Кадрова політика

ВСТУП

Робота будь-якого підприємства пов'язана з необхідністю пошуку і відбору персоналу. Відбір кадрів є однією з основних функцій управління, оскільки саме від людей залежать економічні показники та конкурентоспроможність підприємства. 

Актуальність дослідження  кадрової політики  пов'язана з  тим, що в умовах ринкової економіки  показник якості персоналу став найголовнішим чинником, що визначає виживання й економічне становище українських підприємств та організацій. Ретельність відбору та застосування правильних методів гарантує якість людських ресурсів, що в свою чергу забезпечує режим нормального функціонування підприємства та закладає надійний фундамент для його майбутнього успіху.

Високих результатів підприємство досягає тоді, коли його штат укомплектований такими кадрами, які володіють відповідними знаннями та уміннями, мотивовані до узгодженої з цілями підприємства поведінки, для яких створено належні умови, тобто сформовано відповідну культуру підприємства.

1. Поняття та сутність кадрової політики

    1.1. Визначення, завдання та основні елементи кадрової політики

Кадрова політика – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних  і психологічних заходів в  держави з формування. Використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу.

Головною метобю кадрової політики є : забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації.

Основнимі завдання кадрової політики наступні:

• своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;
• забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;
• раціональне використання трудового потенціалу;
• формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

     Основні різновиди кадрової політики:

• політика добору кадрів;
• політика профнавчання;
• політика оплати праці;
• політика формування надрових процедур;
• політика соціальних відносин.

Традиційно кадровою політикою вважається система правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом фірма (підприємство) використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.

Метою кадрової політики є  забезпечення збалансованості процесій поновлення та збереження кількісного  та якісного складу кадрів. Основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

Кадрова політика фірми багато у чому залежить від організаційної культури. 

Основними елементами кадрової політики є:

• відбір та наймання персоналу;
• мотивація і організація праці;
• подальше періодичне навчання персоналу;
• планування службового зросту.

Про ефективність кадрової політики, її вплив на загальний  стан компанії можна говорити, якщо в організації наявні:

• планування ресурсів (оцінка наявних трудових ресурсів, визначення майбутньої потреби у кадрах та способів пошуку кандидатів на вакантні посади, оцінки результативності минулого набору);
• відбір та адаптація персоналу (оцінка результативності відбіркових процедур та адаптаційних заходів);
• система стимулювання (атестація, персоніфікація заробітків, моніторинг рівня оплати на ринку праці);
• ротація персоналу (система кадрового моніторингу, певний соціально-психологічний клімат, внутрішні комунікації, оцінка результативності методів планування кар'єри).

1.2. Роль кадрової політики на підприємстві

Кадрова політика в організації  може відігравати пасивну, превентивну  та активну роль.

Пасивна роль кадрової політики зводиться до ліквідації негативних наслідків конфліктів, коли керівництво  врегульовує суперечку без прагнення  виявити ти усунути її причину.

Превентивна роль базується  на діагностиці персоналу та прогнозуванні  кадрової політики па середньостроковий  період.

Активна роль кадрової політики надає можливість розробки цільових кадрових програм, їх корекції на основі постійного моніторингу службової  ситуації та відповідно до змін зовнішнього  середовища.

2.Характеристика  елементів кадрової політики

     2.1. Відбір та навчання персоналу

Первинний відбір персоналу починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності загальним вимогам організації до майбутнього співробітника (відповідність робочої моделі). Основна мета первинного відбору складається в відсівання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади.

Серед відомих методів  первинного відбору можна виділити наступні:  
1. Анкетування. Роботодавець отримує базову інформацію про потенційного співробітника. Як правило, анкети містять невелику кількість питань, що запитують інформацію, яка найбільше впливає на якість і продуктивність майбутньої роботи претендента. Анкета може запитувати дані про освіту, здоров'я, сімейний стан, про попередні місця роботи та причини звільнення. 
2. Тестування чи випробування. Тест – це метод психодіагностики, який використовує стандартизовані запитання і завдання  (тести), котрі мають певну шкалу значень. Тести необхідні для складання більш повного психологічного портрету кандидатів, оцінки їх професійних здібностей та знань. Вони використовуються для виявлення тих якостей людини, які є необхідними для тієї чи іншоїпосади. 
3.Графологічний аналіз (експертиза почерку та аналіз стилю викладу);  
4. Морфологічний аналіз і близький за змістом - аналіз по фотографії. 

Стадія первинного відбору, незалежно від застосовуваних методів, завершується визначенням обмеженого списку кандидатів, найбільш відповідних вимогам організації.  

Оцінка персоналу

Персонал підприємства являє  собою сукупність постійних працівників.

У діяльності підприємства, крім постійних працівників часто  беруть участь інші працездатні особи, які працюють на підприємстві тимчасово  на підставі трудового договору (контракту).

Залежно від функцій, які  виконують працівники на підприємстві, вони поділяються на дві групи:

1) персонал основної діяльності (промислово-виробничий персонал). До цієї групи відносяться працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництві, науково-дослідних структурних підрозділів і лабораторій, заводоуправлінь, складів, охорони – тобто всіх зайнятих у виробництві або безпосередньому його обслуговуванні.

2) персонал неосновної діяльності. До цієї групи персоналу відносять працівників структур, які належать підприємству, але не пов’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, тобто житлово-комунального господарства, навчальних і медичних закладів, дитячих садків та ясел, культурно-побутових установ тощо.

Ефективна оцінка персоналу  має дуже велике значення, падаючи  собою основу для багатьох процедур: прийом па роботу, внутрішні переміщення, висунення па підвищення, винагороду, моральне стимулювання, тощо 
         Основна мета оцінки персоналу- оцінка рівня освіти претендента, його зовнішнього вигляду і визначають особистісних якостей. Для ефективної роботи менеджерам і фахівцям доцільно використовувати загальну систему правил оцінки кандидата.  
       Оцінка персоналу включає: 

• Періодичну атестацію персоналу;
• Оцінку поточних результатів працівника або очолюваного ним колективу (для менеджерів);
• Оцінку потенційних здібностей;
• Соціально-психологічну оцінку;
• Комплексну оцінку діяльності у всьому обсязі виконуваних функцій і локальну оцінку будь-якої функції або сторони діяльності; 
• Самооцінку, оцінку працівника колегами по роботі, оцінку підлеглого керівником (оцінка «зверху»), оцінку керівника підлеглими (оцінка «знизу»). .

Атестація кадрів

Атестація кадрів є важливим етапом оцінки персоналу. 

Атестація - це форма комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальше службовому зростанні, переміщення або звільнення працівника.  
         Атестація співробітників включає наступні етапи:  
1) Підготовку до проведення атестації;

2) Безпосередня атестація; 
3) Прийняття рішень за результатами атестації. 

У процесі підготовчого етапу:

• складається перелік співробітників, що підлягають атестації;
• формується графік проведення атестації;  
  визначається число і склад атестаційних комісій;

готуються відгуки, характеристики та атестаційні листи. 
       Атестація керівників і спеціалістів проводиться протягом всього календарного року у строки, встановлені керівником організації.         Атестація працівників виробничих підрозділів проводиться не рідше одного разу на два роки, а атестація фахівців і керівників проводиться не рідше одного разу на 3-5 років.  
            На етапі безпосередньої атестації проводиться: 

• Засідання комісії, на яке запрошуються атестуються та їхні безпосередні керівники; 
• Розгляд усіх матеріалів, представлених на атестацію; 
• Заслуховування працівників, що атестуються та їх керівників;  
            На останньому етапі атестаційна комісія з урахуванням обговорень під час відсутності працівника, що атестується, відкритим голосуванням дає одну з таких оцінок: 
• Відповідає займаній посаді; 
• Відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи, виконання рекомендацій атестаційної комісії і повторної атестації через рік; 
• Не відповідає займаній посаді.  
           Після цього здійснюється формування висновків і рекомендацій щодо атестації працівників. 

      2.2. Мотивація праці

Мотивація праці — це одна з найважливіших функцій менеджменту, що являє собою заохочення працівника чи групи працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їхніх власних потреб.

До основних форм мотивації  працівників підприємницьких структур відносяться такі:

• заробітна плата, що відповідає внескові працівника до результатів діяльності підприємства;
• система матеріальних пільг працівникам;
• нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додаткових відпусток та ін.);
• заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфікації;
• створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різних бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;
• моральне заохочення працівників;

просування працівників  по службі. 
            Ці заходи мотивації праці підвищують віддачу трудових ресурсів підприємства. 
Система мотивації на рівні підприємства ґрунтується на таких вимогах:

• надання рівних можливостей займати посади і просуватися по службі;
• узгодженість оплати праці з її результатами;
• гарантія зайнятості;
• створення умов для захисту здоров'я і безпеки праці;
• забезпечення умов для професійного росту;
• підтримка в колективі довіри, зацікавленості в досягненні спільної мети і місії підприємства.   

     Для підтримки мотивації праці необхідно:

• систематично перевіряти тривалість перебування кожного працівника на одній посаді і здійснювати необхідне переміщення;
• збагачувати зміст роботи і розширювати її рамки; У здійснювати активне структурне планування праці і заробітної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;
• систематично розвивати організаційну діяльність, підвищувати роль навчання і творчого підходу;
• реалізовувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих. Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є заробітна плата, участь працівників в акціонерній власності, в прибутку, в управлінні підприємством.

2.3. Періодичне навчання персоналу

Система професійного розвитку персоналу на підприємстві спрямована на приведення рівня кваліфікації працівників  у відповідність до вимог виробництва, оптимальне задоволення особистих  інтересів працівників, пов’язаних із самореалізацією, підвищення ефективності їх праці, забезпечення на цій основі конкурентоспроможності товарів (робіт, послуг).

  Система включає в себе:

• професійне навчання персоналу;
• атестацію персоналу, який згідно з класифікацією професій належить до відповідних професійно-посадових категорій;
• сертифікацію персоналу;
• формування резерву керівників підприємств, установ та організацій.

   Під професійним навчанням розуміється  будь-яка діяльність, відомо що проводиться  для розвитку і підтримки ключових компетенцій персоналу, потрібних  для виконання роботи в даний  час, або для розвитку потенціалу персоналу, необхідного для виконання  роботи в майбутньому.   

Професійне навчання персоналу  на підприємстві проводиться за денною, вечірньою (змінною), очно-заочною, дистанційною, екстернатною формами навчання, з  відривом і без відриву від  виробництва та за індивідуальними  навчальними планами. Навчання з відривом від робочого місця більш ефективне, але пов'язане з додатковими фінансовими витратами і відверненням працівника від його службових обов'язків. Методи професійної підготовки з відривом від робочого місця призначені, перш за все, для отримання теоретичних знань і для вміння вирішувати проблеми, ухвалення рішень.

Професійне навчання персоналу  на підприємстві забезпечується шляхом:

• курсового навчання, що передбачає формування навчальних груп і здійснюється в навчальних класах (лабораторіях);
• індивідуального навчання, що передбачає навчання на робочому місці, під керівництвом кваліфікованих робітників – інструкторів виробничого навчання.

   Для професiйного навчання кадрiв  на виробництвi застосовуються такi його види:

• первинна професiйна пiдготовка працівників;
• перепiдготовка працівників;
• пiдвищення квалiфiкацiї працівників;
• пiдвищення квалiфiкацiї керiвникiв та фахiвцiв.

   Первинна професiйна пiдготовка працівників – це професiйно-технiчне  навчання осiб, якi ранiше не мали робiтничої професiї, що забезпечує рiвень відповідної  професiйної квалiфiкацiї, необхiдний для  продуктивної професiйної дiяльностi. Первинна професiйна пiдготовка робiтникiв  на виробництвi здiйснюється для  осiб, якi зарахованi на пiдприємство учнями .   

Перепiдготовка працівників  – це професiйно-технiчне навчання, спрямоване на оволодiння iншою професiєю робiтниками, якi здобули первинну професiйну пiдготовку .

Перепiдготовка здiйснюється:

• для навчання робiтникiв, що вивiльнюються у зв’язку з перепрофiлюванням, реорганiзацiєю пiдприємства тощо;
• для розширення професiйного профiлю працівників, пiдготовки до роботи в умовах колективної форми органiзацiї працi;
• при потребi змiнити професiю у зв’язку з вiдсутнiстю роботи, що вiдповiдає професiї робiтника, або втратi здатностi виконувати роботу за попередньою професiєю.

   Пiдвищення квалiфiкацiї працівників  – це професiйно-технiчне навчання робiтникiв, що дає змогу розширювати i поглиблювати ранiше здобутi знання, умiння i навички на рiвнi наявних вимог виробництва чи сфери послуг.

Пiдвищення квалiфiкацiї робiтникiв  здiйснюється за такими формами:

• курси навчання суміжним професіям;
• курси цільового призначення;
• виробничо-технічні курси;
• школи майстрів та бригадирів;
• школи з вивченням передових методів праці.

   Пiдвищення квалiфiкацiї керiвникiв  та фахiвцiв здiйснюється з метою  удосконалення знань, умiнь та навичок  за наявною спецiальнiстю, оволодiння  ними новими функцiональними обов’язками i особливостями трудової дiяльностi в умовах ринкових вiдносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення  навичок управлiння сучасним виробництвом, рацiональної та ефективної органiзацiї  працi тощо.

Пiдвищення квалiфiкацiї керiвних працiвникiв та фахiвцiв здiйснюється за такими формами:

• довгострокове пiдвищення квалiфiкацiї;
• короткотермiнове пiдвищення квалiфiкацiї;
• спеціалізація;
• стажування;
• інші форми.

Успішність навчання, як правило, залежить від дотримання певних принципів його організації:

• індивідуального підходу до якісного наповнення програм для кожного новачка (з урахуванням його освіти та досвіду);
• практичної спрямованості навчальної програми (наявність конкретних виконавських завдань);
• напруженого темпу роботи та максимального навантаження, які дозволяють на початку навчання виявити і відсіяти індивідів, неспроможних витримати подібний режим.

                                                ВИСНОВКИ

Для успішної діяльності підприємства має бути розроблена ефективна погоджена кадрова політика, що включає системи набору; підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією і працівниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів.

Система керування персоналом повинна носити комплексний характер і будуватися на концепції, відповідно до якої робоча сила розглядається як не поновлюваний ресурс чи людський капітал. Одним з важливих видів діяльності менеджерів при керуванні людськими ресурсами є прийом на роботу.

Задачею залучення персоналу  є забезпечення покриття потреби  в персоналі в якісному і кількісному  відношенні з врахуванням місця  і часу, а також ефективне поєднання  характеру розв'язуваних підприємством  задач з людською природою працівників, що виконують цю задачу.

Як можна побачити, головна задача добору персоналу - вибір найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору. При цьому використовуються численні форми і методи добору за допомогою яких фірми й організації відбирають, найбільш придатних їм людей.Добір персоналу має важливе значення при управлінні людськими ресурсами, тому що від нього багато в чому залежить подальша діяльність організацій, тому що тільки при наявності кваліфікованого персоналу вони зможуть домогтися найкращих результатів і поставлених задач.

В той же час, ефект ефективність діяльності підприємства залежить від мотивації працівників. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації сприяє виробленню ефективної політики в області праці і трудових відносин.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Балабанова Л. Управління персоналом: навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена Сардак, ; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К. : Професіонал, 2006.
2. Виноградський М. Д., Беляева С. В., Виноградська А. М., Шканова О.М. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: Центр навчальної літератури, 2006.
3. Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства: Павч. посібник к.: КНЕУ 2001.
4. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2001. - № 2.
5. Крамаренко В.І. - Київ Управління персоналом фірми: Навчальний посібник.: ПУЛ, 2003.
6. Крушельницька О. В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. - К., "Кондор". - 2005. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Соціологія і психологія управління. - М.: Видавництво "Іспит", 2002. 
7. Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник / Валерія Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. - К. : Професіонал, 2005.
8. Федосєєв В. Н., Капустін С. М. Управління персоналом організації. - М.: Іспит, 2003.  
9. Червінська Л. Мотивація в системі реформування оплати праці // Економіка. Фінанси. Право. - 2003. - № 3.  
10. Ципкин Ю. А. Управління персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2001.