Гибкие системы оплаты труда

Содержание

Введение

Общей тенденцией развития форм и систем оплаты труда является переход к гибким системам, четко реагирующих на изменение производства и реализации продукции, структуры рабочей силы, эффективность работы предприятия. Это предполагает:

- постепенный отказ от  традиционной системы оплаты  труда по качественным результатам  в их чистом виде, прежде всего  от классической сдельной оплаты;

- распределение систем  оплаты труда, которые обеспечивают  индивидуализацию зарплаты, то есть максимальный учет личных качеств и заслуг работника;

- установление наглядной  связи размера зарплаты с общей  стоимостью предприятия.

В общем случае под гибкими системами оплаты труда понимают такие, при которых индивидуальный заработок работника представляет собой долевую часть коллективного фонда оплаты труда (ФОТ), выделяемую пропорционально достигнутой результативности труда. Среди наиболее известных их них следует отметить две:

• система, основанная на вилке соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТ РК);
• универсальная рыночная система оценки и оплаты труда (УРСОиОТ).

Целью данной работы является анализ гибких систем оплаты труда ВСОТ РК и УРСОиОТ. В соответствии с поставленной целью для выполнения работы нужно решить следующие задачи:

• построить ВСОТ РК для первого условного предприятия;
• рассчитать индивидуальный заработок каждого работника в соответствии с ВСОТ РК;
• построить УРСОиОТ для второго условного предприятия;
• сравнить ФОТ, исчисленный по УРСОиОТ, и ФОТ, в соответствии с «традиционной» системой оплаты труда.

1 Система оплаты труда, основанная  на ВСОТ РК

Смысл системы ВСОТ РК состоит в том, что фонд оплаты труда коллектива, составляющий конкретный фиксированный процент от прибыли предприятия, распределяется на основе некоего сводного коэффициента оплаты труда (индивидуального коэффициента результативности), который определяется по каждому работнику. Очевидно, что сводный коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия.

Основой для реализации системы, использующей ВСОТ РК, на предприятии является разграничение персонала на некоторое количество квалификационных групп. Критериями для такого разделения выступают квалификационный уровень работника и уровень внутрифирменной значимости профессии; к одной квалификационной группе могут быть отнесены представители различных функциональных категорий.

1. Построение модели ВСОТ РК условного предприятия

На рассматриваемом предприятии таких квалификационных групп было выделено девять. В соответствии с  квалификационным уровнем и внутрифирменной значимостью профессий работники были распределены на пять функциональных категорий («А» - «Д»). Параметры модели ВСОТ РК анализируемого предприятия представлены в таблице 1.1

Опираясь на заданные средние по группам значения коэффициента соотношений в оплате труда (строка 1 таблицы 1.1), найдем минимальные по группе («нижние границы») значений коэффициентов (строка 2 таблицы 1.1). Будем считать, что для каждой квалификационной группы, за исключением первой, минимальное значение коэффициента равно среднему значению коэффициента предыдущей группы.

«Амплитуду» изменения коэффициентов соотношения в оплате труда (строка 3 таблицы 1.1) рассчитаем как разность между средним и минимальным значениями коэффициентов для всех групп, кроме первой; для нее примем «амплитуду» равной «амплитуде» второй квалификационной группы.

Зная «амплитуду» изменения коэффициентов, определим «верхние границы» (максимальные по группе значения) коэффициентов соотношений в оплате труда (строка 4 таблицы 1.1): увеличим среднее значение на «амплитуду». Так же, исходя из «амплитуды» определим и «нижнюю границу» для первой группы как разность между средним значение коэффициента и «амплитуды».

По найденным «нижним» и «верхним границам» построим ВСОТ РК, результаты приведены в строке 5 таблицы 1.1.

Проанализируем тип нарастания средних значений коэффициентов соотношений оплаты труда, для этого рассчитаем темп нарастания средних коэффициентов (строка 6 таблицы 1.1), очевидно, что темп нарастания смешанный. Так же охарактеризуем интервалы коэффициентов соотношений оплаты труда разницей между максимальным и минимальным значением интервала и отношением максимального значения интервала к минимальному (строки 7 и 8 таблицы, соответственно).

Таблица 1.1 – Модель ВСОТ РК анализируемого предприятия

1.2 Расчет индивидуального  заработка работников

На рассматриваемом предприятии группы выделены таким образом, что в каждую выделенную квалификационную группу входит один работник. Для каждого работника введем условное обозначение, исходя из категории, к которой он отнесен и его квалификационной группы; каждый работник будет кодироваться сочетанием буквы и цифры вида «А1». Суммарные значения корректировочных коэффициентов для каждого работника приведены в таблице 1.2.

В рассматриваемом месяце каждый из работников отработал нормативное количество рабочих дней, а фонд оплаты труда коллектива составил 306 тыс. руб.

Заработок i-го работника (общее число работников – n), в соответствии с системой оплаты труда вычислим по формуле:

, (1.1)

где – коэффициент индивидуальной результативности.

В данном случае коэффициент индивидуальной результативности можно представить в виде произведения индивидуального коэффициента соотношений в оплате труда и отработанного времени (в днях):

. (1.2)

Преобразуем выражение (1.1) с учетом соотношения (1.2) и того факта, что каждый работник отработал равное, нормативное, число дней Т (которое в знаменателе выносится из под знака суммы как общий множитель и сокращается с этой же величиной в числителе выражения):

. (1.3)

Для каждого работника найдем как средний коэффициент соотношений в оплате труда, скорректированный на суммарное значение корректировочных коэффициентов:

. (1.4)

Результаты расчета индивидуального заработка приведены в таблице 1.2; для сравнения дополнительно рассчитаны и приведены в таблице отклонения фактического заработка от минимально и максимально возможных.

Таблица 1.2 – Расчет индивидуального заработка

Таким образом, система, основанная на применении ВСОТ РК, устанавливает соотношения в оплате труда работников различных категорий в виде «вилок» с широким диапазоном. Такой диапазон дает возможность широко варьировать индивидуальный заработок каждого работника и таким образом стимулировать эффективность труда. При использовании данной модели, неоспоримым преимуществом является «прозрачность» прямой зависимости уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом.

Конкретные размеры соотношений в заданном им интервале могут определяться руководителем, советом бригад, трудовым коллективом с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Недостатком системы можно счесть возможность некоторой необъективности уполномоченного на определение размеров конкретных коэффициентов по результатам работы, либо восприятие работником оценки своего труда как субъективной, а как следствие недовольство. Однако возникновение таких ситуаций не исключено при применении любой модели оплаты труда, поскольку имеет причиной психологию определенных типов людей.

2 Универсальная рыночная система  оценки и оплаты труда (УРСОиОТ)

В соответствии с рыночной системой оплаты труда заработная плата работника устанавливается в виде совокупности коэффициентов, отражающих их квалификационные различия и трудовой вклад.

Для того чтобы поставить величину фонда оплаты труда в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия, в данной системе используется такой показатель, как зарплатоемкость реализованной продукции, отражающий то, какая доля в объеме реализованной продукции приходилась на заработную плату до перехода предприятия на гибкую систему оплаты труда.

2.1 Построение  модели УРСОиОТ условного предприятия

Распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия в рамках рыночной системы оценки и оплаты труда выполняется на основе коэффициента эффективности труда , составляющими которого являются коэффициент базовой заработной платы , который, по существу, учитывает ранг занимаемой должности, квалификацию работника и значимость профессии для предприятия (без учета установленных доплат и надбавок), и коэффициент трудового вклада работника , отражающий его индивидуальный вклад в итоги деятельности трудового коллектива:

. (2.1)

, (2.2)

где - базовая заработная плата, включающая 3 компонента: «голый оклад» или тариф, доплату за квалификацию, доплату за условия труда. Для нашей модели показатель степени n примем равным 2.

, (2.3)

где   - коэффициент отработанного времени – отношение фактически отработанного сотрудником времени к плановому значению длительности периода (в днях):

; (2.4)

- коэффициент качества труда  работника, выставляемый ежемесячно  руководителем подразделения. , поскольку, если работник качественно выполнял возложенные на него обязанности, то данный коэффициент выставляется равным 1, в случае недобросовестного выполнения обязанностей коэффициент снижается;

- коэффициент доплат за совмещение;

- коэффициент доплат за прочие  особенности труда.

Два последних коэффициента могут быть найдены соответственно как отношение доплат за совмещение и суммы доплат за прочие особенности труда к базовой заработной плате.

В общем случае для определения индивидуального заработка каждого работника поэтапно вычисляют общий фонд оплаты труда всего предприятия, состоящего из m подразделений, затем фонд оплаты труда подразделения, в котором работает рассматриваемый работник, индивидуальный заработок же рассчитывается как доля от фонда оплаты труда коллектива подразделения.

Как говорилось ранее фонд оплаты труда предприятия ставится в зависимость от объема реализованной продукции РП посредством коэффициента зарплатоемкости :

. (2.5)

Общий фонд оплаты труда предприятия распределяется между подразделениями с учетом коэффициентов эффективности труда подразделения и коэффициентов качества труда коллектива , которые ежемесячно выставляются руководством предприятия и могут, в отличие индивидуального коэффициента, принимать значения больше 1:

. (2.6)

Коэффициент эффективности труда коллектива подразделения складывается из коэффициентов эффективности труда всех его сотрудников . Исходя из этого индивидуальный заработок можно представить выражением:

. (2.7)

Для планирования фонда оплаты труда условного предприятия и расчета индивидуального заработка работников одного из его подразделений будем пользоваться двумя таблицами: таблицей 2.1, характеризующей работу предприятия в разрезе пяти структурных подразделений, и таблицей 2.2, характеризующей работу каждого из работников подразделения «А» в рассматриваемом периоде.

Известно, что для рассматриваемого условного предприятия коэффициент зарплатоемкости составляет 0,16, а объем реализованной продукции предприятия за отчетный месяц – 13,55 млн.руб.

Таблица 2.1 – Показатели результативности работы подразделений

Коэффициент эффективности труда для подразделения «А» найден как сумма коэффициентов эффективности труда всего персонала подразделения, исходя из него и коэффициента качества труда подразделения по формуле (2.6) найден размер фонда оплаты труда подразделения. Аналогично по исходным данным рассчитаны для всех остальных подразделений.

Зная для подразделения «А» несложно рассчитать размер индивидуального заработка персонала подразделения (формула (2.7)).

Таблица 2.2 – УРСОиОТ анализируемого предприятия (работники подразделения «А»)

2.2 Сравнение  УРСОиОТ с «традиционной» системой оплаты труда

Для сравнения рассмотренной универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда с так называемой «традиционной» моделью, рассчитаем размер индивидуального заработка работников подразделения «А», опираясь следующую модель расчета заработной платы:

, (2.8)

где  - месячный должностной оклад работника;

- доплаты за квалификацию, условия  труда, совмещение и прочие, соответственно.

Результаты расчетов поместим в таблицу 2.3 вместе со значениями индивидуального заработка, рассчитанного в соответствии с моделью УРСОиОТ. Для каждого работника вычислим коэффициент соотношений в оплате труда по отношению к самому низкооплачиваемому работнику подразделения.

Таблица 2.3 – Индивидуальный заработок персонала подразделения «А»

Для наглядности рассмотрим так же случай использования модели УРСОиОТ, когда ФОТ подразделения «А» равен ФОТ подразделения «А», исчисленному в соответствии с моделью «традиционной» оплаты труда. Несложно посчитать, что данное равенство выполняется при РП=15 713 641,76 руб., для этого надо выразить значение ФОТ из равенства (2.6), заменив в нем произведение коэффициента эффективности труда и коэффициента качества труда на коэффициент результативности (введен в таблице 2.1):

, (2.8)

Из соотношения (2.5) выразим величину объема реализации продукции и подставим в соотношение ФОТ, в соответствии с (2.8):

. (2.9)

Проанализируем данные таблицы 2.3 на предмет отклонения заработной платы при использовании модели УРСОиОТ от модели ТСО. Положительное отклонение обозначим знаком «(+)», отрицательное – знаком «(—)» рядом с численным значением индивидуального заработка. Очевидно, что в случае применения модели УРСОиОТ наблюдается экономия фонда заработной платы порядка 14% для подразделения «А», а равно и для предприятия в целом.

Анализ коэффициентов соотношений в оплате труда (в связи с идентичностью коэффициентов для обоих случаев модели УРСОиОТ будем сравнивать модель ТСО только с одним из них) показывает, что для работников, отработавших нормативное время в отчетном месяце, эти коэффициенты совпадают для обеих моделей; в случае же с теми работниками, для которых , коэффициент соотношений в оплате труда несколько ниже при применении модели ТСО, что несложно в свою очередь объяснить самим видом моделей системы оплаты труда.

Для этого запишем в коэффициент соотношений в оплате труда в общем виде для обеих рассматриваемых моделей. Из соотношения (2.7) очевидно, что отношение заработных плат при гибкой системе оплаты труда будет равно отношению коэффициентов эффективности труда для работников:

. (2.10)

Для того, чтобы записать коэффициент для «традиционной» системы оплаты труда сначала несколько преобразуем выражение (2.8):

и запишем . (2.11)

Отбросив ничтожно малую вероятность случайного точного совпадения значений столь сложных выражений при произвольных значениях коэффициентов, можно констатировать, что (2.10) и (2.11) принимают одинаковые значения лишь при выполнении условия:

 (2.12)

Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда обладает рядом неоспоримых преимуществ: она связана с результатами работы и тем самым обеспечивает причастность работников к делам предприятия, что, несомненно, положительным образом сказывается на качестве труда, которое дополнительно «подчеркивается» в модели соответствующим коэффициентом в явном виде. Как и для модели ВСОТ РК можно говорить о «прозрачности» системы расчета индивидуального заработка.

Для работодателя так же весомым преимуществом является тот факт, что он в некотором роде застрахован от прямых убытков в том случае, когда объем реализации опускается ниже некоторого критического значения (РП, при котором ФОТ, исчисленный с использованием «традиционной» системы оплаты труда равен ФОТ, соответствующему модели гибкой оплаты труда); однако это же можно считать серьезным недостатком для работников: на вознаграждение за работу влияют факторы внешней среды, не зависящие от самого работника, а зависящие, например от сложившейся на данный момент конъюнктуры рынка.

Так же одним из недостатков данной системы можно считать вероятность громоздкости и сложности положения об оплате труда в том случае, когда на предприятии существует множество вариантов особенностей труда, выражающихся сводным коэффициентом .

Еще одним недостатком может считаться то, что результат работы труда конкретного работника при выставлении коэффициента качества работы для коллектива подразделения попадает в зависимость от добросовестности исполнения его коллегами своих должностных обязанностей, так например, энергичный работник, попавший в эмоционально «выгоревшее» подразделение, оказывается в какой-то мере «заторможенным» в отношении оплаты труда. Так же в этой связи можно в качестве недостатка рассматривать и возможность существования у некоторых работников завышенной оценки результатов собственной работы и необоснованно заниженной оценки работы коллег, которая в реальной жизни чаще всего формулируется хорошо известной фразой: «Я один работаю, а остальные только деньги получают»; такое недовольство, безусловно, ведет к ухудшению отношений внутри коллектива и отрицательно сказывается на производительности и качестве труда.

Заключение

Формы и системы заработной платы – инструмент обеспечения связи заработной платы работников с количественными и качественными результатами труда. Получившие распространение бестарифные формы оплаты труда наиболее рациональны в практике организации заработной платы на принципах договорного согласования подходов к распределению средств, выделяемых на оплату труда на предприятиях.

В данной работе проанализированы гибкие системы оплаты труда ВСОТ РК и УРСОиОТ, для этого решены следующие исследовательские задачи:

• построена ВСОТ РК для первого условного предприятия и рассчитан индивидуальный заработок каждого работника в соответствии с ВСОТ РК;
• построена УРСОиОТ для второго условного предприятия, проведено сравнение ФОТ, исчисленнго по УРСОиОТ, и ФОТ, в соответствии с «традиционной» системой оплаты труда.

По результатам работы можно констатировать, что применение гибких систем оплаты труда выгодно в экономическом смысле как для работодателей так и для работников: несмотря на возможный «проигрыш» в оплате труда, например на фоне общего экономического кризиса либо слишком сильного влияния субъективизма оценки, работник понимает каким образом результаты его деятельности связаны с размером заработка. Работодатель же, при наличии полного тщательно продуманного положения об оплате труда, располагает широкими возможностями для стимулирования, как количественной результативности, так и качества труда персонала.

Таковая заинтересованность в результатах труда, а так же возможность дополнительной мотивации способны увеличить экономическую эффективность работы предприятия.

Естественно то, что кроме достоинств каждая система оплаты труда имеет и определенные недостатки, которые в зависимости от особенностей конкретного предприятия могут проявляться сильнее или слабее. Это говорит о том, что весьма важен выбор и экономическое обоснование наиболее подходящей модели, способной проявлять в конкретных условиях наибольшее количество сильных сторон и наименьшее количество уязвимостей.

При моделировании системы оплаты труда для усиления мотивации работников фирмы, выбранной системой оплаты труда предлагается произвести следующие шаги:

• определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные и групповые результаты, уменьшение текучести персонала и т. д.);
• собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;
• проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда;
• рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;
• проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Необходимо помнить, что выбор системы оплаты труда нельзя рассматривать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и других.

Список использованных источников

1. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2005.
2. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
3. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие / А.Л. Жуков. – М.: Изд-во «МИК», 2003.
4. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: Опыт индустриально развитых стран. / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002.
5. Колбачев, Е.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях / Е.Б. Колбачев, Е.В. Новик, Т.А. Колбачева. – Ростов н/Д: Феникс, 2004.
6. Организация и нормирование труда: учебное пособие для вузов / под ред. В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 1999.
7. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2007.
8. Пашуто, В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учебное пособие / В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2007.
9. Подовалова, Р.Я. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях / Р.Я. Подовалова. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2004.
10. Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. – М.: Издательско-торговая корпорация  «Дашков и К», 2004.
11. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003.