Источники привлечения персонала в организацию

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 «Санкт-Петербургский государственный  инженерно-экономический университет»

 

 

 

Реферат

По дисциплине «Управление персоналом»

На тему: «Источники привлечения персонала в организацию».

 

 

Выполнен: Студенткой 1 курса,

Спец. 081100 сокр. «Государственное

 и муниципальное управление»

Ефимовой О.Г.

 

Проверил____________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2014

 

 

 

Содержание:

 

1.Введение…………………………………………………………	с.3
1.1 Методы набора  персонала………………………………...	с.4
1.2 Технология набора персонала…………………………………………………	с.6
1.3Источники привлечения персонала……………………… 2 Заключение……………………………………………………	с.9 с.12
Список использованной литературы………………………………………………...	с.14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

Отбор кадров является одной  из центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, именно от того, как подобраны люди, в  конечном счете, зависит экономические  состояние и прибыльность предприятия.

Актуальностью темы современные  технологии отбора и приема на работу является изучение основных этапов принципов  и критериев отбора кадров. Для  того чтобы построить эффективную  систему поиска отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в  общей системе управления человеческими  ресурсами организации. Эффективный  отбор начинается с точной характеристики работы, то есть с анализа работы конкретной должности.

В настоящее время все  громче раздаются голоса против всякого  рода дискриминации при отборе кадров, а особенно против дискриминации  по возрасту. Сегодня десятки тысяч  женщин и мужчин в возрасте от 40 до 55 лет, оказавшиеся по разным причинам без работы, не могут найти себе нового места только потому, что  их "подводит" возраст.

Интернет, всемирная глобальная сеть в последние несколько лет  она превратилась в еще одно очень  важное средство по набору кандидатов на вакантные должности. Особенно популярен  подбор кадров по интернету в странах  с высоким уровнем компьютерной культуры: это США, Канада, Великобритания, Скандинавские государства, Голландия. Интернет обладает целым рядом неоспоримых  преимуществ как средство доведения  информации о вакантных рабочих  местах до рынка труда и получения  обратной связи. Во-первых, это скорость и широта охвата нужной информации. Во-вторых, это возможность ведения  диалога в режиме реального времени  с кандидатами, находящимися в различных  странах. В-третьих, по оценкам специалистов, подбор кадров с помощью интернета  растет значительно быстрее традиционных методов.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Методы набора  персонала

 

 

Как известно, цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной  численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями  которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может  повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Обладая информацией о  стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и  приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск  и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние  источники комплектования организации  кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

• законодательные ограничения;
• ситуация на рынке рабочей силы;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

• кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
• образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, и фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Основной задачей при  найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Набор (вербовка) персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных рабочих мест.

Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности  (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формирование требований  к персоналу - точное определение  того, кто нужен организации, путем  анализа работы (рабочего места,  должности), подготовки описания  этой работы, а также определение  сроков и условия набора;

3) определение основных  источников поступления кандидатов;

4) выбор методик оценки  и отбора кадров.

Методы набора персонала  различают активные и пассивные:

Активные методы - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, то есть налаживание организацией контактов с теми, кто представляет интерес для нее в качестве потенциальных кандидатов. Обычно вербовку проводят непосредственно в учебных заведениях. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.

Сравнительно дешевле  обходится привлечение сотрудников  с помощью личных связей работающего  персонала. Путем проведения презентаций  и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также  осуществить набор (вербовку) кадров.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы  к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации. Для привлечения высококвалифицированных  специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы  привлечения.

Пассивные методы.

К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение  рабочей силы на рынке труда превышает  спрос. Одна из разновидности пассивных  методов привлечения персонала  является размещение объявлений о вакантных  должностях, об уровне, требованиях  к кандидатам, условиях оплаты труда  и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно  высока и адресность незначительна.

Реклама по радио обходится  намного дешевле и аудитория  также широка, но слушают его не многие и, как правило, только во время  работы, или те, кто встает на работу рано утром. За счет применения данного  способа размещения рекламы в  основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать  имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но они должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдивыми.

В объявлениях следует  отражать следующие сведения: особенности  организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему  оплаты, льготы и стимулы; особенности  процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

 

 

1.2 Технология набора  кадров 

При возникновении потребности  в персонале необходимо организовать его набор. Технология - это четкий структурированный алгоритм выполнения определенной деятельности, не допускающий каких-либо отклонений.

Блок 1. Определение требований к кандидату:

• общеорганизационные требования;
• формальные требования;
• знания и умения, которыми должен обладать кандидат до поступления на работу;
• ожидаемая результативность / эффективность деятельности;
• требования к личности.

Аттестационный  метод.

Для определения требований к претендентам на вакансию необходимы изучение данной профессиональной деятельности и составление профессиограммы, которая должна включать, с одной стороны, детальное описание самой деятельности, а с другой - требования к специалисту. Для составления профессиограммы и требований к кандидату можно обратиться к профессиональному жюри, состоящему из специалистов в данной сфере, желательно работающих на данном предприятии.

Аттестационный метод  основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода состоит в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают кандидата. Экспертов просят выбрать из словаря несколько качеств, подходящих этому кандидату. В результате обработки данных получается деловой портрет. Компьютер выдает готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, образование и т.д.) текст из 16 характеристик.

Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как правило, дополняется  собеседованием и другими типами испытаний.

В качестве примера можно  рассмотреть менеджерскую концепцию  Тарасова В.К., ориентированную на 5 необходимых управленческих блоков:

• составление деловых писем, приказов и распоряжений; разработка положений, уставов, инструкций;
• техника перехвата и удержания правления - стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение мотивации кадров;
• организация производства - оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, выбор системы стимулирования и оплаты труда;
• техника общения;
• техника перехвата и удержания управления.

Игро-технический метод.

Это достаточно сложная и  разнообразная процедура. Известны 2 принципиальных игротехнических подхода. Первый - на основе менеджерской концепции Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами, то есть в рамках персонал-технологии, второй - на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).

В соответствии с процедурами  ОДИ разбивается на 4 фазы:

На первой фазе игровой  коллектив осуществляет системный  анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных  функциональных отношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе - тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя.

Организационно участники  ОДИ разбиваются на три группы: группа претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы), группы экспертов и рабочая группа с функцией экспертной оценки.

На каждой фазе по 2 - 3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5 - 10 минутный доклад. По каждому докладу  развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) - рефлексивный анализ ситуации, то есть разбор того, что происходит на игре.

После завершения ОДИ начинается «предвыборная кампания», в процессе которой претенденты-финалисты выступают  со своими программами в различных  службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным  выбором кандидата на вакантную  должность.

Метод ситуационного  моделирования.

Это технология, ориентированная  на решение конкурсных задач в  условиях социально - экономической, политической нестабильности.

Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.

Решение задачи по выбору процедур основываются на избранной парадигме  конкурса. В зависимости от сочетания  управленческих форм и их удельного  веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию  тех или иных процедур. Один из возможных  методов определения удельного  веса управленческих форм - экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или  иной управленческой формы и представляется в виде диаграммы - круга. Проще говоря, моделируется ситуация, в которой  предстоит действовать будущему руководителю, и определяются требования к нему.

 

Целесообразность использования  конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя  принципами: адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся  ресурсам и целям организаторов  конкурса; сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.

Блок 2. Задачи и ответственность менеджера по подбору персонала при найме:

• грамотно принять заказ у руководителя подразделения, оценив, кто именно ему нужен;
• обеспечить приток кандидатов;
• отобрать из них именно тех, кто максимально подходит для работы на данном рабочем месте.

Блок 3. Пути повышения качества предварительного отбора:

• что следует поручать менеджеру по найму персонала;
• что не следует поручать менеджеру по найму персонала.

Блок 4. Подготовка к интервью:

• составление презентационного текста;
• постановка целей;
• выбор методов;
• качественная организация интервью.

Блок 5. Принятие решения:

• фиксирование результатов (принципы, методика);
• может ли быть решение кроме «да» и «нет»;
• формирование и согласование предложения.

Блок 6. Распределение ролей в рамках найма между линейными менеджерами и службой персонала. 

 

1.3 Источники привлечения персонала

 

 

Любая организация практически  всегда испытывает потребность в  персонале. Необходимость привлечения  персонала предполагает: выработку  стратегии привлечения, которая  бы обеспечила согласованность соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и  перспектив служебного роста; осуществление  практических действий по привлечению  персонала. В процессе набора и создания резерва работников для занятия  вакантных должностей организация  удовлетворяет свою потребность  в кадрах.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено, впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих  работников об имеющихся рабочих  местах? Есть два возможных источника  найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак  несвязанных с организацией).

Источники привлечения персонала  делятся на внешние и внутренние, где приведены примеры внешних  и внутренних источников привлечения  персонала, а так же достоинства  и недостатки использования этих источников.

В РФ наибольшее распространение  получили следующие источники найма  на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

Источники привлечения персонала  различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным  источником привлечения персонала  являются рекомендации друзей и родственников, а также рекомендации кадровых агентств.

Шаги, которые следует  предпринимать для привлечения  потенциальных кандидатов:

1. Шаг. Проанализировать уровень  заработной платы на рынке  труда;

2. Шаг. Принять решение о том, какой уровень оплаты может  предложить ваша организация;

3. Шаг. Принять решение о том, какие дополнительные льготы  ваша организация может предложить  для привлечения высококвалифицированных специалистов;

4. Шаг. Выбор наиболее подходящего  канала распространения рекламного  объявления в средствах массовой  информации, специальные стенды;

5. Шаг. Составление текста рекламного  объявления.

В тексте рекламного объявления должно быть указано:

• наименование вакантной должности;
• требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора);
• информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации).

Распределение между различными способами найма выглядит следующим  образом:

• 21% через корпоративные Web-узлы работодателей;
• 15% через общие доски объявлений о вакансиях;
• 6% через специализированные доски объявлений о вакансиях;
• 5% через узлы социальной поддержки;
• 4% через коммерческие базы данных;
• 5% объявления в печатных СМИ;
• 44% другие источники: кадровые агентства, рекомендации.

Специалисты по персоналу  известных российских компаний, на сайтах которых существуют разделы  «Вакансии», «Карьера», «Работа в  компании» приводят следующую статистику:

• раздел «Вакансии» является одним из наиболее посещаемых на сайте, до трети посетителей заходят в этот раздел;
• ежедневно компании с собственного сайта получают 20-40 новых резюме, в течение месяца может быть отправлено в базу компании до 1500 резюме;
• до 21% персонала подбирается через корпоративный сайт.

Кроме статистики можно привести еще следующие аргументы:

1. Публикация на сайте  не только вакансий, но и рабочих  мест (позиций) находящихся в статусах  «стратегическая» «мониторинговая» (проектируется) или (собирается  информация) позволит увеличить  количество контента, что улучшит поисковые свойства сайта и его видимость в поисковых системах.

2. Раздел «Карьера», «Вакансии»  создает позитивный имидж работодателя  на рынке труда, делает компанию  более открытой и привлекательной,  как работодателя. В этом разделе  работодатель может подробно  описать условия работы в компании, социальную и кадровую политику. Это сэкономит время при ознакомлении  кандидата с компанией. Кандидат  осознанно примет решение об  отправке резюме на вакансию  или в базу резерва. Такие  кандидаты, которые хотят работать  именно в компании, имеют особую  ценность.

3. Стратегический подход  к подбору персонала на основе  формирования внешнего кадрового  резерва позволит создать раздел  специалистов по всем ключевым  рабочим местам, который станет  основой функциональной устойчивости  бизнеса компании.

4. Использование сайта  компании как инструмента поиска  персонала может позволить автоматизировать  сам процесс подбора персонала,  обеспечить автоматическое, структурированное  наполнение базы потенциальных  работников, обмен информацией с  кандидатами.

Выделяется шесть основных источников для найма персонала:

• в самой компании, из собственных сотрудников;
• через агентства по найму;
• через учебные заведения;
• через конкурентов;
• из других отраслей;
• среди безработных.

Собственные сотрудники компании.

Преимуществом этого источника  является то, что кандидаты знают  компанию и ее продукцию. Компания также  хорошо знает кандидатов, причем более  глубоко, чем людей, приходящих со стороны. Следовательно, часть риска, связанного с наймом сотрудника, снимается. Однако нет никаких гарантий, что такой  человек обладает способностями  к продаже.

Агентства по найму.

Агентства по найму предоставляют  списки потенциальных претендентов за определенную плату. Чтобы внести человека в такой список, агентства, дорожащие своей репутацией, проверяют  претендентов на пригодность для  работы в качестве торгового представителя. Исходя из своих долгосрочных интересов, агентства стараются включать в  эти списки только надежных кандидатов. Однако в этом случае остается вопрос, в какой степени торговые представители  с высокой квалификацией предпочитают обращаться в такие агентства.

Образовательные учреждения.

Существует возможность  осуществлять наем будущих сотрудников  прямо из образовательных учреждений. Преимуществом наймов из университетов  является то, что кандидат, скорее всего, будет достаточно интеллигентным и  может обладать требуемой технической  подготовкой.

Конкуренты.

Преимуществом этого источника  является то, что торговые представители  уже знают рынок и потребителей, а также то, что способности  претендента уже могут быть известны компании, которая его нанимает, в результате чего риск снижается.

Другие отрасли  и безработные.

Обе эти категории могут  предоставить претендентов, имеющих  опыт продаж. Однако, очевидно, требуется  тщательный отбор для того, чтобы  оценить их способности заниматься продажами. 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

На сегодняшний день не существует ни одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация  должна владеть всеми важными  качествами и приемами методов наборов  для привлечения кандидатов и  использования их в зависимости  от конкретной задачи. Большинство  специалистов в основном сходятся в  том, что для успешной организации  поиска кандидатов на ту или иную должность  следует руководствоваться двумя  основными правилами:

1. Всегда нужно проводить  поиск кандидатов внутри самой  организации;

2. Использовать, по меньшей  мере, два метода привлечения  кандидатов со стороны.

Многие специалисты утверждают, что самыми популярными и наиболее эффективными источниками привлечения  персонала являются внутренние, то есть сотрудники собственного предприятия. Эти источники использует большинство  компаний, так как такой вариант  найма имеет ряд преимуществ  по сравнению с внешними источниками: то есть работник нашего предприятия  нам уже хорошо известен, о нем  можно судить по его вкладу в дела фирмы. Эффективным считается такое  использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

В заключении можно сказать, что прием подходящего кандидата  на работу является важной и ответственной  задачей руководства предприятия  или организации в целом. От того, как качественно проведена процедура  процесса отбора кадров, в дальнейшем может сказаться на работе данного  предприятия, его прибыльности и  существовании. В настоящее время  очень часто многие организации  требуют, чтобы кандидаты идущие на ту или иную должность обязательно проходили медицинский осмотр. Также при отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний в зарубежных странах уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным, так как постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор новых высокоспециализированных работников призван не только обеспечить режим нормального функционирования предприятия, но, и закладывает фундамент будущего успеха организации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 
1. Аллин О.Н., Сальникова  Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин. - М.: Генезис, 2008. - 248 с.

2. Веснин В.Р. Управление  персоналом. Теория и практика: учебник.  – М.: Проспект, 2010. – 688 с.

3. Магура М.И. Поиск и отбор  персонала. Настольная книга для  предпринимателей, руководителей и  специалистов кадровых служб  и менеджеров / М.И. Магура. - М.: ООО  «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 304 с.