Испытание при приеме на работу. 3

                                      Частное Образовательное Учреждение

Высшего Профессионального  Образования

«Балтийский Гуманитарный Институт»

ЮРИДИЧЕСКИЙ  ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА «КАФЕДРА КОНСТИТУЦИОННОГО И МЕЖДУНАРОДНОГО      ПРАВА»

Дисциплина «Трудовое право»

Реферат на тему: «Испытание при приеме на работу»

                                                                        Выполнила:  студентка 2 курса

                                                                             заочного отделения группа №3-2-4

                                                                        Ф.И.О. Ясевич Юлия Сергеевна

                                                                        Специальность: 030900.62

                                                                        «Юриспруденция»

                                                                        «04» декабря 2012г.

                                                                          Проверил:К.ю.н. Максимова Е.В.

                                                                          Отметка о зачете______________

                                                                         Подпись:__________________

                                                                          «____»________2012г.

Санкт-Петербург

2012

Содержание

1. Введение………………………………………………………………………..3
2. Основная часть ………………………………………………………………..5

2.1   Установление испытательного срока как право работодателя………5

2.2   Права работников при установлении испытательного срока………10

2.3   Окончание испытательного срока………………………………........17

3. Заключение…………………………………………………………………...22
4. Список использованной литературы………………………………………..24

Введение

Поиск работы, как и поиск, предприятием подходящего сотрудника, представляет собой долгий и сложный  процесс, требующий ответственного подхода от потенциальных работодателя и работника. Выбор соответствующего места работы и наем квалифицированного персонала подразумевает определенную долю риска с той и другой стороны. Регламентированная трудовым законодательством возможность установления испытательного срока призвана помочь работодателю определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям, а работнику, в свою очередь, оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям и при отрицательном результате - уволиться, предупредив работодателя за три дня, а не за две недели по общему правилу.

Поэтому во избежание заблуждений  особенно важно рассматривать установление испытательного срока только как  право и для работодателя, и  для работника. Реализация этого  права связана с большим количеством  обязательных формальностей, юридических  тонкостей, а также не вполне точных формулировок самого закона. Так, было бы целесообразно в качестве основной цели установления испытательного срока  указать в статье ТК не только проверку соответствия работника поручаемой работе, но и соответствие "работы" требованиям работника.

Взгляды на применение испытательного срока со времен советского законодательства менялись сравнительно мало. Изменению  подверглись сроки прохождения  испытания; круг лиц, не подлежащих установлению для них испытательного срока. Новеллой ТК РФ является, и право работника  в период испытания расторгнуть  трудовой договор по собственному желанию  с предупреждением работодателя за три дня. По советскому трудовому  законодательству (действовавшему с 1971 по 2002 г. Кодексу законов о труде) испытательный срок - это проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе, обусловливаемая соглашением сторон при заключении трудового договора. Срок испытания не мог превышать 1 недели для рабочих, 2 недель для служащих (кроме ответственных работников) и 1 месяца для ответственных работников.

Между тем положения современного трудового законодательства об испытаниях при приеме на работу таят в себе множество неопределенностей, проблем  и еле видимых нюансов. Установление, прохождение и результаты прохождения  испытательного срока требуют не только грамотного оформления от работодателя, но и немалой юридической осведомленности  нанимающегося работника, чтобы  не допустить использования своего труда в корыстных целях.

Целью данного реферата - изучить институт испытательного срока в трудовом законодательстве РФ.

Задачи, которые определяются целью реферата, являются следующие:

1) рассмотреть права работодателя  при установлении испытательного  срока;

2) определить права работника  при установлении испытательного  срока;

3) выявить причины и  сроки окончания испытательного  срока.

2.1 Установление испытательного срока как право работодателя

Каждый руководитель желает, чтобы в его компании работали профессионалы. Как показывает практика, об истинных талантах соискателя сложно судить только по резюме и собеседованию. Проверить претендента поможет  испытательный срок. Однако этим кадровым инструментом нужно уметь воспользоваться.

Ни один тест, рекомендация и интервью не заменят той информации о профессиональной пригодности  новичка, которую можно получить в первые месяцы его работы в компании. Именно поэтому руководители фирм могут  включать в трудовой договор условие  об испытательном сроке.

Испытательный срок при приеме на работу устанавливается в том  случае, если у работодателя есть сомнения в способностях и деловых качествах  работника. В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ испытательный  срок - это срок, который устанавливается, для того чтобы проверить соответствие работника поручаемой ему работе, при приеме на работу. В трудовом договоре обязательно должно быть указано  условие об испытательном сроке. Кроме того, продолжительность испытательного срока должна быть указана и в  приказе о приеме на работу, так  как содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать трудовому  договору.

По общему правилу испытание  устанавливается при заключении трудового договора. Трудовой кодекс не дает права работодателю проводить  испытание при переводе с одной  должности на другую в той же организации. К исключениям относятся случаи приема на работу государственных служащих. В соответствии с п. 1 ст. 27 Федерального закона "О государственной гражданской  службе Российской Федерации" испытательный  срок от трех месяцев до одного года устанавливается при поступлении  на гражданскую государственную службу, а при переводе из другого государственного органа испытательный срок равен 3 - 6 месяцев.

Обычный испытательный срок не может быть больше трех месяцев. Для руководителей организаций, филиалов, представительств и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей не более шести месяцев. Но существуют исключения - так испытательный срок для сезонных работников не может  превышать двух недель.

Результаты испытания  оценивает работодатель. Если работник, у которого испытательный срок истек, продолжает работать, то он считается  выдержавшим испытание. Результат  испытания у такого работника  не требует специального оформления. До истечения испытательного срока  работодатель имеете право уволить  работника, как не выдержавшего испытание. Трудовой договор расторгается по инициативе работодателя с предупреждением  за 3 дня и указанием причин такого увольнения (например, нарушение правил трудового распорядка, выпуск некачественной продукции и т.п.). Расторжение  трудового договора по результатам  испытания происходит без учета  мнения профсоюзного органа.

Такое увольнение работник может обжаловать в суд, если он не согласен с оценкой испытания, которое  послужило основанием его увольнения. Работник, который принят на работу с испытательным сроком, обязан подчиняться  правилам внутреннего трудового  распорядка и выполнять свою трудовую функцию. Часто существуют нарушения  прав работника, например его заработная плата меньше, чем у таких же работников, работающих на постоянной работе. Необходимо помнить, что все  нормативные правовые акты, регулирующие труд работников конкретной организации, в том числе оплату труда, должны полностью распространяться на всех работников, включая тех, кому установлен испытательный срок.

По закону трудовые отношения  между работодателем и работником возникают или на основании трудового  договора, или сразу после того, как человек по поручению работодателя приступил к работе (ст. 16 ТК РФ).

Существует мнение, что  с теми работниками, которые проходят испытание, трудовой договор заключать  не нужно. Это мнение ошибочно. Ведь деловые качества соискателя, в зависимости  от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что  и трудовые отношения с ним  неизбежно возникают.

Следовательно, испытательный  срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

испытательный срок может  быть установлен только для принимаемых  на работу сотрудников, то есть ранее  не работавших в компании. Испытательный  срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего  в компании и назначаемого на более  высокую должность;

испытательный срок может  быть установлен только до того, как  работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым  предусмотреть испытание для  принимаемого работника, то до того как  работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов - трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное  соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие  об испытательном сроке не будет  иметь юридической силы, условие  о наличии испытательного срока  должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.

Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот  факт, что он ознакомился с этими  документами. Необязательно ставить  в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.

Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие  испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается  только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке  содержится только в приказе о  приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в  случае спора, суд признает условие  об испытании недействительным.

Помимо трудового договора согласие работника на испытательный  срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу.

В соответствии со статьей 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено  испытание работника в целях  проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока  испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив  его об этом в письменной форме  не позднее, чем за три дня с  указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника  не выдержавшим испытание.

Оценка деловых качеств  и того, насколько сотрудник справляется  с порученной ему работой, напрямую зависит от сферы труда и специфики  выполняемой работы. Исходя из специфики  работы, вывод о результате испытания  можно основывать на различных данных. Так, в производственной сфере, где  результатом труда является конкретный овеществленный результат, можно четко  определить, насколько качественно  выполняется работа; в сфере услуг  можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги. Сложнее обстоит  дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом. В данном случае должны анализироваться качество исполнения поручений руководителя, соблюдение сроков исполнения заданий, выполнение сотрудником общего объема предложенной работы, соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям. Оформлять соответствующие документы и направлять их руководителю компании должен непосредственный руководитель нового работника.

Как видно, процедура увольнения работника по результатам испытания требует определенного формализма от работодателя. Кроме того, законодательство в любом случае предоставляет работнику право обжаловать решение работодателя в суде.

2.2 Права работников при установлении испытательного срока

Как было установлено выше, основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока является трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании, а также фактическое допущение к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, означает, что работник принят на работу без испытания.

Работодатель обязан не только включить условие об испытании в  соответствующие документы, но и  ознакомить нового сотрудника с его  трудовыми обязанностями, должностной  инструкцией и правилами внутреннего  трудового распорядка. Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми  обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе.

Зачастую организации  заключают срочный трудовой договор  с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они  упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор  закончится, и работник будет вынужден уйти.

Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных  законом (ст. 58, 59 ТК РФ). В соответствии со статьей 58 ТК РФ "запрещается заключение срочных трудовых договоров в  целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных  работникам, с которыми заключается  трудовой договор на неопределенный срок".

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 декабря 2006 № 632 рекомендовал судам обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантий. ... Если судом при разрешении спора  о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Таким образом, если работник обратится в суд или соответствующую  трудовую инспекцию, договор может  быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании. У испытуемых работников такие же права, как у постоянных.

В период испытания на работника  распространяются положения трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового  права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. На практике применение указанной нормы  выражается в следующем: установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда работника на период испытательного срока признается не соответствующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет  какую-либо специфику. В случае конфликта  работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты.

С позиции работодателя такой  вопрос может быть решен различными способами. Например, при заключении с работником трудового договора можно указать в нем в качестве постоянного размер оплаты, согласованный  на период испытательного срока. По окончании  же испытательного срока подписать  с работником дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты. Либо принять в организации положение  о премировании (дополнительных выплатах), размер которых устанавливается  в зависимости от стажа работы в компании; в период испытательного срока на работника распространяются в том числе нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя.

В период испытательного срока  работник может быть уволен по инициативе администрации по основаниям, предусмотренным  статьей 81 ТК РФ, но не могут быть включены в трудовой договор дополнительные основания увольнения в течение  испытательного срока, не предусмотренные  законодательством, как, например, возможность  увольнения по причине "целесообразности" либо по усмотрению руководства. Такие  формулировки нередко включаются в  трудовые договоры, но являются противоречащими  законодательству; период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При увольнении работника по истечении испытательного срока (или до его истечения), несмотря на то, что работник не проработал в  компании полугода, работнику выплачивается  компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в  компании времени.

При заключении трудового  договора с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность  установления испытательного срока  для:

1) лиц, избранных по  конкурсу на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке,  установленном трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права;

2) беременных женщин и  женщин, имеющих детей в возрасте  до полутора лет;

3) лиц, не достигших  возраста восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших имеющие  государственную аккредитацию образовательные  учреждения начального, среднего  и высшего профессионального  образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5) лиц, избранных на  выборную должность на оплачиваемую  работу;

6) лиц, приглашенных на  работу в порядке перевода  от другого работодателя по  согласованию между работодателями;

7)лиц, заключающих трудовой  договор на срок до двух  месяцев, и в иных случаях.

Никто не может быть ограничен  в трудовых правах и свободах или  получать какие-либо преимущества в  зависимости от пола, расы, цвета  кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального  или должностного положения, возраста, места жительства, отношения к  религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Исключения, предпочтения и  ограничения при трудоустройстве, если они определяются самой спецификой работы или заботой государства  о людях, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, дискриминацией не являются.

Если установлен испытательный  срок для вышеперечисленных категорий  работников, то это положение трудового  договора не будет иметь юридической  силы.

Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему  работу, поэтому в конкретных спорных  случаях вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом.

Отказ по обстоятельствам, связанным  с деловыми качествами работника, является обоснованным.

Под деловыми качествами работника  следует понимать способности физического  лица выполнять определенную функцию  с учетом профессионально-квалификационных (профессия, специальность, квалификация) и личностных (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) качеств.

Работодатель вправе предъявить к соискателю и иные требования, обязательные для заключения трудового  договора в силу прямого предписания  федерального закона (например, наличие  российского гражданства) или специфики  той или иной работы (например, владение иностранными языками, способность  работать на компьютере). Однако он не вправе предъявлять неправомерные  и необоснованные требования.

Трудовое законодательство содержит некоторые запреты, которые  не являются проявлением дискриминации, а рассматриваются как необходимые  меры социальной защиты граждан, охраны их здоровья и т.д. Например, женщинам запрещено выполнять работы, связанные  с подъемом и перемещением вручную  тяжестей, превышающих предельно  допустимые для них нормы; подросткам до 18 лет - работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы, а также работы, выполнение которых  может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный  бизнес, работа в ночных кабаре и  клубах, производство, перевозка и  торговля спиртными напитками, табачными  изделиями, наркотическими и иными  токсическими препаратами).

Право гражданина заключать  трудовой договор может быть ограничено судом (например, в случае лишения  его права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью).

Прием на работу на некоторые  специальности требует выполнения дополнительных условий. Так, например, работа, непосредственно связанная  с движением транспортных средств, возможна только после обязательного  предварительного медицинского осмотра. Если человек имеет судимость  или ему по медицинским показаниям либо судом запрещено работать в  образовательных учреждениях, он не будет допущен к педагогической деятельности. Существует утвержденный Правительством перечень медицинских  психиатрических противопоказаний для отдельных видов деятельности, а также деятельности, связанной  с источником повышенной опасности.

Государство создает дополнительные рабочие места и специализированные предприятия, организует обучение по специальным программам для следующих категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поисках работы:

1) молодежь;

2)одинокие и многодетные  родители, воспитывающие несовершеннолетних  детей;

3) женщины, воспитывающие  детей дошкольного возраста, детей-инвалидов;

4) граждане пред пенсионного возраста;

5) инвалиды;

6) лица, продолжительное  время не имеющие работы;

7) лица, освобождаемые из  учреждений, исполняющих наказание  или осуществляющих принудительное  лечение по решению суда;

8) беженцы;

9) вынужденные переселенцы.

Работодатель не может  отказать в приеме на работу гражданину РФ из-за отсутствия у него регистрации по месту жительства, месту пребывания или по месту нахождения работодателя. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. По требованию человека, которому отказали в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это решение может быть обжаловано в суде.

Если человек подвергся  дискриминации в сфере трудовых отношений, он может обратиться в  суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального  и компенсации морального вреда. Если факт дискриминации будет доказан, суд должен удовлетворить просьбу  потерпевшего.

Действующее законодательство предусматривает строгие меры для  нарушителей гарантий прав граждан  при приеме на работу вплоть до уголовной  ответственности.

Дискриминация, т.е. нарушение  прав, свобод и законных интересов  человека и гражданина в зависимости  от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения  к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или  каким-либо социальным группам, может  повлечь уголовное наказание  вплоть до лишения свободы на срок до двух лет.

2.3 Окончание испытательного срока

По общему правилу, срок испытания  не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций  и их заместителей, главных бухгалтеров  и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений  организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Если заключается с  работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный  срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда  он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока  устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.

На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в  период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового  договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться прошедшим  испытание.

Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает  большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным  Трудовым кодексом, в частности для  государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной  гражданской службе Российской Федерации").

Результат испытания при  приеме на работу устанавливается в  ТК РФ: "Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание  и последующее расторжение трудового  договора допускается только на общих  основаниях". То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов - сотрудник продолжает работу на общих основаниях.

Согласно ст. 71 Трудового  кодекса РФ "При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока  испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив  его об этом в письменной форме  не позднее, чем за три дня с  указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника  не выдержавшим испытание. Решение  работодателя работник имеет право  обжаловать в суд".

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового  договора производится без учета  мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного  пособия.

В случае же если работодатель принимает решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко  соблюдена определенная процедура  и оформлены необходимые документы:

1)уведомление о неудовлетворительном  результате испытания должно  быть составлено в письменной  форме в двух экземплярах: один - для работника, второй - для работодателя;

2) объявлено работнику  под личную подпись.

Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой  ситуации работодатель может предпринять  следующие действия. Нужно составить  соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки - письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно:

1) дату, исходящий номер,  подпись лица, уполномоченного подписывать  соответствующие документы, а  также оттиск печати, предназначенной  для оформления документов данной  организации;