Гарантия и компенсация отдельных категорий работников

Введение.

В конце первого года XXI века принят Трудовой кодекс России. Его  справедливо называют Кодексом переходного  периода, поскольку он в целом  решил некоторые неотложные задачи правового регулирования социально-трудовых отношений, но не может еще рассматриваться  как Кодекс, ориентированный на долгосрочную перспективу постиндустриального  периода.

По сравнению с ранее действовавшим законодательством, Трудовой кодекс существенно расширил сферу действия законодательства о труде, распространив его на всех работодателей, независимо от их организационно-правовых форм: форм собственности и способов осуществления хозяйственной деятельности.

Целью настоящей работы является определить и комплексно охарактеризовать и проанализировать правовое регулирование гарантий и компенсаций работникам при приеме и увольнении в соответствии с новым Трудовым кодексом РФ 2001г. в  необходимом  сравнении с КЗоТ 1971г.

Предметом настоящей работы являются взаимосвязанные и неотъемлемые элементы объекта настоящей работы.

1. ПОНЯТИЕ И  ВИДЫ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ  РАБОТНИКАМ

Понятие гарантий и компенсаций.

«Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально - трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.»¹

Гарантии могут носить организационный и материальный характер. Гарантии организационного характера представляют собой освобождение от работы в установленных законом случаях, предоставление другой работы, восстановление на работе по решению соответствующих органов, преимущества при реализации определенных прав.

Гарантии материального характера - это гарантийные доплаты и выплаты. В отличие от гарантийных выплат гарантийные доплаты непосредственно связаны с выполнением работником трудовых функций. Гарантийные доплаты предоставляются в случаях, когда заработная плата работника снижается по не зависящим от него причинам. К их числу относятся доплаты до среднего заработка или до установленной в законе его части в случаях: невыполнения норм труда (ст. 155 ТК); изготовления продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК); простое (ст. 157 ТК); освоения новых производств (ст. 158 ТК); перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК).²

 Гарантийные выплаты предоставляются в случаях отсутствия заработка по причинам, не зависящим от работника. К их числу относятся: пособия по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК), выплаты при несчастном случае на производстве или профессиональном заболевании (ст. 184 ТК), на время проведения медицинского обследования (ст. 185 ТК), донорам (ст. 186 ТК), при повышении квалификации (ст. 187 ТК). Их целевое назначение – предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

Компенсации имеют целью возместить работнику расходы, возникшие у него в связи с исполнением трудовых обязанностей. Компенсации всегда выступают в качестве денежных выплат, размер которых соизмерим с суммой понесенных расходов. В учебной и научной литературе по трудовому праву компенсационные выплаты характеризуются как выплаты, производимые в предусмотренных законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. Отличие определения, содержащегося в ст.164 ТК, лишь в том, что в нем упоминается о выполнении не только трудовых, но и иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Помимо «возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация морального вреда, причиненного работнику»³. В коллективном или трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантийных компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.

Виды  гарантий и компенсаций.

Все гарантийные выплаты  можно классифицировать на виды:

- зависящие от производства  или действий руководителя (оплата  времени простоя по вине работодателя, оплата времени вынужденного  прогула при незаконном увольнении, выходное пособие при увольнении);

- обеспечивающие право работника на оплачиваемый отпуск (трудовой, учебный, социальный);

- гарантийные доплаты:  несовершеннолетним за сокращенное рабочее время; за отдельные виды перерывов; при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу;

- не зависящие от производства, но необходимые для государства и общества (выполнение государственных обязанностей, участие в коллективных переговорах, прохождение военных сборов и др.)

Случаи предоставления гарантий и компенсаций. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в  служебные командировки;

• при переезде на работу в другую местность;

• при исполнении государственных  или общественных обязанностей;

• при совмещении работы с обучением;

• при вынужденном прекращении  работы не по вине работника;

• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

• в некоторых случаях  прекращения трудового договора;

• в связи с задержкой  по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

• в других случаях, предусмотренных  Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

2. ГАРАНТИИ И  КОМПЕНСАЦИИ ПРИ ПРИЕМЕ РАБОТНИКОВ  НА РАБОТУ

 
 Гарантии при заключении трудового договора

В соответствии со статьей 64 ТК «Гарантии при заключении трудового  договора»:

• Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
• Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
• Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
• Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

В регулировании законом вопросов, возникающих при заключении трудового договора, должны быть взаимоувязаны два основополагающих принципа.

С одной стороны, «В Российской Федерации гарантируются единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической деятельности»⁴. Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).

Реализация указанных  норм Конституции приводит к формированию рыночной экономики.Труд относится к числу факторов производства, поэтому свобода приобретения этого фактора и управления им является необходимым условием существования свободной многоукладной (рыночной) экономики.

Следовательно, работодателю должна быть обеспечена возможность  свободного подбора кадров, максимально  по своим профессиональным качествам  соответствующих тем хозяйственным  целям, ради которых он осуществляет свою хозяйственную деятельность. «Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).»⁵

С другой стороны, труд выступает  специфическим фактором производства, поскольку его носитель - человеческая личность, и способность к труду  является неотделимым от нее качеством.

Поэтому задача общества - обеспечение  максимальной свободы человеческой личности в ее деятельности, в том  числе и в экономической сфере, и, в то же время, обеспечение равенства возможностей каждого в этой сфере и недопущение умаления этих возможностей.

Недопущение дискриминации  является одним из важнейших принципов  правовой организации .

Общее определение понятия "дискриминация дается Конвенцией МОТ N 111 о дискриминации в области труда и занятий от 4 июня 1958 г.

Часть 2 ст. 64 ТК полностью  воспроизводит положения указанной  Конвенции. Одновременно Кодекс определяет дополнительные гарантии при заключении трудового договора с некоторыми категориями работников, а также  уточняет те организационно-правовые формы, в рамках которых заинтересованное лицо может защитить свое право.

Во-первых, в ТК особо оговаривается  запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64). Установления уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК).

Во-вторых, ТК запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64).

В то же время, как следует  из Конвенции МОТ N 111, «Не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой».⁶

Не может считаться дискриминирующим отказ в заключении трудового договора, основанный на одной из двух групп обстоятельств: а) если отказ вызван спецификой работы, для выполнения которой заключается трудовой договор, а также деловыми качествами работников, либо б) если отказ основан на ограничениях либо запретах, установленных законом в целях защиты интересов отдельных категорий граждан.

Законом предусмотрены следующие  случаи, когда работнику не может  быть отказано в заключении трудового договора:

• лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя;
• в случае направления на работу безработного в счет установленной квоты рабочих мест (см., например, ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"; ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации");
• в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. ст. 16, 391 ТК);
• в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК);
• лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК).

Запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (ч. 3 ст. 64 ТК). Однако это не означает безусловной обязанности работодателя заключить с ними трудовой договор: деловые и профессиональные их качества подлежат оценке наряду с качествами других претендентов на заключение трудового договора. Отказ в заключении трудового договора незаконен лишь в том случае, если его мотивами являются беременность или наличие детей.

Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание судов на то, что  отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27)⁷, Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию (п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В ряде случаев работодатель обязан отказать в заключении трудового договора в силу предписания закона. Такое предписание обусловливается либо особыми требованиями к качествам лица, выполняющего определенную работу, либо соображениями охраны труда, нравственного и физического здоровья определенных категорий граждан.

Например, не могут быть назначены  на должности государственной или  муниципальной службы лица, не являющиеся гражданами России.

Более того, российский гражданин  не может быть принят на государственную  службу и находиться на государственной  службе в случаях, специально указанных  в законе.

Лица, не имеющие допуска  к государственной тайне, не могут  быть приняты на работу со сведениями, составляющими государственную  тайну (ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне")⁸.

Не может быть заключен трудовой договор с лицами, не обладающими  специальными знаниями или навыками и не имеющими документа, удостоверяющего  их наличие, - в случае, если характер работы требует таких специальных  знаний или навыков (ст. 65 ТК).

Лица, лишенные вступившим в  законную силу приговором суда права  занимать определенные должности или  заниматься определенной деятельностью, не могут заключать трудовой договор, предполагающий выполнение соответствующей  работы в течение назначенного судом  срока (ст. 47 УК).

Возможность работы по совместительству ограничивается и ТК (ст. ст. 98, 276, 282 ТК).

Соображениями обеспечения  охраны здоровья продиктованы возрастные ограничения в использовании  труда работников на отдельных работах (ст. ст. 63, 265 ТК); ограничения на применение труда женщин (ст. 253 ТК).

В соответствии со ст. 64 ТК "по требованию работника, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме". Этот отказ может быть обжалован в судебном порядке.

Рассматривая приведенные  положения закона, необходимо исходить из следующего.

Во-первых, работодатель обязан в силу ст. 64 ТК сообщить поступающему на работу лицу причину отказа в  заключении трудового договора в письменной форме.

Во-вторых, наличие или  отсутствие у лица, которое оспаривает в суде отказ в заключении трудового договора, соответствующего письменного документа, оформляемого работодателем, не может служить основанием для отказа в рассмотрении трудового спора по существу.

3. ГАРАНТИИ И  КОМПЕНСАЦИИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКОВ

Гарантии и компенсации  работникам при увольнении, т.е. связанные  с расторжением трудового договора, содержатся главе 27 раздела VII ТК.

Данные гарантии и компенсации, которые предусмотрены в ст.178-181 этого раздела ТК, предоставляются  не всем работникам, с которыми расторгаются трудовые договоры, а именно при увольнении по инициативе работодателя по п.1, 2 ст.81, пп."а" п.3 ст.81, пп.1, 2 ст.83, п.9 ст.77 ТК. ⁹

Выходные пособия (ст.178 ТК). При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Выходное пособие в  размере двухнедельного среднего заработка  выплачивается работникам при расторжении  трудового договора в связи с:  

• несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт "а" пункта 3 статьи 81); 
• призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83);
• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83);
• отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77).

В ч. 1 ст. 178 ТК говорится о праве работника на получение выходного пособия в случае расторжения трудового договора с ним в связи с ликвидацией организации, а также сокращением численности или штата работников организации. Поскольку ст. 81 ТК в качестве основания прекращения трудового договора называет не только ликвидацию организации, но и прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК), следует считать, что последний случай прекращения трудового договора не охватывается содержанием ч. 1 ст. 178 ТК.

В соответствии с ч. 3 ст. 292 ТК работнику, заключившему трудовой договор  на срок до двух месяцев, выходное пособие  не выплачивается (ст. 292 ТК).  Ст. 16 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" при невозможности трудоустройства государственному служащему, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, гарантируются переподготовка (переквалификация) с сохранением на период переподготовки (переквалификации) денежного содержания по занимаемой до увольнения государственной должности государственной службы и непрерывного трудового стажа, а также предоставление возможности замещения иной государственной должности государственной службы.

ТК исходит из того, что  в порядке индивидуально-договорного  и коллективно-договорного регулирования  могут быть предусмотрены: а) обязанность  работодателя выплатить выходное пособие  при прекращении трудового договора по иным основаниям и в иных случаях, нежели предусмотрены в ст. 178; б) более высокие размеры выходных пособий. Вместе с тем, анализируя данную норму, необходимо принять во внимание еще одну ее сторону.

Преимущественное право  на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (ст.179 ТК). При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более  иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При определении наличия  указанного права, в силу закона, принимаются  во внимание последовательно два  критерия: уровень производительности труда и квалификация и ряд  обстоятельств, характеризующих личность работника.

Как следует из ст. 179 ТК, более  высокая производительность труда  и квалификация являются приоритетным критерием в сравнении со всеми  иными обстоятельствами, перечень которых  дается в ч. 2 этой статьи. Вместе с  тем следует принимать во внимание правила иных статей ТК, которые  фактически корректируют абсолютный характер нормы ст. 179.

Во-первых, Кодекс устанавливает  круг обстоятельств, при наличии  которых запрещается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя.

Во-вторых, прекращение трудового  договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии  на это согласия компетентного органа.

Таким образом, в ряде случаев  гарантии, установленные законодателем  в отношении некоторых категорий  работников или при определенных условиях, исключая вовсе возможность  их увольнения по инициативе работодателя, тем самым делают невозможным  применение в отношении этих работников правил ст. 179 ТК. В других случаях  прекращение трудового договора с работниками ставится в зависимость  от волеизъявления третьего лица, соответственно отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает  применение в отношении его правил комментируемой статьи.

Гарантии и компенсации  работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата  работников организации (ст.180 ТК). При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Работодатель с письменного  согласия работника имеет право  расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При проведении мероприятий  по сокращению численности или штата  работников организации необходимо учитывать ограничения и дополнительные гарантии, предусмотренные действующим  законодательством о труде для  отдельных категорий работников, в том числе: а) запрет увольнения некоторых категорий работников при определенных условиях; б) возможность  прекращения трудового договора с отдельными категориями работников только при согласии на то определенных в законе субъектов; в) преимущественное право на оставление на работе для определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности  или штата работников организации  возможно лишь при условии, если у  работодателя отсутствует работа, которая  бы соответствовала квалификации работника  либо если работник отказался от перевода на другую работу.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника работодатель обязан заблаговременно  предупредить об увольнении соответствующие  профсоюзные и государственные  органы (ст. ст. 81, 82 ТК).

Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст.181 ТК).

В случае расторжения трудового  договора с руководителем организации, его заместителями и главным  бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый  собственник обязан выплатить указанным  работникам компенсацию в размере  не ниже трех средних месячных заработков работника.

В силу ст. 181 ТК компенсация  указанным работникам выплачивается  новым собственником организации  не за счет средств организации (юридического лица), а за счет средств собственника этой организации.

Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при  расторжении трудового договора (ст.261 ТК). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового  договора до наступления у нее  права на отпуск по беременности и  родам.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в  возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей  без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту "а" пункта 3, пунктам 5 - 8, 10 и 11 статьи 81 ТК).

Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового  договора (ст.269 ТК). Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Расторжение трудового договора с руководителем организации  по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного  собственником лица (органа) (ст.279 ТК). В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Заключение

Особенности регулирования  труда — нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для  отдельных категорий работников дополнительные правила.

Статья 251 ТК РФ дает определение  особенностей регулирования труда. При этом выделяются две группы норм, характеризующие эти особенности: во-первых это нормы права, ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, и, во-вторых, нормы, предусматривающие  для отдельных категорий работников дополнительные правила.

К числу положений, ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам, можно отнести, например, ст. 253 ТК РФ, ограничивающую перечень работ, на которых возможно применение труда  женщин; ст. 265 ТК РФ, предусматривающую  перечень работ, на которых запрещается  применение труда лиц в возрасте до 18 лет, и т. п.

Суть особенностей в этих случаях заключается в том, чтобы  посредством указанных норм-ограничений  свести на нет «несправедливость» общих  правил по отношению к определенным группам и категориям работников.