История развития отношений между работниками, работодателями и государством

1.2.История развития отношений между работниками, работодателями и государством.

 Для  того чтобы социальное государство  формировалось и функционировало  в реальной жизни со всеми  соответствующими социальными последствиями  для населения, нужны адекватные  практические механизмы его развития и реализации, нужна активная социальная политика всех его субъектов на национальном, региональном, муниципальном и корпоративном уровнях, которая занимает особое решающее место в социальном государстве.

Прежде  чем перейти к характеристике данного параграфа, необходимо отметить, что социальное партнерство представляет собой систему общественных отношений, направленную на реализацию идеи социальной справедливости, исходя из необходимости разделения социально-экономических функций и равенства двух сторон - работников и работодателей.

Идейные корни социального партнерства глубоко уходят в теорию и практику общественного бытия. Следовательно, прежде чем говорить о его принципах, уровнях и формах, необходимо осветить историю развития. Социальная ответственность, как атрибут социального партнерства, вытекает из принципов социальной справедливости и свободы, которые с античного времени лежат в основе естественного права. Предпринимательство воплощает в себе свободное начало. Признание за другими людьми их человеческих прав образует начало равенства, социальной справедливости. «Без свободы мы не мыслим личности. С другой стороны, так как в каждом человеке мы должны признать эту высшую нравственную сущность, мы требуем в отношении ко всем людям равенства», - писал П. И. Новгородцев русский философ и правовед.¹ Он справедливо считал, что признание и утверждение общественного идеала основано на балансе свободы и равенства, а это в свою очередь является условием общественного прогресса.

Идея социальной ответственности была выдвинута в начале XX века бизнесом как альтернатива вмешательству государства в экономику. Усиление государственного регулирования бизнеса началось с кризиса 30-х годов и развивалось под влиянием профсоюзов и левых партий. Предпринимателям приходилось активнее участвовали в переговорных процессах в сфере социально-трудовых отношений. Но все же эффективное функционирование социального партнерства, формирование новой системы регулирования социально-трудовых отношений лучше отнести к периоду с 1940 по 1945 гг. Во время второй мировой войны в связи с милитаризацией экономики преобладал государственный капитализм. Зависимость бизнеса от государства и профсоюзов после войны стала столь велика, что ее пришлось ограничивать политико-правовыми методами. В стремлении избежать нового роста государственного вмешательства корпорации выдвинули принцип социальной ответственности. В послевоенный период в промышленно развитых странах сложились экономические, социальные, политические и социально-психологические условия регулирования социально-трудовых отношений. Таким образом, в индустриальных западных странах была подготовлена  почва для социального консенсуса, стало формироваться трудовое законодательство, на некоторых предприятиях пытались организовывать переговоры между профсоюзами и работодателями. Впоследствии развитие партнерства между работниками, работодателями и властью привело к разработке и развитию социального рыночного хозяйства. Не все развитые страны представляют его как конституционный принцип, но в большей или меньшей степени все ему следуют. Социальное рыночное хозяйство представляет собой общественный строй, стремящийся соединить конкуренцию и свободную хозяйственную инициативу с социальным прогрессом на базе эффективного рыночного хозяйства. Социальное рыночное хозяйство пытается компенсировать недостатки свободного рынка с помощью введения механизма социального перераспределения. Основными целями социального рыночного хозяйства являются: права и свободы человека, социальное обеспечение и справедливое распределение материальных благ. Принципы социального государства и социального рыночного хозяйства не только закреплены конституциями ряда стран (например, Германии), но и фактически реализуются. Большое влияние на эволюцию трудовых отношений и формы их регулирования в России оказала революция 1917 г. В постсоветский период цивилизационный по своим масштабам процесс движения российского общества от посттоталитаризма к демократии привел к определенному свертыванию, сжатию всей системы общественных связей, поддерживающих процессы не только внутри нарождающегося гражданского общества, но и в его взаимодействии с органами государственной и местной бюрократии. Наблюдалась тенденция концентрации власти и капитала в руках группы индивидов, которые фактически «подмяли» под себя растерянное общество и поделили национальные ресурсы. Их успеху способствовали: государственный монополизм экономики, отсутствие нормативной базы, политико-административный хаос и криминализация социальных отношений. «Личностными качествами новой элиты, по мнению простых людей, стали: умение урвать, нахальство, игнорирование правил, отсутствие нравственности, жестокость, беспринципность, наглость, беспощадность, изворотливость и другие подобные качества. Такими видит представителей новой российской элиты общество».² Мелкие и средние предприниматели, не имеющие возможности поставить «своих» депутатов, равнялись на лидеров. Желание иметь успех выражалось в незаконных методах ведения дел, взятках, примитивном обмане работников, клиентов и партнеров.

В итоге  сформировалась ущербная в морально-правовом и бесперспективная в практическом плане система социально-экономических отношений. Желание создать положительный образ привело к формальному копированию внешних атрибутов, включая евроофисы, благотворительность и меценатство, которые рассматриваются как проявление социальной ответственности. Нет ничего плохого в том, что предприниматель спонсирует, к примеру, зоопарк, строит церковь. Но все это далеко от решения насущных для России социальных проблем, решение которых и составляет суть социальной ответственности бизнеса. Для наиболее полной характеристики истории развития отношений между работниками, работодателями  и государством, необходимо, на мой взгляд, сказать о той нормативно-правовой базе, которая существует на современном этапе развития российского государства. И сказать о ней надо  в соответствие с той иерархию законов в сфере труда, которая закреплена существующим Трудовым кодексом. Первое место в этом списке занимает Конституция РФ, второе - федеральные конституционные законы (но таковых, касающихся вопросов труда, нет), далее следует сам Трудовой кодекс, потом - все остальные федеральные законы, законы субъектов Федерации и подзаконные акты (но их касаться мы не будем).

 В  принятой в 1993 году Конституции  Российской Федерации в соответствии  с седьмой ее статьей Россия  была провозглашена социальным  государством, политика которого  направлена на создание условий,  обеспечивающих достойную жизнь  и свободное развитие человека. Однако одно лишь провозглашение социального статуса российского государства, даже конституционное, не гарантирует автоматического роста качества и уровня жизни населения, надежной социальной защиты и социальной безопасности, минимизации социальных рисков и требуемых условий для самореализации творческого трудового потенциала личности. К сожалению, напротив, за последнее десятилетие в социальной сфере России накопилось немало острых проблем, которые не соответствуют современным критериям, параметрам и принципам социального государства. Это прежде всего прогрессирование таких явлений, как бедность и беспризорность, наркомания, заболевания ВИЧ, СПИДом и смертность, известные проблемы в здравоохранении и образовании, жилищной политике, пенсионном обеспечении и т.д.

Важнейшей особенностью Трудового кодекса  является то, что он «впервые узаконил, сделал фактически государственной идеологией такое понятие, как социальное партнерство»³. До этого оно существовало как политологическое явление, как декларация о намерениях тех или других лиц. Трудовой кодекс определил социальное партнерство как поддерживаемый государством идеальный тип поведения во взаимоотношениях между работодателем и наемным работником. Он установил их право самостоятельно определять и устанавливать нормы в сфере трудовых отношении через заключение договоров между работниками и работодателями. И государственную поддержку политики, направленную на социальное партнерство.  

Как обосновывается в Концепции социального государства Российской Федерации, подготовленной по заказу Федеральных органов власти группой российских ученых, в состав которой входят профессора РАГС В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, А.Л. Жуков, СВ. Калашников. А.И. Турчинов и представленной Президенту России В.В. Путину для обсуждения па заседании Государственного совета РФ, важнейшим инструментарием социального государства и социальной политики является социальное партнерство.⁴

Во-первых, социальное партнерство как особый тип общественных и социально-трудовых отношений, при котором обеспечивается баланс реализации социально-экономических интересов всех основных социальных групп общества, выражает саму сущность социального государства, основу социальных отношений, свойственных социальному государству, важнейший принцип и ключевую задачу его социальной политики.

Во-вторых, социальное партнерство как специфический социально-политический механизм регулирования социальных отношений в целом и социально-трудовых отношений в частности составляет базу общественного механизма регулирования социально-трудовых отношений в социальном государстве.

В-третьих, социальное партнерство выражает важнейшую характерную черту идеологии, составляющей важный фактор его развития и совершенствования. Для социального государства как представителя общественных интересов социальное партнерство - это социальный мир и сплоченность общества, условие его политической стабильности, экономического прогресса.

В-четвертых, социальное партнерство - во всех формах его проявления (коллективных переговорах, взаимных консультациях, участии работников в управлении организацией, представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров и др.) - выступает фактором совершенствования социального государства, повышения уровня его демократичности, развития институтов гражданского общества.

Таким образом, социальное партнерство, его формирование и развитие, служит важнейшим фактором и показателем социальной, политической, нравственной и идеологической зрелости самого социального государства, общества в целом. 

Механизм – государство.

В то же время социальное государство является важнейшим политическим институтом, оказывающим решающее влияние на становление и развитие подлинного социального партнерства в обществе, на регулирование социально-трудовых отношений.

С теоретической и логической точек зрения в социальном государстве есть две другие стороны социального партнерства, то есть работодатели и бизнес, которые также должны быть социальными или, как принято сейчас говорить, социально ответственными. Это означает в отношении бизнеса его заинтересованность не только в финансово-экономическом, но и в социальном развитии своих предприятий - материальном благополучии персонала, защите и охране труда, повышении образовательного уровня работников и т.д. Это означает заинтересованность и ответственность бизнеса в решении социальных проблем, росте уровня и качества жизни наемных работников.

Можно ли, с учетом отмеченного выше, сказать, что в России бизнес уже стал социально  ответственным? Думается, ответ очевиден и он, к сожалению, отрицательный. Примеров, особенно связанных с низкими доходами работников даже далеко не бедных предприятий, можно привести сколько угодно. Как результат - голодовки, забастовки, волнения шахтеров, авиаторов, диспетчеров, учителей, врачей и т.п.

Руководители предприятий при определении уровня оплаты труда держат ориентир не на отражение в заработной плате своих работников реальной цены их труда или цены рабочей силы с учетом прожиточного минимума конкретного региона, а на крайне низкий уровень ставок и окладов в отраслях бюджетной сферы и минимальный размер оплаты труда (МРОТ), устанавливаемый государством (600 рублей по состоянию на 01.07.2004 г.). Правовая свобода подобных действий позволяет менеджменту российского бизнеса и собственникам предприятий использовать необоснованно большие объемы средств из полученного дохода и прибыли (после расчетов через налоговую систему) в своих личных или узко корпоративных интересах. Тем самым субъективно создаются условия для прогрессирования бедности и нищеты в обществе, о чем говорил Президент РФ В.В. Путин в своем Послании Федеральному собранию РФ 26 мая 2004 года.

Доказательств в пользу сказанного немало, и все  они достаточно убедительны. Это  и доверительные высказывания по данному поводу самих руководителей предприятий, причем не убыточных, а наоборот. Это и официальная статистика, и результаты опросов, и итоги серьезных исследований. В частности, в ходе опроса участников Всероссийской научно-практической конференции "Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы" , прошедшей по инициативе кафедры труда и социальной политики 4-5 марта 2003 года в РАГС, среди которых доминировали газовики, нефтяники, строители, энергетики, специалисты алмазобриллиантового комплекса, почти 80% респондентов этих богатых компаний ответили, что их совершенно не устраивает тот заработок, который им платят менеджмент и хозяева предприятий. ⁵

Какие же выводы из сказанного можно сделать? Во-первых, бизнес надо готовить к тому, чтобы он стал социально ответственным. Ждать сказочного результата иллюзорно. Если вчера он (бизнес) не был социально ответственным, то сегодня и завтра (даже с учетом статьи 7 Конституции Российской Федерации) автоматически ситуация не изменится. Нельзя сказать, что российский бизнес не хочет быть социально ответственным. Возможно хочет, но ему надо помочь, в том числе государству. Помочь, готовя в вузах соответствующие кадры руководителей бизнеса, менеджеров в сфере малого, среднего и крупного предпринимательства, научно доказывая и аргументируя практическими примерами из западного опыта, что образованный, здоровый, с хорошей заработной платой, удобной квартирой и надежной социальной защитой работник принесет значительно больше пользы бизнесу, чем его антипод.

 Помочь  бизнесу стать в большей мере  социально ответственным следует  и через соответствующее нормативно-правовое  и коллективно-договорное регулирование.

 Во-вторых, в основе социализации бизнеса  должен быть его собственный  интерес. Как известно, главная цель капитала, бизнеса и цель труда, наемных работников не совпадают и, на первый взгляд, почти противоположны. Если бизнес, капитал стремятся к получению максимальной прибыли и сверх доходов - это их основная задача, то труд, наемные работники борются за более высокую заработную плату, а значит тормозят решение главной задачи своих оппонентов.  

2.2.Отношения  труд-капитал. Проблемное управление.

В данном контексте особо тревожит и настораживает  проблема нестыковки интересов наемных  работников и работодателей. Хотя именно единство или гармонизация этих интересов являются основой и гарантом развития труда и капитала, а значит благополучия общества и жизнеобеспечения страны в целом.

 Фактическое  положение дел свидетельствует  о том, что тема, которую мы затронули, актуальна: по данным доклада Федеральной инспекции труда, только на 4% частных предприятий России между работниками и работодателями заключены коллективные договора.⁶ Поскольку формирование коллективно-договорных отношений является отправной точкой социального партнерства, можно судить о его развитии в нашей стране.

Среднестатистический  российский предприниматель пока не проявляет к социальному партнерству особого интереса. Он собирает прибыль, пользуясь избытком предложения на рынке труда.

Эта концентрация на прибыли негативно сказывается  на вопросах охраны труда. Как считает  заместитель руководителя департамента охраны труда Минтруда Маргарита  Маркова, работодатели пришли с единственной целью - получить прибыль, а вопросы  охраны труда их вообще не интересуют. Поэтому сам работник должен знать, какие права он имеет в области охраны труда. Однако руководство компаний крайне неохотно отправляет на обучение уполномоченных трудовых коллективов по охране труда.

Обычным явлением стало заключение с работниками индивидуальных краткосрочных договоров, по которым он может быть легко уволен по первому желанию работодателя. Результатом тайного торга между работником и работодателем стала оплата труда. Попытки работника прояснить ситуацию, узнав об уровне оплаты труда коллег, жестко пресекаются. Задав в неформальной обстановке вопрос о зарплате своему коллеге, вы можете лишиться работы.

Из всех существующих методов мотивации  российский предприниматель чаще всего  предпочитает древний метод "кнута  и пряника". Обычным явлением стало незаконное использование работодателями в качестве мер дисциплинарного воздействия штрафов и удержаний из заработной платы работника.

Можно ли гармонизировать интересы ключевых сторон социального партнерства? Сложно, но вполне реально. В теоретическом плане речь идет о том, чтобы экономически ответственный по своей природе бизнес, заинтересованный в прибыли, стал еще и социально ответственным, то есть заинтересованным в решении социальных вопросов, волнующих работников. И наоборот, социально ответственные наемные работники, заинтересованные в максимальном решении своих социальных проблем, должны стать экономически ответственными, заинтересованными в финансово-экономических показателях предприятий, на которых они трудятся. Как это сделать на практике? Например, через механизмы обеспечения общей заинтересованности работников и работодателей, а еще лучше заинтересованности также и государства, в получении максимальных доходов и прибыли предприятия.

Собственников и предпринимателей "уговаривать" не придется, так как именно это и является, как уже отмечалось, их главной конечной целью и задачами профессиональной деятельности. Что касается наемных работников - все сложнее. Надо через специальные экономические и социальные механизмы просто и наглядно убедить их в том, что рост прибыли и дохода предприятия напрямую выгоден для них. В этих целях можно, на мой взгляд, использовать механизмы формирования фондов оплаты труда предприятий, которые, во-первых, должны жестко зависеть от конечных результатов работы организаций, а во-вторых, существенно влиять на размер заработной платы персонала.

К сожалению, ни первого, ни второго в практике хозяйствования в настоящее время  реально не прослеживается.

Чтобы поправить ситуацию, необходимо ввести специальные корпоративно-договорные регуляторы и механизмы формирования фондов оплаты труда предприятий, относящихся к сфере материального производства.

Социальное  партнерство строится на предположении, что стороны могут договориться друг с другом. Для этого нужно обмениваться информацией.

Нередко работодатель принципиально не желает вести диалог с работниками. В  России нежелание признать работников партнерами характерно даже для компаний с западным менеджментом. Руководство  ЗАО "Москва-Макдональдс" просто отказалось от участия в переговорах по заключению коллективного договора.⁷

Ряд преуспевающих  отечественных предприятий и  филиалы крупных западных компаний немало делают для создания нормальных условий труда, материального обеспечения, социального и медицинского страхования, дополнительных льгот работникам. Но материальные блага нередко становятся платой за отказ от прав, которые составляют важную часть социального партнерства. Речь идет о производственной и экономической демократии, участии в управлении, открытости коммуникаций. Платой работников за хорошие условия становится молчаливая преданность.

История отношений работодателей и работников развитых стран показывает, что, с  развитием экономики и ростом уровня жизни, базовые мотивации  отступают на задний план, и акцент переносится на удовлетворение социально-психологические потребностей. Наши работодатели удовлетворить названные потребности работника пока не готовы – чаще всего потому, что не придают им значения.

Проблемное  управление.                                  

                                                 "Творящие милостыни и дела  правды будут долгоденствовать".

 Владимир  Мономах.

Основная  цель менеджмента - увеличение прибылей компании. Но поскольку ее достижение зависит от внешней среды, принятие ответственности за ее состояние становится стратегией будущего успеха компании.

Постановка  и достижение общественно значимых целей - элементы управления внешней  средой организации. Если организация  хочет иметь благоприятную внешнюю  среду, она должна прилагать усилия по решению ее проблем, достигая перманентного компромисса в конфликте частных и общих интересов, свободы и справедливости. Решая социальные проблемы, компания косвенно воздействует на общество, способствуя достижению своих целей. Диагностика общественных проблем и посильное содействие их решению являются задачами проблемного управления.⁸

Переход от управления объектами к управлению средой постепенно становится общей  тенденцией менеджмента. Зачем повышать роль "кнута", унижать работников мелочным контролем, когда проникнутая социальной ответственностью корпоративная культура может наполнить деятельность руководства и персонала положительным смыслом, придать ей значение социальной самореализации, мотивировать большую эффективность?

В России бизнес пока предпочитает бороться с каждым персонально. Работники получают зарплату и штрафы, клиенты - плохие автомобили, дешевую рекламу и серый PR, власти - налоги, пропорциональные маленькому рейтингу.

За управление средой российские корпорации принимают спонсорство, являющееся косвенной формой рекламы.

Богатые нефтяные, газовые и другие добывающие компании имеют в структуре правлений  отделы протокола, рекламы, спонсорства, благотворительности и лоббирования, но не имеют структур проблемного  управления, занятых перспективными вопросами социальной среды.⁹

Принцип социальной ответственности должен реализовываться на тех направлениях, которые наиболее актуальны для  данного общества, иначе его реализация приобретает чисто рекламный  характер.

Сегодня бизнес озабочен, максимум, завтрашним днем. Корпорации не задумываются о перспективах социального развития. Внешняя среда воспринимается ими как власть, конкуренция. Население - деморализованное, беспокойное, озабоченное выживанием.

Какие проблемы могут ждать Россию и  российский бизнес?

В России труд всегда почитался моральной  ценностью, а праздность и лень - пороком. На признании моральной  ценности труда основаны ожидания работника  на уважение со стороны работодателя, коллег и общества. Если труд не имеет  моральной ценности, то работник предстает в роли раба первичных потребностей.

Корни отечественной трудовой культуры восходят к истокам христианства. Передавая  своему народу заповеди, данные ему  Господом на Синае, Моисей говорил: "Шесть  дней делайте дела, а седьмой посвящайте Господу". Владимир Мономах заповедовал своим детям: "Бога ради, не ленитесь, но делом заслужите милость Божию". Сегодня эта система морально-трудовых ценностей, складывавшаяся веками, подвергается серьезным испытаниям.

Присмотримся  к тому, какой образ мира и себя в этом мире создается при спонсорской поддержке российского бизнеса. Причиной разрушения общественной морали с использованием ТВ стало стремление оправдать борьбу за прибыли любыми средствами.

Стремясь  к высоким рейтингам, телевидение  активно формирует идеал героя-потребителя. Стремясь благоденствовать не работая, этот "герой" использует все возможности, чтобы "съесть" своих конкурентов в борьбе за, к примеру, миллион. В одном рассказе, к сожалению не помню автора,  был описан оригинальный способ борьбы с крысами на судне. Некое количество пойманных крыс помещались в металлической бочке. Крысу, которая поела всех сородичей-конкурентов, выпускали, и она, войдя во вкус, съедала всех оставшихся на свободе. Это наводит на размышления.