Министерство  культуры Российской Федерации

ФГОУ  ВПО «Пермский государственный  институт искусства и культуры»

Факультет культурологии

Кафедра социально-культурной деятельности

Индивидуальное  планирование карьеры

Реферат

 
 
 
Исполнитель:

Зырянова  Ольга Игоревна,

студентка гр. МК-51.

Научный руководитель:

Солянова  К.А.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Пермь, 2011г.

Содержание

Введение 3

1. Определение понятия «индивидуальная карьера» 4

2. Управление развитием индивидуальной карьеры………………………...5

3. Правила эффективного построения карьеры ……………………………..9

4. Этапы развития индивидуальной карьеры ……………………………….10

5. Возможные трудности при построении карьеры…………………………12

Заключение 14

Список литературы…………………………………………………………….15 
 

Введение

      В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор  в пользу той ли иной ситуации, расставляет приоритеты.

      При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, поэтому необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация. От этого зависит успех всей карьеры человека.

      Планирование индивидуальной карьеры представляет собой организацию продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую работнику развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

      Благодаря естественной уникальности каждого  человека, тех ситуаций, в которые  он попадает и тому, как он реагирует  на эти ситуации, может быть несчетное  множество разных карьер.

      Но  принято выделять определенные типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и  способные описать большинство  траекторий движения человека в компании.

      Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

      Определение понятия «индивидуальная карьера» 

     Индивидуальное  планирование карьеры является составной  частью: личного планирования, которое кроме карьеры включает отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь; управление самим собой, которое включает в себя самомотивацию, самоконтроль, самоорганизации; делового общения; техники индивидуальной работы, стиля лидерства; целей собственного развития.

     Все эти сферы накладываются одна на другую, тесно взаимодействуют  и потому не могут быть изолированными.

     Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть самому себе и менеджером, и  авторитетом, и психологом. Он ориентирован на постановку и достижение личных целей; заботится о собственном  развитии, а значит, и о своей  карьере.

     Человек как объект и субъект планирования своей карьеры должен знать свои сильные и слабые стороны, а так  же плюсы и минусы среды, где он трудится или планирует трудиться.

     Известное положение о том, что человек  влияет на обстоятельства так же, как  и обстоятельства влияют на человека, имеет непосредственное отношение  и к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают  характеристика ситуаций, которые регламентируют действия человека. Его активность проявляется в конкретной ситуации.

     Индивидуальное  планирование карьеры и планирование карьеры кадровой службой предприятия  – это разные вещи, как, например, самоуправление и менеджмент.

     Кадровая  служба определяет карьеру, во-первых, только в пределах организации, а, во-вторых, преимущественно обезличенно, сразу для всех категорий сотрудников, уточняя временные границы их занятости и конкретизируя повышение квалификации, ротации и другие перемещения на определенных этапах карьеры в связи с «производственной» необходимостью, а не личными интересами.

     Индивидуальная  карьера  представляет собой индивидуально  осознанную и спонтанно осуществляемую последовательность развития взглядов, стиля поведения, опыта работы. Это ступени трудовой жизни конкретного человека и его деловой активности, метод его самоуправления. Не следует ограничивать карьеру последовательно занимаемыми должностями в одной организации. Только должностное продвижение есть узкое понятие карьеры. Широкая трактовка включает все продвижения: от профессионального до бытового.

Управление  развитием индивидуальной карьеры

      Развитием карьеры называют те действия, которые  предпринимает сотрудник для  реализации своего плана и профессионального  продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет  целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в  которой он работает. Для сотрудника это означает:

      - потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

      - более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

      - возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

      - повышение конкурентоспособности на рынке труда.

      Организация получает следующие преимущества:

      - мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

      - возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

      - планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

      - группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

      Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций  создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом  стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

      Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела профессионального развития (кадровой службы). Работник несет ответственность  за планирование и развитие собственной  карьеры, или, говоря языком современного управления, является владельцем этого  процесса. Руководитель выступает в  качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для  успешного развития карьеры, поскольку  он распоряжается ресурсами, управляет  распределением рабочего времени, аттестует  сотрудника.

      Главная задача планирования и реализации заключается  в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:

      - достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

      - обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

      - обеспечение открытости процесса управления карьерой;

      - устранение “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;

      - повышение качества процесса планирования карьеры;

      - формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

      - изучение карьерного потенциала сотрудников;

      - обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

      - определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

      Кадровая  служба играет роль профессионального  консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

      Реализация  плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным:

      - результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

      - профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;

      - эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

      - заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях.

      Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел профессиональной подготовки. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события), в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом профессионального развития. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

      Управление  развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. 

Правила эффективного планирования карьеры 

      Подходя к процессу планирования карьеры сознательно и серьезно, надо понять, что планирование карьеры:

1. это сугубо личное и индивидуальное дело;
2. это процесс, который протекает постоянно на протяжении всей жизни; эффективное построение карьеры - это искусство, которое следует развивать и совершенствовать; всегда есть возможность что-либо изменить или исправить;
3. требует много времени и усилий;
4. требует, чтобы вы хорошо все продумали и записали свои мысли, так как ваши планы и идеи не приобретут ясный облик, пока вы их не зафиксируете на бумаге;
5. предполагает общение и взаимодействие с другими людьми (сбор информации, поиск помощи, разговоры с коллегами, мозговой штурм и т.д.);
6. заставляет вас рисковать и раскрывать свои карты (например, когда вы сообщаете работодателю о своих целях и интересах, не будучи уверенным, что нужно самому работодателю, вы рискуете тем, что вам откажут в месте);
7. основывается как на достоверной информации, так и на ваших чувствах (ваша интуиция и дар предвидения - лучший помощник);
8. это захватывающее и интересное занятие, если подойти к этому с правильной стороны (шанс поучиться, расширить свои профессиональные и жизненные горизонты, встретить интересных людей).

      Этапы развития индивидуальной карьеры 

     1). Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

     2). Этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

     3). Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет

     процесс роста квалификации, продвижения  по службе. Происходит накопление практического  опыта, навыков, растет потребность  в самоутверждении, достижении более  высокого статуса и еще большей  независимости, начинается самовыражение  как личности. В этот период гораздо  меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размера оплаты труда и заботе о здоровье.

     4). Этап сохранения. Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

     5). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

     6). Выход на пенсию, карьера в данной организации завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

     Возможные трудности при построении карьеры 

     На  пути построения собственной карьеры  возможны различные трудности:

     1. Трудность в трудоустройстве  из-за отсутствия опыта работы. Работодатели, которые предлагают  вакансии среднего звена (секретари,  помощники юристов, компьютерщики), не спешат навстречу молодым.  Дело в том, что перед каждым  руководителем встает следующая  проблема: на одной чаше весов  – наша молодость, высокая  работоспособность, желание учиться  новому. На другой – полное  отсутствие опыта работы (вот  почему важно иметь хоть какой-нибудь трудовой стаж), наивность в профессиональных вопросах, зачастую неумение адаптироваться в коллективе, неопределенная жизненная позиция, неясные представления о возможной работе и карьере.

     2. Трудности, связанные с адаптацией  в организации. Дело в том, что у кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в новой организации. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению. Адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей). Как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию.

     3. Трудности в продвижении по  службе. К сожалению, для успешного  развития карьеры недостаточно  одних пожеланий, даже если  они принимают форму хорошо  продуманного плана. Для продвижения  по иерархической лестнице необходимы  профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный  элемент везения, умение наладить  контакт в коллективе, низкий  уровень тревожности, отсутствие  страха перед новым и переменами, адекватная самооценка, умение отстаивать  свою точку зрения и прочно  удерживать свои позиции. Недостаточное  развитие вышеперечисленных качеств  может остановить развитие нашей  карьеры.

Заключение

     Человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. Нет ничего удивительного, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить.

      При поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому человеку необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация. От этого зависит успех всей карьеры.

      Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она  имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь  эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

      Профессиональная  карьера выполняет важные функции  в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности  его своим трудом. Реальная перспектива  должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и  самооценки своих возможностей.

     Обладая объективной самооценкой и зная рынок труда,  работник может отобрать ту отрасль и компанию, где он сможет реализовать себя как в личностном, так и профессиональном плане. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание своего сильных и слабых сторон. Только при этих условиях можно построить удачную карьеру.

Список литературы:

1. Андреева Н., На старт, внимание, резюме… - М.: Акция, 2006.

2. Аширов Д.А., Егоров А.С., Управление карьерой организации. – М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003.

3. Беляцкий Н.П., Управление персоналом. – Минск: Современная школа, 2008.

4. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород, 1997.

5. Ивлева В., Мазура Т., Справочник карьериста. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2005.

6.Кибанов А.Я., Основы управления персоналом. – М.: Инфра – М, 2008.

7. Коноваленко  М.Ю. Моделирование карьеры. –  М: Дашков и Ко, 2007.

8.Лукичева Л.И.  Управление персоналом. – М.: Омега  – Л, 2008.

9. Мартынов С.Д.  Профессионалы в управлении. - М.: Карьера, 2006.

10.Мессмер М.  Карьера для чайников. – М.: Вильямс, 2007.

11.Резник С.Д., Макарова С.Н. Как добиться  успеха в управлении. Женщина-руководитель. - Ростов- на-Дону: Феникс, 2005г.

12. Тер-Газарян  А. Как стать неудачником и  завалить свою карьеру. – М:  НТ Пресс, 2007.