Характеристика основных теорий управления

Содержание 

Введение ………………………………………………………………………………..2

1. Теория  рационализации Ф. Тейлора ……………………………………………….3

2. Административная  теория А. Файоля ……………………………………………..4

3. «Классическая»  теория организации……………………………………………….6

4. Школа  «человеческих отношений» Э. Мэйо………………………………………8

Заключение……………………………………………………………………………..12

Список  литературы…………………………………………………………………….14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Формирование  науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других наук. 

По мере развития производства и научных  исследований в области социологии управления, социологии организаций, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности. Некоторые теории, несмотря на неоднозначность трактовок, внесли свой вклад в основные положения науки управления.

В социологии и психологии управления получили известность  и научную разработку следующие основные теории управления. 

1. Теория  рационализации Ф. Тейлора 
2. Административная теория А. Файоля
3. «Классическая» теория организации
4. Школа «человеческих отношений» Э. Мэйо

Управление - процесс воздействия субъекта на объект в целях перевода его в новое качественное состояние или поддержания в установленном режиме.

Субъект управления - это тот, кто управляет. Объект управления - это тот, кем управляют.

1. Теория рационализации  Ф. Тейлора 

Американца  Фредерика Тейлора (1856-1915) считают  родоначальником науки управления. Ему принадлежит заслуга разработки теории организации труда на предприятии. Суть его теории сводилась в основном к оптимизации технических приемов труда и технологии производства. 0н открыл также феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков — до уровня отстающих по производительности труда. Он считал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация вскоре снизит расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Помимо идущей «угрозы» сверху, на рабочего «снизу» оказывает давление малая группа. Она также не заинтересована в высокой эффективности. 

Теория  Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему. Этому способствовало и то, что в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В истории научного управления не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался.

Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя  трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами Ф. Тейлор считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде. 

Тейлор  сформулировал четыре научных принципа управления: 

• внедрение  научных методов организации  работы;

• профессиональный подбор и обучение кадров;

• рациональная расстановка кадров;

• сотрудничество администрации и работников.

Реализация  этих принципов позволяет значительно повысить производительность труда. 

Тейлор  также разработал две концепции - «достигающего рабочего « и «достигающего руководителя». Концепция «достигающего рабочего» сводится к необходимости постепенного усложнения решаемых задач. Тейлор классифицировал все виды работ по сложности, содержанию- и характеру труда, установив для каждой группы определенный размер премии. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и личностные особенности. Так возникли идея профотбора и концепция профессионального обучения.

Согласно  концепции «достигающего руководителя»  одного мастера, отвечавшего за все в цехе, заменяла функциональная администрация, состоявшая из восьми узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. Таким образом, был сделан шаг к переходу от линейной структуры управления к линейно-функциональной. Тейлор считал, что прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться лучше. 

2. Административная теория А. Файоля 

Французский инженер и предприниматель Анри Файоль (1841-1925) создал административную теорию управления (так называемый «научный менеджмент»). По его мнению, управлять - значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся на предприятии ресурсов.  

Управление, по Файолю. включает следующие виды деятельности: 

• техническую;

• коммерческую;

• финансовую;

• защитную;

• бухгалтерскую;

• административную. 

Теория  А. Файоля выделяет: 

• функции  управления.

• принципы управления. 

Функции дают ответ на вопрос, что делает руководитель, а принципы - как он это делает. 

Файоль  выделял пять функций, такие как: 

• предвидение;

• планирование;

• организация;

• координация;

• контроль. 

До сих  пор эти пять функций являются основными в управлении. Файоль выделением функций положил начало структурно-функциональному  подходу, т. е. когда все функции расписаны по уровням управления.  

Файоль  также выделил  следующие 14 принципов  управления: 

• разделение труда;

• власть;

• дисциплина;

• единство командования;

• единство руководства;

• подчинение индивидуальных интересов общей  цели;

• вознаграждение;

• централизация;

• иерархия (скалярный принцип);

• порядок;

• равенство;

• стабильность персонала;

• инициатива;

• корпоративный  дух. 

Если  функции - обязательные элементы, выпадение  хотя бы одного из которых разрушает всю технологию управления, то принципы представляют собой постоянно дополняющийся и меняющийся перечень положений. 

К главным принципам Файоль причислял: 

• единство руководства;

• разделение труда. 

3. «Классическая» теория организации 

Усилиями  Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля был  заложен фундамент так называемой «классической» теории организаций. Исходная идея «классической» теории звучит так: эффективная организация — это система, построенная на строго формальных принципах. Представители этой теории стремились конструировать организацию также тщательно, как конструирует сложную машину инженер.  

Основные  принципы управления: 

1) Главным законом в данной теории является «принцип координации». Он обязывает согласовывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Для кратковременных и простейших работ, например, переноски бревна, сгодится неформальный лидер. Для долговременных и скоординированных усилий сотен людей нужен формальный лидер (руководитель), приказы которого получают законную силу благодаря формальной структуре власти. За ним стоит вся мощь управленческой иерархии, через неё он приобретает институциональный авторитет. 

2) Скалярный принцип (от лат. Scalaris — ступенчатый) означает необходимость иерархического построения организаций. 

3) Функциональный предполагает, что должностные обязанности на каждой ступени управления должны быть определены настолько детально, насколько это возможно.  

4) Иначе зазвучал Файолевский принцип порядка, он предполагает соответствие людей структуре. В настоящее же время, наоборот, структуру организации создают под людей. Такой метод предполагает, что если нашелся хороший специалист, то под него можно создать отдел, лабораторию и т.д. Однако такой подход применяется не во всех компаниях. Формальная логика предполагает вначале создание продуманной структуры, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскиваются подходящие люди. 

5) Принцип единоначалия в «классической» теории подразумевал административную ответственность одного лица, или, иначе, запрещение одному человеку подчиняться сразу двум руководителям.  

6) Принцип департаментализации требует строить организацию «снизу вверх», тщательно продумывая необходимость создания новых подразделений. При движении сверху вниз сразу появляются лишние управленческие звенья. Этот принцип определяет, какой будет структура организации.  

7) Принцип диапазона контроля предполагает, что директор крупного предприятия не должен иметь более 3-6 подчиненных, так как при увеличении подчинённых количество возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастет в геометрической прогрессии. Сейчас появились более точные цифры: при физической работе – 30, при умственной – не более 8 человек.

8) Принципа соответствия провозглашает на всех уровнях равенство власти и ответственности. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противоположный вариант ведёт к не результативности действий. В рамках  своих полномочий руководитель несёт всю полноту личной ответственности за действия подчинённых ему людей. 

4. Школа «человеческих отношений» Э. Мэйо

В 30-е  годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «человеческие отношения», или «гуманистический вызов». Само название свидетельствует, что оно представляло собой альтернативу «классической теории». Основной вклад в развитие этого направления внесли Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. Родоначальником этого направления считается Элтон Мэйо (1880-1948).

Школа «человеческих отношений «выдвигала в центр внимания личность работника. 

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями.  

В основу доктрины «человеческих  отношений» положены следующие принципы: 

1. Человек  - это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

2. Бюрократическая  организация с ее жесткой иерархией  несовместима с природой человека  и его свободой.

3. Руководители  предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

4. Вознаграждение  за труд всей группы эффективнее  вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения. 

Мейо  считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей - это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества.  

Им  предложены следующие  средства повышения  производительности труда: 

- паритетное  управление, основанное на учете  взаимных интересов администрации и работников предприятия;

- гуманизация  труда, обеспечиваемая внедрением  новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;

- принятие  коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;

- просвещение  работников, их профессиональное  обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации. 

В результате экспериментов, проходивших в Вестерн  Электрик Компани в г. Хоторн в 1927-1932 гг. (знаменитые Хоторнские эксперименты), были выявлены следующие закономерности функционирования организаций: 

• существенная роль социальных, стимулов в поведении  членов организаций;

• приоритеты факторов поведения личности. Было доказано, что помимо высокой оплаты труда большое значение имеют: 

- осознание  работником своей социальной  защищенности;

- нормальные  взаимоотношения в коллективе;

- постоянное  личностное и профессиональное  развитие. Основные положения школы «человеческих отношений». 

• соединение формальной и неформальной структур власти;

• узкая  специализация;

• широкое  участие рядовых сотрудников  в управлении. 

Хоторнские  эксперименты, как и другие наблюдения, демонстрируют тесную связь между  моралью и исполнением. Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает. На мораль влияют товарищеские отношения с людьми со схожими взглядами. Следовательно, мораль является элементом, охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее управление, природа контроля и руководства, администрация - все вместе воздействует на уровень морали. 

Сторонники  данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее активный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу открыла новую страницу в изучении мотивации и поведения людей в организации. 

Таким образом, на место строгой формализации организационных процессов, жесткой  иерархии подчиненности, присущих "классической" теории, приходит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда ("просвещение служащих", "групповые решения", "паритетное управление", "гуманизация труда"). Идеологи "человеческих отношений" концентрируют внимание на изучении "групповых отношений", полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы. 
 
 
 
 

Заключение 

Рассмотрев  основные положения теорий управления, можно сделать следующие выводы: 

1. Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. Вознаграждение для них имеет гораздо большую значимость, нежели процесс работы.  

2. Сотрудники, которые могут выполнять работу, требующую инициативу, творчества составляют незначительную часть. 

3. Главная  задача руководителя - осуществлять  строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике. Не менее важная задача руководителя - создать такие условия, при которых каждый может максимум проявить свои способности. Так же, руководителю необходимо создать такие условия, чтобы каждый чувствовал себя значимым и полезным. Работникам предоставляется относительная свобода.  

4. Большинство индивидов ответственно способно к самостоятельности, творчеству, самоконтролю. Так же индивиды стремятся быть полезными и значимыми. 

5. Реализация этих потребностей не менее важна, чем высокий уровень заработной платы. 

Краткий обзор учений XX в. об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно  развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывались сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны и качества и подвергая сомнению положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1. Демьяненко А. Мифы о системе научного менеджмента Ф.У. Тейлора / А. Демьяненко; Л. Дятлова / / Проблемы теории и практики управления. - 2007

2. Островский Э.В. Психология управления: Учебное пособие. 2008

3. Д.А. Манцев «Теория управления», учебник - М.: Изд. Инфра - М, 2006

4. Интернет