История развития теории и практики менеджмента. 2

Введение

Любая наука  базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

Знание  истории прошлого необходимо по следующим  основным причинам: всегда интересно и нужно; позволяет восполнить недостаток собственных мыслей и объем своих знаний; дает возможность проанализировать основные вехи эволюционного развития науки и систематизировать их; позволяет извлечь соответствующие уроки из прошлого с тем, чтобы не повторять ошибок в будущем.

Знание  и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей.

Менеджмент  как современная система управления организацией, фирмой, предприятием, действующим  в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для  их эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности. Такая система управления базируется на принципах, функциях, методах и организационной структуре, порожденных объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования, связанных с ориентацией на спрос и потребности рынка; обеспечением заинтересованности работников в достижении конечных результатов.

1. Исторические периоды развития теории и практики управления

менеджмент наука управление кибернетика

Менеджмент  в той или иной форме существовал  всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого  общества:

политической  – необходимость поддержания  порядка в группах;

экономической – необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;

оборонительной  – защита от врагов и диких зверей.

Уже в  самых древних обществах требовались  личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп. В  целом же в развитии теории и практики управления выделяют несколько исторических периодов.

I период  – древний. Этот период был  наиболее длительным – начиная  с 9-7 тысячелетия до нашей эры  примерно до XVIII в. Первые, зачаточные  формы упорядочения и организации  совместного труда существовали  на стадии первобытнообщинного  строя. В это время управление  осуществлялось сообща, всеми членами  рода, племени или общины. Старейшины  и вожди олицетворяли собой  руководящее начало всех видов  деятельности.

II период  – индустриальный (1776-1890). Наибольшая  заслуга в развитии представлений  о государственном управлении  принадлежит А. Смиту. Он сделал  анализ различных форм разделения  труда, дал характеристику обязанностей  государя и государства. Большое  влияние на формирование многих  современных направлений и школ  менеджмента оказало учение Р.  Оуэна. 

III период  – систематизации (1856-1960). Именно  в этот период формируются  основные направления, школы,  течения, изменяется и совершенствуется  научный аппарат, меняются взгляды  исследователей. С течением времени  менеджеры изменяли ориентиры  от потребностей своей конкретной организации на изучение способов управления, действующих в их окружении.

IV период  – информационный (1960 - по настоящее  время). данный период связан с  достижениями количественной школы,  системных исследований и компьютеризацией  процессов управления.

2. Развитие  основных теорий менеджмента

К настоящему времени известны четыре важнейших  подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Подход  с позиций выделения различных  школ в управлении заключает в  себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается  с четырех различных точек  зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или  количественных методов.

Процессный  подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В системном  подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный  подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

2.1 Подходы на основе выделения различных школ в управлении

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Самые убежденные приверженцы  каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти  ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Наша цель — помочь вам оценить эволюционный характер управленческой мысли и признать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов.

2.1.1 Школа научного управления (1885 —1920)

Научное управление наиболее тесно связано  с работами Ф.У. Тейлора, Френка и  Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя  наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Термин  «научное управление» впервые был  предложен в 1910 г.

Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Важным  вкладом этой школы было систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересовать работников в  увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также  возможность небольшого отдыха и  неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность  установить нормы производства, которые  были выполнимы, и платить дополнительно  тем, кто превышал установленный  минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в  защиту отделения управленческих функций  обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его  современники фактически признавали, что работа по управлению — это  определенная специальность, и что  организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие  сами планировали свою работу.

Практическое  применение принципов научного менеджмента  позволило добиться повышения производительности труда, но недостаточное внимание к  возрастающим потребностям сотрудников  и социальному контексту труда  привело к усилению конфликта  между менеджментом и рабочими. Распространение  научного менеджмента способствовало более интенсивной эксплуатации наемных работников, что совсем не способствовало гармонии и сотрудничеству, к которым стремились Ф.У. Тейлор и его последователи.

2.1.2 Классическая, или административная школа в управлении (1920 —1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением  производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно  вырабатывать подходы к совершенствованию  управления организацией в целом.

Тейлор  и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, повлияло на их представление об управлении организацией и имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

«Классики»  старались взглянуть на организации  с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью  классической школы было создание универсальных  принципов управления. При этом она  исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию  к успеху.

Управление  этой школой рассматривается как  универсальный процесс, состоящий  из функций: предвидение, планирование, организация, распоряжения, координация, контроль. Реализация этих функций  предполагает следование универсальным  принципам: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность  личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная  цепь, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух. В целом эти  принципы затрагивали два основных аспекта: разработка рациональной системы  управления, построение структуры организации  и управления работниками.

Принципы  управления Анри Файоля:

1. Разделение  труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия  и ответственность Полномочия  есть право отдавать приказ, а  ответственность есть ее составляющая  противоположность. Где даются  полномочия — там возникает  ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание  и уважение к достигнутым соглашениям  между фирмой и ее работниками. 

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы  только от одного непосредственного  начальника.

5. Единство  направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность  личных интересов общим. Интересы  одного работника или группы  работников не должны превалировать  над интересами компании или  организации большего масштаба.

7. Вознаграждение  персонала. Для того, чтобы обеспечить  верность и поддержку работников, они должны получать справедливую  зарплату за свою службу.

8. Централизация.  Как и разделение труда, централизация  является естественным порядком  вещей. Однако, соответствующая степень  централизации будет варьироваться  в зависимости от конкретных  условий. 

9. Скалярная  цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена.

10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

11.Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность  рабочего места для персонала.  Высокая текучесть кадров снижает  эффективность организации. 

13. Инициатива. Инициатива означает разработку  плана и обеспечение его успешной  реализации. Это придает организации  силу и энергию.

14. Корпоративный  дух. Союз — это сила. А она  является результатом гармонии  персонала.

2.1.3 Школа психологии и человеческих отношений (1930-1950)

Авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух  ученых — Мери Паркер Фоллетт и  Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы  человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто  определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились  на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могут превосходить усилия руководителя. Если же проявлять заботу о работниках, то растет удовлетворенность и производительность. Именно поэтому необходимо давать больше возможностей общения на работе.

Развитие  таких наук, как психология и социология и совершенствование методов  исследования привели к формированию поведенческих наук в менеджменте (З. Фрейд, А. Маслоу, Р Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг). Этот подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

2.1.4 Количественный подход (1950 — по настоящее время)

Математика, статистика, инженерные науки и связанные  с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления и получили название количественного подхода.

Этот  подход связан с моделированием ситуации и использованием моделирования  для принятия решений. Успехи в этом направлении в значительной мере связаны с компьютеризацией и  использованием аппарата исследования операций к решению производственных проблем.

Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и являются более точными.

2.2 Процессный подход

Эта концепция, означающая крупный поворот в  управленческой мысли, широко применяется  и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен  приверженцами школы административного  управления.

Управление  рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с  помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий.

Анри  Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что  существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать  и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни  функций— планирование, организация, мотивация, руководство, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений.

Функции управления:

Мы полагаем, что процесс управления состоит  из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и  принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная  деятельность. Оно предполагает возможность  влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении  достижения целей, для успеха организации.

Функция планирования предполагает решение  о том, какими должны быть цели организации  и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

1. Где  мы находимся в настоящее время?  Руководители должны оценивать  сильные и слабые стороны организации  в таких важных областях как  финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется  с целью определить, чего может  реально добиться организация.

2. Куда  мы. хотим двигаться? Оценивая  угрозы в окружающей организацию  среде, такие как конкуренция,  клиенты, законы, политические факторы,  экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные  изменения, руководство определяет, каким и должны быть цели  организации и что может помешать  организации достичь их.

3. Как  мы собираемся сделать это?  Руководители должны решить как  в общих чертах, так и конкретно,  что должны делать члены организации,  чтобы достичь выполнения целей  организации.

Планирование — это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

Организовать  — значит создать некую новую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Промышленная революция началась с осознания того, что организация работы определенным образом позволяет группе работников добиться гораздо большего, чем они могли бы сделать без должной организации.

Поэтому важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Делегирование — это средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц.

Руководитель  всегда должен помнить, что даже прекрасно  составленные планы и самая совершенная  структура организации не имеют  никакого смысла, если каждый работни не выполняет свою работу.

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

Контроль - это почти все, что делает руководитель, обращено в будущее. За этот период многое может случиться, в том числе и много неблагополучных изменений.

Непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководством первоначально. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание, будет поставлено под угрозу.

Контроль  — это процесс обеспечения  того, что организация действительно  достигает своих целей.

Существуют  три аспекта управленческого контроля:

Установление  стандартов — это точное определение  целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных  в процессе планирования.

Второй  аспект — это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение  достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации  существует проблема, но и знает  источник этой проблемы.

Предпринимаются действия - одно из возможных действий — пересмотр целей, для того чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.

Связующие процессы:

Четыре  функции управления — планирование, организация, мотивация и контроль — имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, часто называют связующими процессами.

2.3 Системный подход

Управление  хозяйственными организациями осуществляется в соответствии с системным подходом. Это означает, что организация  рассматривается как большая  открытая система, встроенная во внешний  мир. Система представляет собой  совокупность связанных и взаимодействующих  друг с другом элементов, составляющих целостное образование, имеющее  новые свойства, отсутствующие у  элементов.

Элементами  системы являются объекты, части, компоненты, число которых ограничено. Свойства элементов -качества, количественно  описывающие систему. Связи- соединения элементов и свойств системы  в целое.

2.4 Ситуационный подход

Ситуационный  подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности  прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. При этом под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, сильно влияющих на организацию в данный момент. Основной задачей управления при  этом будет увязка конкретных приемов  и концепций с конкретной ситуацией  для достижения цели наиболее эффективно.

Ситуационный  подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями  и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность  организации.

Заключение

В соответствии с целью и задачами курсовой работы можно сделать следующие выводы:

Как наука  менеджмент появилась 100 лет назад, а в начале ХХ века Ф.Тейлор сформулировал  и опубликовал принципы управления. Существовали такие школы менеджмента  как: 1) школа научного управления (рационалистическая школа) 1885-1920 - Тейлор, Гилберт, Гантт. Основной принцип, главная идея - рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих  ведут к повышению производительности труда; 2) административная (поведенческая) школа - 1920-50 г.г. - А.Файоль, Урвик, Вебер. Основная идея - существуют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации; 3) школа человеческих отношений (1930-50г.г.) Мейо, Фоллетт, Маслоу - для эффективного достижения целей организации необходимо и достаточно наладить межличностные отношения между работниками; 5) количественная школа (1950-настоящее время) - Винер, Акофф, Берталанфи - оптимальные управленческие решения ищутся с помощью компьютеров на основе использования математических моделей ситуации.

Менеджмент  — вид профессиональной деятельности, направленной на достижение фирмой, работающей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального  использования материальных и трудовых ресурсов с применением адекватных принципов, функций и методов экономического механизма.

Управление  предприятием заключается в умении рационально управлять ресурсами. Вместе с системой прогнозирования  и планирования и методами принятия решений в области менеджмента  понимание принципов и технологий финансового управления деятельностью  предприятия является необходимым  условием развития бизнеса.

Изменения в экономике России, связанные  с переходом к рыночным отношениям, требуют от руководителей организаций  новых способов и подходов к технологиям  управления. Анализ финансово-экономических  результатов российских организаций  в современных условиях показывает, что ухудшение их положения связано  с отсутствием профессионализма и системного подхода в управлении финансовой деятельностью. Большинство  предприятий России пока ориентируется  на выживание путем продажи ликвидных  основных фондов, поиска краткосрочных  источников финансирования, диверсификации производства. Но отсутствие системности  приводит их к нулевой результативности используемых методов и распылению имеющихся финансовых ресурсов.

Список литературы:

Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.— 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. —670 с.

Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.

Блажевич  А.А. Менеджмент: Курс лекций. – Уфа, Изд-во УГНТУ, 2002. – 140с.

Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента : Учебное  пособие/ Московский государственный  университет экономики, статистики и информатики. – М.: МЭСИ, 2003. – 112с.