Индивидуальное поведение и личность

Введение

По самой своей сути организация состоит из индивидуумов, которые «организованы» в той или иной форме, чтобы выполнять определенные задачи. То есть индивидуумы являются основным строительным материалом, на котором функционирует организация, и понимание индивидуального поведения необходимо для исследования того, как индивидуумы работают в группах и как ведет себя сама организация. Организации часто забывают об этом в борьбе за выживание. Однако можно утверждать, что радикальные изменения, навязанные организациям бурной внешней средой, заставляют их переоценивать роль индивидуумов в отношении их способности к индивидуальному и коллективному развитию и создаваемому этим потенциалу для оживления организации. Интересно, что одним из самых значительных новшеств в последние годы стала концепция обучающейся организации, согласно которой необходимо развивать людей, чтобы организация могла постоянно учиться на основе хорошей практики и адаптироваться к быстро меняющейся внешней среде. 
Все больше внимания уделяется индивидуумам в том смысле, что проводится оценка значения личности ключевых игроков в организации, изучается, как происходит обучение в организации, как принимаются решения, как определяются ценности и установки и как их можно изменить, как восприятие влияет на все это. В этом докладе я расскажу о некоторых из этих проблем в свете соответствующих теорий и последних тенденций. Также я учту контекст изменений и конфликтов в организации и значение коммуникаций как связующего вещества, которое сплачивает организацию.

1. Индивидуальное  поведение и личность.

Отправным пунктом исследования индивидуального поведения в организации является личность. Теория личности пересекается с другими дисциплинами, особенно с психологией, и существует множество теорий личности, каждая из которых смотрит на нее со своей точки зрения. Существует много различных определений личности, что делает концепцию еще более запутанной. Определим личность так: специфические свойства индивидуумов, явные или скрытые, которые могут определить либо единообразие, либо различия в поведении в организации. 
Приведенное выше определение предполагает, что личность оказывает влияние на других людей в организации посредством взаимодействия, но также она влияет на то, как индивидуумы осознают себя и, следовательно, в какой степени индивидуумы в организации являются позитивной или негативной силой. Например, личностные различия могут привести к враждебности между индивидуумами, что помешает созданию эффективных команд, в то время как правильное сочетание разных личностей способствует созданию таких команд. Личность влияет на установки и мотивацию в том смысле, как индивидуумы реагируют на мотивационные стимулы или как негативное представление о себе может стать причиной выработки позиций, которые препятствуют мотивации индивидуумов на организационном уровне. Также это влияет на стили лидерства, и способность достичь общности целей может иметь очень большое значение в связи с процессом развития сильной организационной культуры. 

1.1 Факторы, влияющие  на индивидуальное поведение.

 Можно утверждать, что личность имеет большое влияние на то, как люди ведут себя в организации. Часто спорят о степени этого взаимодействия, так как говорят, что поведение определяется рядом врожденных факторов, связанных с личными свойствами, а также рядом факторов внешней среды, неподконтрольных индивидууму. Некоторые из этих факторов можно увидеть в таблице 1.

Таблица 1. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение

Концепция факторов, влияющих на поведение, была разработана Левиным (Lewin, 1951) в модели

B = f (P, E),

где В – поведение; 
Р – личность (врожденная); 
Е – внешняя среда 
Теория Левина дает несколько идей, развитых интерактивной психологией, которые утверждают, что на людей влияют свойственные им факторы и факторы внешней среды и что поведение является результатом непрерывного взаимодействия этих факторов. Также эта теория предполагает, что факторы внешней среды могут быть изменены ситуациями в организации, но они тоже могут изменить организацию. Личный аспект указывает, что на людей оказывают влияние многие врожденные факторы. 
Теория предлагает изучать индивидуальное поведение с точки зрения организации (объективной) и с точки зрения индивидуума (субъективной). В этой главе говорится главным образом о внутренних индивидуальных характеристиках, хотя мы также касаемся организационных факторов, влияющих на различные аспекты поведения, или факторов, на которые влияет поведение.

2. Теории личности.

Личность – понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией. Тем не менее среди ученых нет единства в понимании и описании этого понятия. Многозначность понятия «личность» полнее характеризуют не определения этого понятия, а то многообразие ролей, которое соответствует этим понятиям во множестве различных теорий личности. По мнению Артура Ребера, такой подход кажется лучшим, так как значение этого термина для каждого автора имеет тенденцию быть окрашенным его теоретической предрасположенностью и эмпирическими инструментами, используемыми для оценки и проверки теории [3, c. 592]. Самой простой процедурой будет представление нескольких из наиболее влиятельных теорий и описание того, как каждая из них характеризует этот термин.

1. Теории типов. Самая старая из них – теория Гиппократа, который выдвинул гипотезу о четырех основных темпераментах: холерическом, сангвиническом, меланхолическом и флегматическом. Здесь использовалось положение, как и во всех последующих теориях типов, что каждый индивид представляет собой определенный баланс этих основных элементов. Наиболее полной типологической теорией была теория В. Г. Шелдона, который утверждал (правда, не очень убедительно), что «типы тела тесно связаны с развитием личности». Подход К. Юнга, хотя и принадлежит к психоаналитическим теориям, иногда классифицируется как теория типов из-за акцента на классификацию индивидов по типам, например, интроверт-экстраверт.

2. Теории черт. Все теории этого вида исходят из предположения, что личность человека представляет собой компендиум черт или характерных способов поведения, мышления, чувства, реагирования и т. д. Ранние теории черт представляли собой немногим более чем списки прилагательных, и личность определялась через перечисление. Более современные подходы использовали метод факторного анализа в попытке выделить основные измерения личности. Возможно, наиболее влиятельной теорией здесь является теория Р. Б. Кэттелла, основывающаяся на наборе глубинных черт, которых, как считалось, у каждого индивида имеется довольно много и которые оказывают «реальные структурные влияния, определяющие личность». Согласно Кэттеллу, цель теории личности состоит в том, чтобы составлять индивидуальную матрицу черт, с помощью которой можно делать предсказания относительно поведения. Обратите внимание, что подходы с точки зрения типов и черт дополняют друг друга, и действительно можно утверждать, что это две стороны одной медали. Теории типов, прежде всего, имеют дело с тем, что является общим для индивидов, теории черт сосредоточиваются на том, что их различает. Однако они приводят к разному пониманию базового термина личность.

3. Психодинамические и психоаналитические теории. Здесь собрано множество подходов, включая классические теории Фрейда и Юнга, социальные психологические теории Адлера, Фромма, Салливана и Хорни, более современные подходы Лэинга и Перл-за. Между ними имеется множество различий, но все они содержат важную общую основную идею: личность в них характеризуется через понятие интеграции. Сильный акцент обычно делается на факторах развития, с предположением, что взрослая личность развивается постепенно с течением времени, в зависимости от того, как происходит интеграция различных факторов. Кроме того, большое значение уделяется понятиям мотивации, и потому ни одно рассмотрение проблем личности не считается теоретически полезным без оценки основных мотивационных синдромов.

4. Бихевиоризм. Основой этого направления было распространение исследования личности на основе теории научения. Хотя нет какой-либо влиятельной чисто бихевиористской теории личности, это направление стимулировало других теоретиков к внимательному рассмотрению интегральной проблемы: что из устойчивого поведения, демонстрируемого большинством людей, является следствием основных типов, или черт, или динамики личности, а что следствием постоянства окружающей среды и последовательности случайно возникающих подкреплений. Неудивительно, что ученые, упоминаемые ниже, на которых в той или иной степени оказал влияние бихевиоризм, в поисках ответа на эти вопросы не видят самой личности, и в некоторой степени они ставят под вопрос необходимость самого термина личность.

5. Гуманизм. Это направление возникло как реакция на то, что было воспринято как доминирование психоанализа и бихевиоризма в психологии. Такие мыслители, как А. Маслоу, К. Роджерс, Р. Мэй и В. Франкл, сосредоточили свое внимание на феноменологии, где первостепенным считался субъективный психический опыт, на холизме, противостоявшем редукционизму бихевиоризма, и на важности стремления к самоактуализации. Основные проблемы гуманизма касаются трудности научной проверки многих из его теоретических понятий. Тем не менее он остается важным подходом к изучению личности и дал начало движению человеческого потенциала.

6. Теории социального научения. Многие теоретические рассуждения с этой точки зрения происходят от проблемы соотношения воздействия окружающей среды и воздействия свойств, данных от природы. Однако понятие личности рассматривается здесь как те аспекты поведения, которые приобретены в социуме. Ведущий теоретик Альберт Бандура основывает свою позицию на положении, что, хотя научение и оказывает решающее влияние, для объяснения развития сложных социальных моделей поведения (таких, как роли), по существу составляющих личность человека, необходимы факторы, отличные от простых связей реакции – стимула и случайных подкреплений. В частности, важны такие когнитивные, познавательные факторы, как память, процессы сохранения информации в памяти и процессы саморегуляции, и многие исследования сосредоточивались на моделировании и наблюдении научения как механизма, который может дать теоретически удовлетворительное описание поведения человека в обществе.

7. Ситуационизм. Это направление, основоположником которого был Вальтер Мишель, является производным от бихевиоризма и теории социального научения. Его приверженцы считают, что любая наблюдаемая устойчивая модель поведения в значительной степени определяется скорее характеристиками ситуации, чем какими-либо внутренними типами или чертами личности. Действительно, само понятие черт личности, с этой точки зрения, является ничем иным, как психологической конструкцией наблюдателя, пытающегося придать некоторый смысл поведению других, что существует только в сознании наблюдателя. Постоянство поведения приписывается скорее сходству ситуаций, в которых человек имеет тенденцию оказываться, чем внутреннему постоянству.

8. Интеракционизм. Эта позиция эклектична, зачастую сочетает несовместимое. Она допускает, что определенная доля истины имеется во всех вышеуказанных, более узконаправленных теориях. В ней утверждается, что личность возникает из взаимодействия определенных качеств и предрасположенностей и способа, которым окружающая среда влияет на то, каким образом эти качества и поведенческие тенденции проявляются. Вовсе не очевидно, что согласно этой точке зрения, личность существует как отдельная «вещь». Скорее это становится своего рода общим термином для обозначения сложных элементов взаимодействия. Интересно отметить, что вышеупомянутые теоретические подходы могут рассматриваться как представляющие два различных обобщения относительно самого термина личность, так как позиции 1-3 представляют обоснованный теоретический конструкт, гипотетическую внутреннюю «сущность» с причинной ролью в поведении. Позиции 4-8 рассматриваются как вторичный фактор, выведенный на основе постоянства поведения, в то время как другие операции и процессы играют важную причинную роль в определении поведения, и следовательно как понятие оно не подкреплено сильными аргументами.

2.1. Личностные  факторы по Кэттелу и Клайну.

Кэттелл и Клайн (Cattell and Kline, 1977) составили гораздо более подробный список черт, который можно использовать как основу для тестирования личности. Эти черты перечислены в таблице 2.

Таблица 2. 10 личностных факторов, по Кэттеллу и Клайну

<*> На шкале от 1 до 10.

Теоретики, занимающиеся свойствами личности (см. Weiss, 1966), утверждают, что существует пять основных свойств личности, наиболее важных для детерминации поведения: 
- контактность – индивид может казаться очень контактным или очень неконтактным; 
- открытость для опыта – диапазон от восприимчивости к новым идеям до закрытости и ограниченности; 
- экстраверт или интроверт – диапазон от высокой степени общительности до сдержанности и осмотрительности; 
- добросовестность – диапазон от ответственного до безответственного; 
- эмоциональная стабильность – диапазон от способности контролировать эмоции до эмоциональной нестабильности. 
Такие теории продолжают критиковать за то, что столь пристальное внимание к врожденным чертам личности может означать преуменьшение или игнорирование влияния других факторов. Также высказывается мнение, что некоторые из упомянутых Кэттеллом факторов слишком близки друг другу, а значит, можно утверждать, что этот подход слишком упрощенный, чтобы помочь разобраться в очень сложной проблеме.

2.2. Гуманистический  подход.

Гуманистический подход, разработанный Роджерсом (Rogers, 1970), также сфокусирован на индивиде и частично является номотетическим. В центре теории Роджерса лежит идея о том, что индивиды испытывают потребность в личном росте и реализации (самореализации). Этот подход уделяет большое внимание развитию индивида, но также исследует концепцию «самости» и самооценки, т. е. как люди воспринимают самих себя. Потенциальная реализация индивида зависит от самооценки в той же мере, если не в большей, чем от любых объективных мер реализации и развития.

2.3. Психодинамическая  теория.

Психодинамическая теория имеет отношение к работам Фрейда и, безусловно, занимает идиографическую (средовую) точку зрения, так как Фрейд считал, что личность развивается под воздействием ряда факторов внешней среды, особенно отношений с родителями и последствий травм различного типа. В данном контексте одним из важных аспектов теории Фрейда является идея о том, что поведение может быть обусловлено бессознательными или скрытыми факторами личности и что влиянием этих факторов иногда можно объяснить различные виды нерационального поведения. По мнению Фрейда, поведение и личность детерминированы постоянной борьбой подсознания (являющегося основным побуждением в личности, которая часто может действовать иррационально и импульсивно), «сверх-Я» (налагающего на ум и совесть целый ряд влияний внешней среды, в том числе социальные факторы и родительское влияние) и «Я» (которое стремится уравновесить часто противоречащие друг другу направления подсознания и «сверх-Я»). 
Есть мнение, что именно компромисс, достигаемый благодаря «Я», обусловливает определенные поведенческие особенности. Некоторые из них могут иметь большое значение для организации, такие как «отрицание», когда индивидуум отказывается признавать изменение, которое может оказаться вредным, и поэтому он его игнорирует. Еще одно поведенческое свойство – «компенсация», когда индивидуум компенсирует слабость в одной области, делая слишком много в другой, например, избегает принятия важных стратегических решений, но принимает бесчисленное количество мелких оперативных решений, уклоняющихся от основной проблемы. Это также помогает понять индивидуальные защитные механизмы, а значит, поведение менеджеров, которые могут ощущать угрозу для себя в ситуации перемен, т.е. чрезмерно реагировать. 
Хотя работы Фрейда привели к развитию психоанализа, в организационном контексте их подвергали критике, так как многие предположения не были доказаны. Тем не менее концепция подсознательного и некоторые выявленные Фрейдом модели поведения способствуют пониманию личности. Некоторые из аспектов используются в методике окна Джохари, о которой пойдет речь далее в этой главе.

2.4. Теория личности Юнга.

Разработанная Юнгом теория личности связана с некоторыми аспектами психодинамической теории, но также имеет более практический смысл, так как на ее основе были созданы различные виды тестирования личности. Идиографическая по сути теория Юнга рассматривает четыре аспекта личности. Он начал с типов личности, идентифицированных также и Айзенком, а именно «экстраверт» и «интроверт», а затем выделил два типа восприятия, которые он назвал «чувственным восприятием» и «интуицией», – такими способами люди получают информацию. Третий аспект этой теории касается рассудительности, которую он разделяет на два типа: мышление и впечатление, – эти термины также относятся к стилям принятия решений. Четвертый аспект – суждение, или понимание, отражающий, как мы соотносимся с внешней средой.

2.5. Индикаторы  типа личности Майерс- Бриггс.

Значимость анализа Юнга, помимо важной роли в развитии психологии как дисциплины, заключается в том, что ее концепции были использованы Майерс (Myers, 1987) для разработки индикатора типов Майерс-Бриггс (MBTI), представленного в таблице 3 и являющегося основой для тестирования личности.

Таблица 3. Индикаторы типа личности Майерс-Бриггс

 Анкеты, основанные на представленных в таблице 3 критериях, используются для оценки личности и разработки профилей, базирующихся на сочетании указанных в таблице характеристик. Такие анкеты и профили широко применяются в организациях в качестве инструмента для отбора кадров, отбора кандидатов на повышение и даже для сокращения штатов, хотя достоверность тестирования личности вызывает вопросы.

3. Восприятие и процесс восприятия

Восприятие является важнейшим фактором детерминации индивидуального поведения как внутри, так и вне организации. Все мы по-разному смотрим на происходящие с нами события или возникающие ситуации. Представьте, что ваша любимая команда проигрывает матч. Как болельщик вы можете считать, что это вызвано тем, что в команде плохие игроки; другой болельщик может думать, что исход матча стал результатом плохого менеджмента; а третий может видеть это как существенное улучшение на фоне предыдущих поражений! Мы смотрим на одну и ту же ситуацию (реальный матч), но с разных точек зрения, поэтому наша реакция на ситуацию может существенно различаться. В организации постоянно что-то происходит, и события могут восприниматься индивидуумами очень по-разному. Представим, что объявлено о грядущей реорганизации. Некоторые сотрудники организации воспримут это как возможность для продвижения по службе, в то время как другие могут видеть в этом угрозу, следовательно, некоторые будут приветствовать перемены, а другие могут сопротивляться им. 
Так что же такое восприятие? Если говорить просто, это то, как мы видим и интерпретируем события и ситуации в окружающем нас мире. Можно рассматривать восприятие как процесс познания и процесс социальной информации, посредством которого мы проходим через процесс: 
- реагирования на некоторые внешние раздражители, такие как некое событие или личное взаимодействие; 
- сортировки, когда мы признаем только те раздражители, которые мы предпочитаем признавать; 
- интерпретации и классификации раздражителей, возможно, на основе предыдущего опыта или воспитания. 
Так, в приведенном выше примере внешним раздражителем, вероятно, является то, что я слышу об очередном проигрыше моей команды. Я могу отсортировать эту информацию в негативной манере, предположив, что с командой что-то не так, вместо того, чтобы подумать, что у нее просто был неудачный день. Наконец, я могу интерпретировать эту информацию на основе предыдущего опыта и решить, что проигрыш является еще одним примером плохого управления. 
В организации восприятие оказывает большое воздействие на такие виды деятельности, как отборочные собеседования, но может иметь значение в самых разных ситуациях, одну из которых мы используем в качестве иллюстрации базовой модели социального восприятия (рис. 1).

Рис. 1. Процесс восприятия.

Представьте ситуацию, когда в организации появляется новый лидер, и он пытается изменить культуру, говоря некоторым менеджерам среднего звена о необходимости поставить новые задачи или выработать новое видение организации. Другими словами, это ситуация изменения. В значительной мере процесс изменения будет зависеть от характера воспринимающих (менеджеров среднего звена), которые вначале могут с подозрением отнестись к новому лидеру из-за опыта работы с другими лидерами, или из-за низкой самооценки, или потому, что они ассоциируют изменения с потерей работы. Следовательно, многое зависит от способности объекта восприятия (нового лидера) преодолеть их страх и подозрительность, т. е. изменить восприятие ими себя. Новому лидеру необходимо хорошо владеть навыками презентации – использования позитивной вербальной и невербальной коммуникации – подкрепленными внушающим доверие внешним видом и способностью убедить их в пользе изменений. Сама ситуация может иметь значение, т. е. происходит ли презентация в офисе во время обеденного перерыва или где-то в другом месте, где менеджеры могут сосредоточиться на обсуждаемых вопросах и общаться как формально, так и неформально. В конечном счете это взаимодействие и восприятие нового лидера менеджерами может иметь решающее влияние на успех или неуспех процесса изменений. 
Однако следует помнить о ряде факторов, которые могут исказить весь процесс. Один из самых обычных – стереотипное восприятие, когда обобщают представление об определенной группе людей. Что произойдет, если новым лидером является молодая женщина, а все менеджеры – мужчины старше ее? В такой ситуации, конечно, существует опасность, что менеджеры имеют стереотипное представление о молодых женщинах, и это помешает ей донести до них свою мысль. Существует много областей, где традиционные представления менеджеров-мужчин доминируют, несмотря на отсутствие какой-либо рациональной причины, и где женщинам трудно пробиться на руководящие должности. Эта тенденция может быть очень ярко выраженной в национальных культурах, где традиционно доминируют мужчины, таких как культура Японии. Хофстеде (Hofstede, 1984) указывал, что высокое значение индекса маскулинности в Японии затрудняет продвижение по службе менеджеров-женщин.

«Большой Брат» и «Работающая женщина»  
Одной из интересных черт шоу «Большой Брат» была разница в восприятии некоторых людей участниками программы и телезрителями. Участники шоу четыре раза называли Пола Кларка кандидатом на уход из программы, так как он был самым непопулярным человеком в доме, однако каждый раз телезрители голосовали в его пользу, очевидно, воспринимая его по-другому. То же самое произошло в голландской серии программ: человек, постоянно отвергаемый участниками, в конце концов стал победителем. Используйте модель восприятия, чтобы объяснить, почему это могло произойти. 
Проблема избирательного восприятия затрагивалась во многих фильмах. Одним из лучших был фильм «Работающая женщина» (1989) с Мелани Гриффитс и Харрисоном Фордом. Гриффитс играет секретаршу, выдающую себя за свою неприятную начальницу, из-за этого возникает путаница с восприятием ее другими сотрудниками организации, особенно оттого, что она очень искусна в менеджменте.

Избирательное восприятие является развитием стереотипирования: люди уже запрограммированы, как они должны воспринимать объект восприятия. В приведенном выше примере новый лидер, возможно, принес с собой с предыдущего места работы репутацию любителя сокращения рабочих мест. С учетом изначальной подозрительности группы изменить ее отношение будет почти невозможно, если они воспринимают нового лидера как человека, пришедшего в организацию с целью сократить рабочие места (может быть, их собственные). Существует вероятность, что другие сигналы, не вписывающиеся в ожидаемый стереотип, игнорируются и отсеиваются. Результаты встречи нового лидера с менеджерами среднего звена можно довольно легко предугадать. 
С другой стороны, может действовать эффект «нимба», когда люди замечают одно качество объекта восприятия и именно оно определяет их восприятие в целом. Может быть, объект восприятия хорошо владеет коммуникацией, или обладает чувством юмора, или считается «своим», и это влияет на восприятие независимо от способностей нового лидера. Иногда нового лидера сопровождает добрая слава, что ведет к изначально позитивному восприятию, и новичок может насладиться периодом «медового месяца». 
Другое возможное искажение возникает из самореализующихся пророчеств – ожиданий, что другие будут поступать определенным образом независимо от того, что они делают и говорят на самом деле. Обратимся к нашему примеру. Новый лидер может пытаться говорить о более широких стратегических изменениях в организации, но менеджеры среднего звена, возможно, услышат только о том, что, по их мнению, затрагивает их рабочие места. Таким образом, несмотря на позитивность и стратегическую направленность речей нового лидера, менеджеры воспримут их как негативные и угрожающие потерей рабочих мест, то есть как выполнение своего пророчества. 
Мезайас и Старбук (Hodgkinson, 2003) изучали ключевые факторы, влияющие на восприятие менеджеров, и обнаружили, что они обусловлены опытом, уровнем подготовки и межличностных навыков, характером организационной культуры и положением индивида в иерархии, хотя они и отмечают, что менеджеры могут искажать информацию, чтобы улучшить свое собственное положение.