Испытательный срок. 3

     Оглавление

Введение 3

1. Понятие испытательного  срока 5

2. Последствия установления  испытательного срока 11

Заключение 14

Библиографический список 16 

      Введение 

     Актуальность  темы исследования. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. (Статья 70 Трудового кодекса).

     Условие об испытании (испытательном сроке) должно быть указано  в трудовом договоре. Отсутствие в  трудовом договоре условия об испытании  означает, что работник принят без  испытания.

     На  период испытательного срока на работника распространяются нормы трудового законодательства,  локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного  договора, соглашения.

     По общим нормам трудового права срок испытания  не может превышать трех месяцев.

     Для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений  организаций  установлен иной максимальный испытательный срок -  шесть месяцев.

     При этом следует  учитывать, что в срок испытания  не засчитываются период временной  нетрудоспособности работника и  другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

     Помимо этого об испытательном сроке говорят  другие нормы трудового права. Так  статья 207 Трудового кодекса указывает, что лицам, успешно завершившим  ученичество, при заключении трудового  договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. А статья 294 Трудового кодекса  устанавливает максимальный испытательный  срок для сезонных работников две  недели.

     В любом случае независимо от длинны испытательного срока если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается  выдержавшим испытание. В этом случае последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

     При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока  испытания расторгнуть трудовой договор с работником. При этом работодатель обязан  предупредить его об этом в письменной форме  не позднее, чем за три дня с  указанием оснований для признания  этого работника не выдержавшим  испытательный срок. Расторжение  трудового договора производится без  выплаты выходного пособия.

     Теоретической базой исследования служат работы признанных специалистов в области общей теории государства и права: С.Ю. Головина, С.А. Иванов, В.Н. Миронов, А.Я Рыженков, В.М. Мелихов, С.А. Шаронов, О.В. Смирнов, Ю. П. Орловский и других.

     Предмет исследования – испытательный срок при приеме на работу.

     Объект  исследования – трудовые отношения, складывающиеся в процессе испытательного срока при приеме на работу.

     Цель  работы – проанализировать теоретические и практические аспекты испытательного срока при приеме на работу.

     Задачи  работы:

     - раскрыть понятие испытательного  срока;

     - проанализировать последствия испытательного  срока;

     - исследовать  ошибки, допускаемые при установлении испытания при приеме на работу на практике.

     Структура  работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав заключения, библиографического списка. 
 

     1. Понятие испытательного  срока 

     Испытание с целью проверки соответствия работника  поручаемой ему работе может быть обусловлено соглашением сторон. Условие об испытании указывается  в трудовом договоре. Содержание приказа  о приеме на работу всегда должно соответствовать  трудовому договору, поэтому если стороны договорились о дополнительном условии трудового договора - испытательном  сроке, то его продолжительность  должна быть указана и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

     По  общему правилу испытание устанавливается  при заключении трудового договора. Трудовой кодекс не дает права работодателю проводить испытание при переводе с одной должности на другую в  той же организации. Некоторые изъятия из этого правила утверждены Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в соответствии с которым испытание устанавливается не только при поступлении на гражданскую государственную службу продолжительностью от трех месяцев до одного года, но и при переводе из другого государственного органа, продолжительностью от трех до шести месяцев (п. 1 и 4 ст. 27).

     Испытательный срок по общему правилу не может  превышать трех месяцев, а для  руководителей организаций и  их заместителей, главных бухгалтеров  и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств - шести  месяцев. Федеральным законом могут  быть установлены иные сроки испытания. Так, ст. 294 Трудового кодекса РФ указывает, что при приеме на сезонные работы испытание не может превышать  двух недель.

     Установленные законом предельные сроки испытания  не могут быть увеличены. Первоначальный срок испытания также не может  быть увеличен или продлен ни самим  работодателем, ни по соглашению сторон.

     В части 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ перечислены категории лиц, которым  испытание не устанавливается:¹

     - лицам, поступающим на работу  по конкурсу;

     - беременным женщинам;

     - лицам, не достигшим возраста  восемнадцати лет;

     - лицам, окончившим образовательные  учреждения начального, среднего  и высшего профессионального  образования и впервые поступающим  на работу по полученной специальности;

     - лицам, избранным (выбранным) на  выборную должность на оплачиваемую работу;

     - лицам, приглашенным на работу  в порядке перевода от другого  работодателя по согласованию  между работодателями.

     Этот  перечень не является исчерпывающим. Например, ст. 289 Трудового кодекса РФ закрепляет, что при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается. Кроме того, иные федеральные законы и коллективные договоры могут предусматривать  и другие случаи, когда испытание  не может быть установлено.

     В испытательный срок не засчитывается  период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда  он фактически отсутствовал на работе.

     Положение работника, принятого на работу с  испытанием, ничем не отличается от положения других работников организации. Он обязан подчиняться правилам внутреннего  трудового распорядка и выполнять  свою трудовую функцию. На практике часто  происходит нарушение трудовых прав работников, касающееся оплаты труда, когда в период испытания работники  получают заработную плату в меньшем  размере, чем другие работники данной организации. Следует заметить, что  все нормативные правовые акты, регулирующие труд работников конкретной организации, в том числе оплату труда, должны полностью распространяться на всех работников, включая тех, кому установлен испытательный срок.

     Рассмотрим  порядок увольнения по результатам  испытания.

     Результаты  испытания оценивает работодатель. Если результат испытания удовлетворительный, трудовые отношения продолжаются. В  этом случае не требуется издание  приказа об «окончательном» приеме работника на работу, как это часто  бывает на практике.

     При неудовлетворительном результате испытания  работодатель имеет право расторгнуть  трудовой договор с работником на основании ст. 71 Трудового кодекса  РФ. Трудовой договор в этом случае должен быть расторгнут до истечения  срока испытания. Если испытательный  срок истек и работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание.

     Работодатель  обязан предупредить работника об увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Неудовлетворительный результат испытания может быть подтвержден актами о выпуске бракованной продукции, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка, о некачественном выполнении работы и т.п.

     Увольнение  по результатам испытания производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты  выходного пособия.

     Неудовлетворительные  результаты испытания не всегда являются основанием для расторжения трудового  договора. Например, в соответствии с Федеральным законом «О государственной  гражданской службе Российской Федерации» представитель нанимателя имеет  право предоставить гражданскому служащему  ранее замещаемую должность гражданской  службы или до истечения срока  испытания расторгнуть служебный  контракт (п. 7 ст. 27).

     Решение работодателя должно быть мотивированным, содержать указание на низкий уровень  профессионализма, или на неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики сотрудника (например, недостаточно быстрая реакция при работе в экстремальных ситуациях), или на отсутствие должной трудовой дисциплины.²

     Все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными  доказательствами.

     К числу таких доказательств можно  отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т. п.).

     Решение работодателя работник имеет право  обжаловать в суде. Расторжение трудового  договора производится без учета  мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного  пособия.

     Если  срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается  выдержавшим испытание и последующее  расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

     Если  в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему  работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть  трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в  письменной форме не позднее, чем  за 3 дня (ст. 71 ТКРФ).

     В отличие от увольнения по собственному желанию работника, не находящегося на испытании, испытуемый не должен предупреждать  работодателя за две недели и отрабатывать эти две недели.

     Таким образом, испытательный срок при  приеме на работу устанавливается по соглашению сторон и прописывается  в трудовом договоре. Основной целью  испытания является выявление соответствия квалификации, знаний и навыков нового работника занимаемой должности. За время испытательного срока работодатель присматривается к сотруднику, определяет, справляется ли последний с возложенными на него трудовыми обязанностями. В свою очередь работник также присматривается к новому рабочему месту и трудовому коллективу.

     Во  время испытательного срока работник имеет точно такие же права, как  и его коллеги. На него распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. В  некоторых компаниях лиц, находящихся  на испытательном сроке, лишают определенных льгот, например бесплатных обедов, дополнительного  медицинского страхования, премий. Такие  действия со стороны работодателя могут  быть расценены как нарушение  трудового законодательства, в частности  нарушения принципа равенства прав и возможностей работников.

     Также немаловажно знать и о сроке  испытания. Его максимальный период не может превышать трех месяцев. Однако если вы устраиваетесь на должность  руководителя организаций или его  заместителя, главным бухгалтером  или его заместителем, руководителем  филиала, представительства или  иных обособленных структурных подразделений  организаций, испытательный срок может  быть продлен до шести месяцев. Работнику не удастся переждать «проверку», отсидевшись дома на больничном или уйдя в отпуск, поскольку в срок испытания не засчитывается период, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе.

     Конечно, время испытательного срока особенно волнительно для работника, поскольку  работодатель в любой момент может  его уволить, письменно предупредив  об этом за три дня. Обоснование может  быть простым: «не прошел испытание». Однако о причинах, послуживших увольнению, работодатель должен сообщить работнику  в письменном виде. В случае несогласия с мнением работодателя работник имеет право обратиться в суд. Также отметим, в случае увольнения по этому основанию работнику не выплачивается выходное пособие.

     Не  стоит забывать, что во время испытательного срока не только работодатель присматривается  к новому сотруднику, но и последний  присматривается к своей работе и коллективу. Если работник придет к выводу, что работа не является для него подходящей, он имеет право  расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив  об этом работодателя в письменной форме за три дня³.

     Предупреждать об окончании испытательного срока  никто никого не должен. По общему правилу, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим  испытание. 

     2. Последствия установления  испытательного срока 

     Основным  последствием установления испытательного срока является возможность упрощенного  расторжения трудового договора, причем как для работника, так  и для работодателя.

     Упрощенный  порядок выражается в том, что  для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания». Хотя важно  отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым  качествам работника. Другими словами  нельзя уволить работника, если к  нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись  характерами». В последнем случае увольнение будет признано незаконным. Порядок действий работника при  незаконном увольнении описан в отдельной  статье.

     Основными доказательствами неудовлетворительного  результата испытания могут служить:

     - приказы о привлечении к дисциплинарной  ответственности,

     - докладные записки непосредственного  начальника о неудовлетворительном  качестве работы подчиненного,

     - объяснительные записки самого  работника по фактам допущенных  нарушений,

     - акт, составленный по результатам  служебной проверки и т.д.

     Работодателю  очень важно иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своей работой. Если сотрудник  опоздал или прогулял, необходимо соблюсти весь порядок привлечения  к дисциплинарной ответственности. Если сотрудник нецензурно ругается со своими коллегами, необходимо назначить  служебную проверку, собрать объяснительные и по результатам составить акт. И так следует поступать в каждой ситуации, когда не устраивают действия работника. В суде по спору о незаконном увольнении простых слов о совершенных прогулах и безответственном подходе к работе будет недостаточно.

     Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем  увольнении не позднее, чем за три  дня. В уведомлении должны быть указаны  причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания. Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении  трудового договора, в противном  случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка. Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.

     Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке  может и работник. Если обычно, при  увольнении по собственному желанию  работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном  сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня.

     По  большому счету иных последствий, кроме  упрощенного порядка расторжения  трудового договора, установление испытательного срока не влечет. Поэтому работник в период испытания наделен теми же правами, что и остальные работники  организации. В связи с испытанием ему не может быть установлена  меньшая заработная плата, большая  продолжительность работы и т.д. Единственное отличие такого работника  в том, что он может быть уволен в упрощенном порядке. Во всем остальном  он имеет те же права, и несет те же обязанности, что и его коллеги.

     В заключение отметим, что дела, связанные  с увольнением на испытательном  сроке, характеризуются особой важностью  системы собранных доказательств. Наши юристы помогут вам определить круг необходимых доказательств, собрать  документы, выработать грамотную пра

     В период испытательного срока на работника  распространяются все положения  федеральных законов, иных нормативных  правовых актов, локальных актов, а  также коллективных соглашений и  договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая практика прямо противоречит статье 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке вашему работнику ничего не стоит, а для вас это ненужное разбирательство и лишняя головная боль.

     Также, нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств. Или когда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый. Многие кадровики старой школы по ошибке применяют 6-месячный срок испытания как общеустановленный (такой период был раньше предусмотрен в КЗоТе). Надо ли говорить, что такие явные проколы вряд ли ускользнут от внимания трудового инспектора.

     Несоблюдение  срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.

       Как мы уже отмечали выше, работодатель  вправе определить и принять  решение о несоответствии работника  порученной ему трудовой функции  только в период срока, установленного  для испытания. Признав результаты  испытания неудовлетворительными,  он должен действовать строго  в рамках части 1 статьи 71 ТК  РФ, то есть за три дня до  окончания испытания предупредить  сотрудника о своем намерении  расторгнуть с ним трудовой  договор. Причем такое предупреждение  нужно оформить в письменном  виде. Несоблюдение установленного  порядка может иметь для работодателя  негативные последствия: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях» (ст. 71 ТК РФ).

     Заключение 

     Испытательный срок при приеме на работу устанавливается  в том случае, если у работодателя есть сомнения в способностях и деловых  качествах работника. В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ испытательный срок – это срок, который устанавливается, для того чтобы проверить соответствие работника  поручаемой ему работе, при приеме на работу. В трудовом договоре обязательно  должно быть указано условие об испытательном  сроке. Кроме того, продолжительность  испытательного срока должна быть указана  и в приказе о приеме на работу, так как содержание приказа о  приеме на работу должно соответствовать  трудовому договору.

     По  общему правилу испытание устанавливается  при заключении трудового договора. Трудовой кодекс не дает права работодателю проводить испытание при переводе с одной должности на другую в  той же организации. К исключениям  относятся случаи приема на работу государственных служащих. В соответствии с п. 1 ст. 27 Федерального закона "О  государственной гражданской службе Российской Федерации" испытательный  срок от трех месяцев до одного года устанавливается при поступлении  на гражданскую государственную  службу, а при переводе из другого  государственного органа испытательный  срок равен 3 - 6 месяцев.

     Обычный испытательный срок не может быть больше трех месяцев. Для руководителей  организаций, филиалов, представительств и их заместителей, главных бухгалтеров  и их заместителей не более шести  месяцев. Но существуют исключения - так  испытательный срок для сезонных работников не может превышать двух недель.

     Срок  испытания, прописанный в трудовом договоре, не может быть впоследствии продлен. Тот период, в который  работник отсутствует на работе (например, период временной нетрудоспособности) в испытательный срок не засчитывается. Существуют категории работников, которым  Трудовой кодекс РФ запрещает устанавливать испытательный срок (п. 4 ст. 70, ст. 289):

     - работникам, поступающим на работу  по конкурсу;

     - работникам, принимающимся на срок  до двух месяцев;

     - работникам, не достигшим возраста  восемнадцати лет;

     - беременным женщинам;

     - работникам, окончившим образовательные  учреждения начального, среднего  и высшего профессионального  образования и впервые поступающим  на работу по полученной специальности;

     - работникам, приглашенным на работу  в порядке перевода от другого  работодателя по согласованию  между работодателями;

     - работникам, избранным (выбранным)  на выборную должность, на оплачиваемую  работу.

     Библиографический список

     1. Нормативные правовые  акты Российской  Федерации

1. Конституция Российской Федерации от 12 дек. 1993 г.: в ред. Законов Рос. Федерации о поправках к Конституции Рос. Федерации от 30 дек. 2008 г.№6-ФКЗ и №7-ФКЗ) // Рос. газ. - 2009.-21 янв.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 21 декабря 2001г:  в ред. Федер. закона от 18.07.2011.- 243-ФЗ // Рос. газ. - 2001.- 31 декабря.

     2. Научная и специальная  литература

3. Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / под общ. ред. Н. Г. Салищевой. 6-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2009.-582с.
4. Комментарий к ТК РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский - М.: «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М»,2009. - 567с.
5. Комментарий к ТК РФ / Под ред. К.Я. Ананьевой- М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-Л, 2010.- 645с.
6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. академика К.Н. Гусова. M., Проспект, 2008. – 898 с.
7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Заслуженного деятеля науки РФ, академика РАСГН, профессора, доктора юридических наук К.Н. Гусова. М., Проспект, 2008. – 244 с.
8. Корнийчук, Г.А. Прием и увольнение работников: подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений (с учетом последних изменений в Трудовом кодексе РФ) / Г.А. Корнийчук.– М.:Омега-Л, 2007.  – 229 с.
9. Курочкин, В. Ответственность работника перед работадателем / В. Курочкин// Российская юстиция. - 2008.- № 1. - С.45.
10. Лушникова, М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства. Ярославль, 2007. С. 28, 56.
11. Шарова, С.В. Порядок прекращения трудового договора / С.В. Шарова // Российский налоговый курьер. - 2010. - № 16. - С.24.

     3. Материалы судебной и иной практики

12. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации : Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 // Бюллетень Верховного суда. - 2004. - 24 марта.

     4. Справочная и учебная литература

13. Никольский, В.А. Трудовое право Российской Федерации / В.А. Никольский.- М.: Проспект, 2008. - 404с.
14. Рыженков, А.Я., Мелихов, В.М., Шаронов, С.А. Трудовое право России / А.Я Рыженков, В.М. Мелихов, С.А. Шаронов.-  М.: Былина, 2007.-524с.
15. Трудовое право России: Учебник / Под общей ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. — М.: МЦФЭР, 2008. - 880 с.