Источники регулирования трудовых отношений

Введение

Право каждого свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепленное в Конституции, означает не только право свободного заключения трудового договора, но и обязанность  нанимателя обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных  коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовым договором. В частности, наниматель обязан соблюдать основания и порядок прекращения трудового договора, которые зависят от вида трудового договора.

На практике, как правило, применяются два вида трудового  договора: трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор); срочный трудовой договор (в том числе контракт). Надо отметить, что право выбора вида трудового  договора принадлежит нанимателю и  что в последние пять лет наниматель отдает предпочтение контракту.

Трудовое законодательство предусматривает конкретные основания  прекращения трудовых договоров, при  наличии которых наниматель вправе (или обязан) расторгнуть трудовые отношения.

Целью данной работы является ознакомление с правовым регулированием трудовых отношений, возникающих при осуществлении хозяйственной деятельности в Республике Беларусь.

Предметом реферата являются взгляды различных авторов по данному вопросу, а также акты законодательства.

Тема реферата является безусловно актуальной, так как трудовые отношения были и остаются достаточно проблемными и важными в жизни общества.

1. Источники регулирования трудовых отношений

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК РБ) является основополагающим законодательным актом, регулирующим трудовые и связанные с ними отношения. Трудовые отношения — это такие отношения, которые основаны на трудовом договоре, т.е. отношения, возникающие по поводу использования наемного труда нанимателями.

Трудовые отношения имеют ряд характерных признаков, отличающих их от других видов отношений:   

- предполагают выполнение определенной работы личным трудом гражданина;

- не ограничиваются выполнением определенной операции или задания, а носят длящийся характер;

- строятся на возмездной основе (вознаграждение за труд);

- предполагают включение работника в систему организации труда, существующую у нанимателя, и его подчинение нанимателю;

- касаются выполнения определенного рода работы;

- учитывают обязательное государственное страхование на случаи временной нетрудоспособности, потери работы, ухода на пенсию и др.

Законодательство о труде регулирует также и отношения, связанные с:

- профессиональной подготовкой  работников на производстве; деятельностью  профсоюзов и объединений нанимателей;  ведением коллективных переговоров; 
          - взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями; 
          - обеспечением занятости;

- контролем и надзором  за соблюдением законодательства  о труде; 

- государственным социальным  страхованием; рассмотрением трудовых  споров. 
          Этот перечень, приведенный в статье 4 ТК РБ, не исчерпывающий. ТК РБ и другие законодательные акты могут расширять его. Трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) в организациях любых организационно-правовых форм, регулируются ТК РБ и иным законодательством о труде. Иное (за исключением норм, ухудшающих положение членов (участников) организаций по сравнению с законодательством о труде) может устанавливаться в учредительных документах и локальных нормативных правовых актах этих организаций.

Источниками регулирования  трудовых и связанных с ними отношений  в соответствии со ст. 7 ТК РБ являются:

- Конституция Республики Беларусь;

- Трудовой кодекс Республики Беларусь и другие акты трудового законодательства;

- коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством;

- трудовые договоры.

Акты трудового законодательства — это нормативные акты высших и местных органов государственной власти и управления (законы и постановления Национального собрания, директивы, декреты, указы и распоряжения Президента Республики Беларусь, постановления Совета Министров, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, стандарты министерств и других республиканских органов государственного управления, местных Советов депутатов и их исполнительных комитетов), регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

Локальные нормативные правовые акты — коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.

Локальные нормативные акты, содержащие условия, ухудшающие положение  работников по сравнению с законодательством  о труде, являются недействительными.

Наниматель вправе устанавливать  дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.

В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применятся норма, содержащая более льготные условия для работников.

Следует иметь в виду, что если международным договором (соглашением, конвенцией), в котором  участвует Республика Беларусь, установлены  иные правила по сравнению с предусмотренными в ее законодательстве о труде, то применяются правила этого договора (соглашения, конвенции).

2. Трудовой договор:  понятие, виды трудовых договоров,  условия трудового договора. Контракт  как разновидность трудового  договора. Порядок заключения и  прекращения (расторжения) трудового  договора

Трудовой договор согласно ст. 1 ТК РБ -  это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

В соответствии с п. 1 ст. 12 ТК РБ наниматель имеет право заключать  и расторгать трудовые договоры с  работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим  Кодексом и законодательными актами. То есть, наниматель не может проявить самодеятельность, а обязан четко  соблюдать установленные «правила игры». Наниматель не имеет право  сказать: «у нас так принято, мы так решили, мы так всегда делали, и будем делать». В любом случае наниматель обязан обосновать принятое им решение ссылкой на конкретную норму законодательства.

Форма и виды трудового договора

Трудовые договоры должны заключаться в письменной форме. Такое требование содержится в ст. 18 ТК РБ. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых  передается работнику, а второй остается у нанимателя. Примерная форма  трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999г. №155.

В зависимости от срока  действия договора Трудовой кодекс предусматривает  возможность заключения срочных  трудовых договоров и трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок.

Так, срочные трудовые договоры могут  быть нескольких видов, а именно:

1) на определенный срок  не более пяти лет (срочный  трудовой договор);

2) на время выполнения  определенной работы (заключается  в случаях, когда время завершения  работы не может быть определено  точно);

3) на время выполнения  обязанностей временно отсутствующего  работника, за которым в соответствии  с настоящим Кодексом сохраняется  место работы (призыв в армию,  отпуск по уходу за ребенком  и т.д.);

4) на время выполнения  сезонных работ (заключается в  случаях, когда работы в силу  природных и климатических условий  могут выполняться только в  течение определенного сезона).

Срочный трудовой договор  заключается в случаях, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных  настоящим Кодексом. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным  на неопределенный срок.

Основными чертами трудового договора являются:   

1)  соглашение сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление трудового правоотношения

2)  сторонами являются работник и наниматель

3)  трудовой договор определяет основные права и обязанности его сторон

Значение  трудового договора заключается  в то, что он:

· является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем

· закрепляет договорной принцип установления трудовых правоотношений

· служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива

· является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов

· определяет конкретные условия договора (место работы, трудовые функции) и индивидуализирует трудовые правоотношения. 

Стороны трудового договора – работник и наниматель. Нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо. Работник – только физическое лицо, гражданин. Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст.1 ТК).

Наниматель – юридическое или физическое лицо, которое законодательство предоставило право заключать и прекращать трудовой договор с работником. Наниматель, как субъект трудового права, выступает прежде всего как работодатель, предоставляющий гражданам – работникам работу и осуществляющий оплату их труда.

Чтобы быть участником в трудовых правоотношениях  наниматель должен быть способным:

1)  предоставить работу

2)  оплатить труд работника

3)  нести ответственность по обязательствах, вытекающих из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом. 

Ст.19 ТК РБ устанавливает следующие обязательные условия трудового договора:

1)  данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике включают:

·    ФИО

·    Место жительства

·    Данные паспорта

Данные нанимателя:

·    Полное наименование организации

·    Адрес юридического лица

2)  место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Место работы – конкретная организация, учреждение, наниматель, с которым заключен договор, расположенные в определенной местности на день заключения договора

3)  трудовая функция работника. Работа по 1 или нескольким профессиям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностными инструкциями

4)  основные права и обязанности работника и нанимателя

5)  срок трудового договора для срочного трудового договора. Если в трудовом договоре не указан срок, договор считается заключенным на неопределенный срок

6)  режим труда и отдыха

7)  условия оплаты труда, размер тарифной ставки работника, доплаты, надбавки.

Дополнительные  условия – допустимые законодательством условия, которые не влияют на сам факт заключения договора и устанавливаемые по соглашению сторон. Дополнительными условиями могут быть:

1)  установление испытательного срока

2)  установление неполного рабочего времени

3)  служебные командировки

Традиционным  основанием классификации трудовых договоров является срок, на который  они заключаются.

По этому признаку можно выделить 2 группы договоров:

1) трудовые договоры, заключенные  на неопределенный срок. При заключении  такого договора не указываются  срок, на который он заключен. Трудовые отношения продолжаются  неограниченное время и могут  быть прекращены только в случаях  и в порядке, предусмотренном  законодательством. В группу бессрочных  включаются следующие договоры:

·    обычный трудовой договор

·    трудовой договор с молодыми специалистами

·    трудовой договор с работниками-надомниками, домработниками

·    трудовой договор о работе по совместительству

·    трудовой договор для занятия должностей

·    трудовой договор, замещаемый по конкурсу

2) срочный трудовой договор  заключается в случаях, когда  трудовые отношения могут быть  установлены на определенный  срок с учетом характера предстоящей  работы или условий его выполнения, а также в случаях, предусмотренных  ТК. Он заключается на любой  срок, но не более 5 лет, поэтому  если трудовой договор прекращен  по мотивам истечения срока  и работник оспаривает увольнение, законность прекращения трудового  договора должна рассматриваться  судом с учетом выполнения  нанимателем требований ч.2 ст.17 ТК  РБ. Исключением из этого правила  является контракт. Общий порядок  и условия заключения контрактов  регламентируется декретом президента  РБ от 26.07.1999г. №29 «о дополнительных  мерах по совершенствованию трудовых  отношений, укреплению трудовой  и исполнительской дисциплины»  и постановлением Совмина от 25.09.1999г.

Контракт – разновидность срочного трудового договора, но в отличие от других срочных договоров, контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

В ТК РБ минимальный срок срочного трудового договора не установлен. В отдельных случаях законодательством  может устанавливаться и минимальный  срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор. На работников, с которыми заключен срочный трудовой договор распространяется законодательство о труде, регулирующее отношения по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок:

1) срочный трудовой договор  по сравнению с  трудовым договором на неопределенный срок ухудшает положение работника, т.к. наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечению срока трудового договора без указания каких-либо дополнительных причин, а работник не в праве уволиться по собственному желанию в течение всего срока трудового договора. Трудовой договор заключается на время выполнения определенной работы тогда, когда время завершения работы не может быть определено точно, например, окончание строительства определенного объекта. Окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемый актом о приемке выполнения работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы.

2) на время выполнения  обязанностей временно отсутствующего  работника, за которым сохраняется  место работы. Этот договор является  разновидностью срочного трудового  договора и заключается на  срок до 4 месяцев (ст.292 ТК РБ). К примеру, конкретный срок  работы не оговаривается, а  в трудовом договоре и в  приказе и в приеме на работу  указываются условия приема на  работу на время отсутствия  конкретного работника. Такой  трудовой договор прекращается  со дня предшествующего дню  выхода этого работника на  работу (ч.3 ст.38 ТК). Ст.92 ТК предусматривает  заключение временного трудового  договора на срок до 2-х месяцев.

3) на время выполнения  сезонных работ. Такой трудовой  договор заключается в случаях,  когда в силу природных и  климатических условий работы  могут выполняться только в  течение определенного сезона. Перечень  сезонных работ утвержден постановление  министерства труда РБ от 14.04.2000г.  №56. Условие о сезонном характере  работы должно быть отражено  в трудовом договоре, максимальная  продолжительность сезонных работ  не может превышать 6 месяцев.  Если работа не включена в  перечень сезонных работ либо  предусмотрена перечнем, но выполняется  свыше 6 месяцев, она считается  постоянной. Трудовой договор, заключенный  на время выполнения сезонных  работ прекращается с истечением  договора.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается на срок не менее 1 года и не более 5 лет. Порядок и  условия заключения контракта регулируется декретом президента РБ от 25.07.1999г. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Вместе с тем контракт может быть заключен и для выполнения работы, которая носит постоянный характер. Законодательством РБ предусмотрены и другие виды срочных трудовых договоров (на время выполнения оплачиваемых общественных работ). 

Порядок заключения трудового договора.

Заключение трудового  договора – прием гражданина на работу в качестве работника, которое осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем. Правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени юридического лица, а также от имени нанимателя может выступать и заместитель руководителя. Трудовой договор заключается в письменной форме в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой храниться у нанимателя. Фактическое допущение должностным лицом гражданина к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. После подписания трудового договора оформляется приказ о приеме на работу.

После издания приказа  о приеме на работу, наниматель должен ознакомить работника с приказом под роспись. При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить документы, перечень которых содержится в ст.26 ТК РБ:

1)  документ, удостоверяющий личность

2)  документы воинского учета

3)  трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей

Прием на работу без предъявления трудовой книжки не допускается. Трудовая книжка установленного образца является основным документом и трудовой деятельности работника. Порядок изготовления бланков  трудовой книжки, порядок ведения  трудовой книжки регламентируется постановлением Совмина РБ от 10.12.1997г. №1635 «о трудовых книжках работников». Трудовые книжки ведутся на всех работников организации  любой формы собственности, проработавших  у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является основной. При приеме на работу все записи в трудовую книжку вносятся нанимателем в присутствии работника после издания приказа, но не позднее недельного срока со дня приема на работу. Трудовая книжка отражает всю оплачиваемую трудовую деятельность работника и является основным документом о его трудовой деятельности.

4)  диплом и иной документ об образовании

5)  направление на работу в счет брони предъявляется гражданами, не способными на равных условиях конкурировать на рынке труда, а также гражданами, обязанными возмещать расходы на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении.

6)  Заключение МРЭК (медицинской реабилитационной экспертной комиссии) о состоянии здоровья инвалида. Оно необходимо для предоставления работы, которую он сможет выполнять согласно рекомендации МРЭК, и которая не противопоказана ему по состоянию здоровья.

7)  Медицинское заключение о состоянии здоровья предъявляется всеми лицами моложе 18 лет и лицами, которые могут служить источником инфекционных заболеваний (работники общественного питания, торговли, пищевой промышленности, детских учреждений и т.д.)

8)  Декларация о доходах и имуществе предъявляется отдельным категориям работников, в случаях, предусмотренных законодательными актами. В соответствии с законом РБ от 20.07.2006 №205 «о борьбе с коррупцией» граждане РБ, поступающие на государственную службу, государственные служащие и члены их семей обязаны предоставлять декларации о доходах и имуществе и об источниках денежных средств

9)  Страховое свидетельство – документ персонифицированного учета.

В других документах в подтверждение  иных обстоятельств, имеющих отношение  к работе, решение об избрании на должность для избираемых работников или по конкурсу  (для занятия должностей профессорско-преподавательского состава в ВУЗах, режиссеров), свидетельство о распределении или справка о свободном трудоустройстве для молодых специалистов, прием на работу без вышеперечисленных документов. Отказ в приеме на работу лицу, которое не предъявило вышеперечисленные документы, будет являться обоснованным. Документы, не предусмотренные законодательством, требовать запрещается, но если работник желает предоставить другие документы, наниматель обязан их принять. Это документы, касающиеся трудовой деятельности, характеристика с другого места работы, рекомендательное письмо. После оформления приема на работу наниматель обязан:

1) ознакомить работника  с порученной работой, условиями  и оплатой труда, разъяснить  его права и обязанности

2) ознакомить работника  под роспись с коллективным  договором и документами, регламентирующими  внутренний трудовой распорядок

3) Провести вводный инструктаж  по охране труда

4) согласно ст.54 ТК завести  (заполнить) трудовую книжку

5) закрепить за работником  определенное место, станок, машину, агрегат

6) обеспечить инструментами,  необходимыми для работы

7.Гарантии права на  труд отдельных категорий граждан.   

В соответствии со ст.16 ТК запрещается  необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными на работу  службой занятости в счет брони,  включая граждан, обязанных возмещать  расходы, затраченные государством  на содержание детей, находящихся  на гособеспечении.

2) письменно приглашенными  на работу в порядке перевода  от 1 нанимателя к другому по  согласованию между ними в  течении 1 месяца со дня выдачи  письменного соглашения, если стороны  не договорились об ином

3) прибывшие на работу  в соответствии с заявкой нанимателя  или заключенным договором после  окончания учреждения образования

4) имеющие право на  заключение трудового договора  на основании коллективного договора  или соглашения

5) прибывшие на работу  после окончания государственных  учреждений по направлению

6) женщинам по мотивам,  связанным с беременностью или  наличием детей в возрасте  до 3-х лет, одиноким матерям  в возрасте детей до 14 лет

7) военнослужащим срочной  службы уволенным из вооруженных  сил и направленных на работу  в счет брони для предоставления  первого рабочего места.

Не допускается отказ  в заключении трудового договора по мотивам инвалидности.

ТК РБ предусматривает обязанность нанимателя по требованию работника известить их по мотивам отказа в приеме на работу в письменной форме не позднее 3-х дней после обращения. Необоснованным является отказ в приеме на работу, если мотивы отказа не относятся к деловым качествам работника, а также отказ без приведения нанимателем каких-либо доводов либо по основаниям, не основанным на законе, отказ по явно надуманным и неубедительным причинам. Отказ от заключения трудового договора может быть обжалован в суд, который выносит решение, обязывающие нанимателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого нанимателя с первого дня следующим за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением не установлено иное, с другими лицами – со дня обращения к нанимателю по вопросу поступления на работу. Если в результате отказа работник имел вынужденный прогул, оплата производится по правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула. В суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст.16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ необоснованным.

Ограничения в приеме на работу:

1) совместная работа а  одной государственной организации  на должности руководителя, главного  бухгалтера, кассира, лиц, состоящих  между собой в близком родстве  или свойстве:

·    Родители

·    Супруги

·    Сестры

·    Сыновья

·    Дочери

·    Браться и сестры родителей

·    Дети супругов

Если их работа связана  с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому

2) прием лиц, не достигших  14 лет

3) применение труда лиц,  моложе 18 лет на тяжелых работах  и на работах с вредными  или опасными условиями труда  на подземных и горных работах  (ст.274 ТК)

4) прием лиц, не достигших  18 лет на работы, связанные с  хранением, обработкой, продажей  материальных ценностей, при выполнении  которых может быть заключен  договор о полной материальной  ответственности

5) прием на работу граждан,  признанных недееспособными вследствие  душевной болезни или слабоумия