Содержание 

Введение   3

Основные параметры  аудита персонала 4

Основные элементы кадрового аудита 10

Заключение 13

Список  используемых источников 14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

   Современный уровень понимания менеджмента  предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организации. Термин "организация" в менеджменте имеет два смысла:

• это система как хозяйствующий субъект (предприятие, общество,

фирма, объединение, банк, компания и другие юридические лица);

• это процесс создания самой системы, функционирования отдельных

элементов (организация транспортного, складского, энергетического хозяйства, организация труда и т.д.). В этом случае термин "организация" используется в расширенном толковании, особенно в не совсем концептуально удачном сочетании "организация управления предприятием".

     Каждая  организация стремится к разработке стратегий позволяющих достигать  планируемых результатов развития компании в конкретные сроки. При  принятии важнейших управленческих решений сложно переоценить получение  своевременной информации о состоянии кадрового ресурса компании. Поскольку успешная реализации планов, зачастую зависит от того, на сколько хорошо руководитель знает персонал, с которым работает. Каков уровень готовности управленческой команды к реализации стратегических целей развития компании. Каков уровень профессиональной компетентности специалистов и насколько они способны к более эффективной работе в рамках компании в ближайшее время. Правильно ли выстроена работа с персоналом организации и стоит ли рассчитывать на достижение поставленных целей в заданный период времени.

В зависимости  от задач компании-клиента кадровый аудит может быть включен в  программу управленческого аудита (локальный аудит кадров), а также являться самостоятельной задачей, направленной на оценку системы управления персоналом и кадрового потенциала предприятия. 
 
 

1. Основные  параметры аудита персонала 

     Аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и  независимой экспертизы кадрового  потенциала организации, которая позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия. При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит персонала  является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений. 

Фактически  кадровый аудит является специальным  анализом кадрового состояния организации, оценкой уровня ее кадровой обеспеченности — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, соответствия персонала стратегическим планам предприятия. Кадровый аудит является способом изучения степени готовности предприятия к изменениям посредством определения типажей членов трудового коллектива и видов их мотивационных рядов, выявления существующей в организации корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения.

     Кадровая  оценка не должна носить одноразовый  характер. Это многоступенчатая и  поэтапная система кадровой работы, охватывающая все стадии кадрового  цикла.

     При приеме на работу нового сотрудника необходимо оценить способность соискателя влиться в коллектив, адаптироваться к социально-психологическим условиям, сформировавшимся в нем, приспособится к системе коммуникативных связей, устоявшихся в организации. Необходимо выяснить, каков реальный квалификационный уровень работника, насколько он соответствует выдвигаемым требованиям. Выяснить, насколько правильно специалист понимает задачи, поставленные перед ним руководством организации. Спрогнозировать то место, которое займет претендент в социальной структуре, и не станет ли его появление (в силу личных качеств потенциально нового члена трудового коллектива) дистабилизирующим фактором.

     При повышении, продвижении или функциональном перемещении необходимо оценить  уровень подготовки кандидата, его  способность к выполнению новых  функциональных обязанностей. При этом нельзя забывать о заполнении освободившейся должности, чтобы не ставить под угрозу управляемость персонала организации.

Проводя обучение, подготовку и переподготовку, необходимо: оценить уровень профессиональной компетенции; составить перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть; выявить стереотипы мышления, мешающие эффективно работать или управлять; определить направления, по которым должно проходить обучение и развитие.

     Кадровый  аудит осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом. 

Такой принцип, как независимость аудиторской  проверки, в основном присущ внешним  аудиторам, не зависящим от руководства организации.  
Объект аудита персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям: 

• оценка кадрового потенциала организации, качественных и

количественных характеристик персонала; 

• диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их

эффективности.

К основным задачам кадрового аудита относятся: 

• нахождение проблем в области управления персоналом;
• формирование эффективных методов управления персоналом;
• приведение системы управления персоналом в соответствии с

законодательством;

• определение вклада службы персонала в эффективность организации в

целом;

• сокращение затрат на управление персоналом.

     Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация  человеческими ресурсами, необходимым  и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик. 
Оценка кадрового потенциала должна включать: 

• анализ списочного состава работников по возрастному,

образовательному половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;

• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням

управления включая оценку обеспеченности персона лом технологического процесса;

• оценку соответствия образовательного и профессионально

квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

• анализ структуры кадрового состава на соответствие требования

технологии  и классификатору должностей; 

• проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
• оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики

причин  движения рабочей силы, анализ потоков  перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

• определение в динамике количества работников, занятых

неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом; 

• исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации

труда, профессионально-квалификационного  роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.); 

• сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических

производственных  и бытовых условий (состояние  рабочих мест, бытовок, мест общественного  питания); 

• диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала

организации, его способности к обучению. 

     Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации (табл. 1).  
Таблица 1.

Основные  параметры аудита по функциям управления персоналом

2 Основные элементы кадрового аудита

Первый блок - аудит субъектов управления персоналом - предполагает оценку управленческой компетентности руководителей, а также профессиональных навыков специалистов кадровой службы. Существует несколько причин для того, чтобы компания сделала запрос на подобную форму аудита. Среди основных - неудовлетворенность квалификацией руководителей, смена команды управленцев или назначение нового топ-менеджера, возникновение новых направлений работы компании.

Второй блок связан с аудитом объектов управления, т. е. с оценкой исполнителей и корпоративной среды компании. В рамках данного этапа проводится оценка персонала, исследуется эффективность корпоративной культуры и традиций, сложившихся в организации, а также особенности социально-психологического климата в коллективе. Изучаются, например, такие аспекты, как лояльность и степень удовлетворенности сотрудников уровнем заработной платы, системой материального стимулирования, условиями труда и т. д. Необходимость аудита объектов управления возникает в ситуации, когда в компании велика текучесть персонала, растет количество конфликтов, предстоят существенные организационные изменения.

Третий блок предполагает аудит системы управления персоналом (СУП). Здесь детальному анализу подвергаются технологии управления персоналом: как они представлены, насколько удовлетворяют стратегическим, тактическим, оперативным целям и задачам компании. В ходе аудита СУП, в частности, оценивается, корректно ли ведется кадровое делопроизводство; как обновляется качественный состав персонала и адекватно ли изменяются требования к нему; организована ли работа с молодежью и новыми сотрудниками; оптимальны ли процедуры отбора, приема на работу и адаптации; насколько эффективны системы оценки и обучения персонала, если компания использует таковые.  

Аудит СУП необходим в следующих  случаях:

• если появляются признаки того, что кадровые технологии компании

устарели. Например, имели место нарекания со стороны инспекции по труду и занятости, а также прецеденты судебных разбирательств с уволенными или уволившимися специалистами;

• если компания расширяет свой бизнес, совершенствует технологии и

приобретает новое оборудование, наращивает объемы производства. Для того чтобы обеспечить выход предприятия на качественно новый уровень, необходимо оценить бизнес-процессы в сфере управления персоналом и сформулировать предложения по их модернизации.

     Кадровый  аудит состоит из:

1. Анализ  системы управления человеческими  ресурсами (система УЧР).

• аудит целей системы УЧР – выявление требуемых характеристик

человеческих ресурсов, оценка их соответствия целям бизнеса.

• стратегии УЧР – оценка выбранной стратегии (в случае ее наличия и

единого понимания), ее согласования со стратегией компании, условиями внешней и  внутренней среды, а также наличие  плана реализации и анализ затрат.

• политики УЧР - выявление принципов (принятых ограничений)

работы  с ЧР и оценка их соответствия стратегии  УЧР и потребностям компании.

• функции/технологии/процедуры УЧР – выявление действий и

способов, осуществляемых для преобразования ЧР в соответствии с поставленными целями, стратегией и политикой УЧР, их регламентированность. Выявление конкретных алгоритмов (операций), осуществляемых для реализации функций и выполнения технологий УЧР, оценка их соответствия. Также определяются стандарты выполнения и показатели эффективности.

• субъекты УЧР – определение подразделений/должностей, которые

занимаются  реализацией процессов системы  УЧР  

2. Анализ  наличествующих человеческих ресурсов.

• анализ структуры персонала – выявление категорий, групп

человеческих ресурсов и определение соотношений между ними (в том числе оценка норм управляемости и численности): абсолютные и относительные показатели

• анализ квалификационной структуры по выявленным категориям и

группам – выявление профессиональной, образовательной структуры персонала и уровня знаний сотрудников

• анализ уровня удовлетворенности персонала – определение уровня

удовлетворения  сотрудников организацией и условиями  работ, системой управления, оценкой  их заслуг и уровнем вознаграждения.

• анализ затрат на персонал, трудовых показателей и показателей

производительности  с целью сравнительного анализа  по отрасли и внутри компании, а  также определение внутрифирменных  норм и оценки влияния всех этих показателей на эффективность работы компании

• проведение оценки персонала – на предмет знания функций, порядка

выполнения  процедур, соблюдения норм и правил, выполнение стандартов, а также соответствия квалификации и навыков сложности  выполняемых работ, оценка потенциала развития.

3. Анализ  распределения функций системы УЧР, ответственности за достижение целей и соблюдения стандартов системы УЧР.

• анализ организационной структуры службы УЧР
• определение и анализ функций службы УЧР
• выявление и анализ функций УЧР, которые реализуют

линейные  подразделения 

• анализ технологий и оценка эффективности реализации (в том числе

затрат) функций и процедур УЧР.   
 

Заключение

     Основная цель аудита — оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и правовым актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом. Достижению этой цели должны способствовать особенности (требования) ведения аудиторской деятельности: независимость и объективность при проведении проверок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и добросовестность аудитора; использование методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения по данным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за последствия его рекомендаций и заключений по результатам аудиторских проверок. Объектом аудита персонала является состояние трудовой сферы экономического субъекта, а предметом — трудовой коллектив, его деятельность; организация, нормирование, условия и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей работников всех уровней, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Следует особо отметить, что в странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию работающих, так как они являются важнейшим фактором, обеспечивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных служб персонала, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности этой деятельности. 

Список  используемых источников 

1. А.Д.  Шеремет. Аудит / А.Д. Шеремет,  В.П. Суйц. – М.: ИНФРА-М. - 2005.

2. Ю.А. Данилевский. Аудит (Учебное пособие – 2-е изд.) / С.М. Шапигузов, Н.А. Ремизов, Е.В. Старовойтова. – М.: ИД ФБК – Пресс. – 2002. – 544с.

3. Ю.Г. Одегов.  Управление персоналом. Оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М. - 2007. – 256 с.

4. Т. В. Никонова. Управленческий аудит: персонал / С. А. Сухарев. – Экзамен. – 2002.

5. Э.А. Аренс. Аудит / Дж. К. Лоббек. – Финансы и статистика. – 2001. – 550 с.