуальные предприниматели освобождались от обязанности вести трудовые книжки, теперь они в соответствии с поправками в ТК РФ должны будут вести трудовые книжки на своих работников. Законодатели приравняли их к организациям и в отношении других прав и обязанностей, в частности по заключению коллективных трудовых договоров, по расторжению трудовых договоров и по многим другим вопросам, в частности им предоставлено право расторгать трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников.  
 
   Изменен порядок расчета среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. Теперь указанный средний заработок будет исчисляться за последние 12 календарных месяцев (а не за три месяца) путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4.  
 
   Дополнен перечень случаев выплаты выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Указанное пособие будет выплачиваться еще в двух случаях: при расторжении трудового договора на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, а также при увольнении в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением. Изменены основания прекращения ученического договора. Теперь он может быть прекращен по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.