Министерство  образования и науки РФ

ГОУ ВПО  «Хакасский государственный университет  им. Н.Ф. Катанова»

Институт  экономики и управления

кафедра менеджмента  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

по  дисциплине:     ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

  на тему:  КАКИМ ОБРАЗОМ ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА

ВЛИЯЮТ  НА ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ 
 
 
 

 Имидж складывается из совокупности

 черт  внешнего облика, манер поведения.

 Имидж – это искусство управлять  впечатлением. 

    Э. Гоффманн 
 

     Люди  формируют впечатление о вас в первые секунды, еще до того, как вы начали говорить. Если первое впечатление положительно, то вы можете начинать общение уже на «второй ступеньке», если отрицательно – вам придется «подниматься из подвала».

     Личность – это целостная система, объединяющая в себе множество психосоциальных качеств, характеризующих конкретного человека.

     Главный признак личности – целостность. Она проявляется в устойчивой предрасположенности одинаково воспринимать и последовательно реагировать на меняющиеся ситуации.

     Целостность обеспечивается природным устройством человеческой физиологии и психики.

     Личность  определяется общими объективными причинами - детерминантами. Они несут в себе определенную информацию о поведенческих качествах той или иной личности.

     Другую  информацию можно получить, непосредственно  наблюдая поведение личности и изучая мнение других людей об особенностях ее поведения. Так определяются поведенческие черты личности.

     Физическая  работоспособность. Можно привести множество примеров, когда люди, не обладая от природы необходимыми качествами, приобретают их, затрачивая значительные усилия (например, физические качества). Монотонный труд связан с физическими перегрузками. Подъем тяжестей в повторяющемся режиме, не всегда удобное положение тела требуют от работника особых качеств и тренированности. Например, в некоторых организациях (в добывающей промышленности, в спасательных работах, космонавтике и профессиональном спорте эффективность напрямую зависят от физических способностей исполнителей).  

     В операторской работе необходимы особые интеллектуальные качества, которые вполне поддаются развитию и совершенствованию.

     Индуктивное и дедуктивное мышление – это  способность четко определять проблему, ее структуру и затем уже заниматься поиском ее решения.

     Скорость  восприятия и вербальное понимание  – это способность адекватно воспринимать и понимать письменную и устную речь, способность к скоростным и точным арифметическим операциям и др.

     Окружение. За счет окружения происходит социализация личности. Окружение включает в себя особенности воспитания, нормы поведения, принятые в семье, приобретенные в компании друзей, в различных социальных группах.

     Нельзя игнорировать идеологию как важную и незаменимую часть социальной культуры, которая во многом определяет мировоззренческое и этическое кредо личности. Например, за годы экономических реформ Россия пережила несколько стадий идеологического кризиса. («Гласность» и  «Перестройка»).

     В настоящее время поле идеологии  представляет собой лоскутное одеяло. Единой (как раньше) идеологии не существует.

     Большинство западных исследователей, следуя немецкому  ученому-социологу М. Веберу, всегда рассматривали протестантскую этику  как идеологический фактор, который  способствует воспитанию таких черт личности, как трудолюбие, стремление к успеху, соревновательности и независимости. В разное время эта идеология дополнялась жизненными принципами из популярных философских учений и формировала ценности личности.

     Ситуация. Ситуация по отношению к поведению играет роль положительного или отрицательного стимула.

     В связи с детерминантами личности у теоретиков и практиков организационного поведения иногда возникает вполне понятное стремление выносить и обосновывать определенные суждения о личности и возможностях поведения, опираясь преимущественно на вышеописанные детерминанты и некоторые другие, легко фиксируемые характеристики (возраст, пол и семейное положение).

     Как связаны возраст, пол и семейное положение с эффективностью поведения  человека в организации, с производительностью, текучестью, абсентеизмом и удовлетворенностью трудом?

     Опытные исследования показали, что возраст  имеет отрицательную корреляцию с текучестью и положительную  корреляцию с удовлетворенностью. Не обнаружилось и значимой корреляции между полом и вышеназванными параметрами эффективности. Зато семейное положение (женатые и замужние) оказалось связанным положительной корреляцией с удовлетворенностью и отрицательной – с текучестью. Например, исследования, проведенные Фр. Лютенсом и Линдой Томас, показали, что удовлетворенность трудом может снижаться, начиная с 50-летнего возраста.

     На  рынке труда, особенно в период становления  рыночной экономики, возрастным данным придается несколько преувеличенное значение по сравнению с другими показателями. Например, по сравнительно престижным профессиям действуют возрастные ограничения до 35 лет. Одна из причин – желание иметь работников, находящихся поближе к пикам профессионального и личностного развития (карьерного роста), хотя связь карьерного роста с этапами развития личности и повышением эффективности работы скорее ожидаемая, чем практически обоснованна.

     Качества  личности, определяемые детерминантами или другими внешними признаками, дают определенное, хотя и ограниченное представление о возможностях поведения. Продолжают этот подход методы определения поведенческих черт и типологизации личности. Самые распространенные способы определения особенностей поведения конкретной личности в различных ситуациях – это опрос мнения других людей (групповая оценка) и тестирование. В первом случае требуется получить в итоге что-то вроде характеристики, или оценки от третьих лиц, во втором - проверить степень наличия у тестируемого ожидаемых (и, возможно, требуемых) качеств и, исходя из этого отнести конкретную личность к тому или иному типу.  

     Человеческий  фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени поддаются управлению.

     Раскрыть  проблемы управления индивидуального  поведения в организации удалось Н. Платонову, который выделил:

1. биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы);
2. индивидуальные формы отражения объективной реальности, включая психические процессы (память, внимание, мышление и т.п.);
3. подсистему опыта (знания, умения, навыки);
4. социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми и т.п.).

     К биологически обусловленной подсистеме личности относятся возрастные особенности, различия по признакам пола, расы, свойства темперамента, физические особенности.

     В управленческой деятельности необходим  учет психологических особенностей возрастных этапов жизненного пути работника. Исследователи выделяют два периода у активно действующих людей в организации:

     1.Взрослость:

     - ранняя (21 - 25 лет);

     - средняя (25 - 45 лет) (пик интеллектуальных достижений);

     - поздняя (45 – 55 лет) (упадок физических и умственных сил) ;

     - предпенсионный возраст (55 – 60 лет) (пик наиболее общих социальных достижений).

     2.Старение

     - удаление от дел;

     - старость(65 – 75 лет).

     Каждый период предполагает особенности поведения личности в организациях, который должен учитывать руководитель. С возрастом накапливается опыт, формируются навыки, умение, в то же время формируются стереотипы, что снижает скорость овладения новыми знаниями и навыками. Сохранность работоспособности человека с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а также от его способности к постоянному обучению.

     Темперамент определяет динамику психической деятельности человека (скорость возникновения и устойчивость психических процессов, психический темп и ритм, интенсивность психических процессов, направленность психической деятельности). К свойствам темперамента относятся:

     - сензитивность – чувственность к воздействию внешней среды;

     - реактивность – характерная особенность непроизвольных реакций;

     - активность – определяющая произвольные действия и их балансы;

     - пластичность поведения (адаптивность);

     - ригидность (негибкость поведения, пониженная приспособляемость);

     Экстраверсия  – ориентация на внешний мир, на объекты и людей, потребность во внешней стимуляции; предполагает работу, связанную с новизной, разнообразием, непредсказуемостью.

     Интроверсия – направленность на внутренние раздражители, ориентация на собственные чувства, внутреннюю жизнь; предполагает предсказуемость, порядок и стабильность в работе.

     Под рефлексией в организационном  поведении  понимается осознание человеком того, как он воспринимается партнерами. Людям свойственно рассуждать. Идея контрастных представлений состоит в том, что когда плохому человеку приписываются отрицательные черты, сам воспринимающий человек по контрасту оценивает себя как носителя положительных черт.

     Мышление  – опосредованное и обобщенное отражение существенных закономерных связей и отношений. Подчиненные могут отличаться друг от друга критичностью, широтой, самостоятельностью, логичностью и гибкостью мышления. Эти особенности должны учитываться руководителем при постановке задач, делегировании функций, прогнозирование резервов мыслительной деятельности.

     Внимание – направленность психики на определенный объект, имеющая устойчивое или ситуативное значение. Внимание бывает непроизвольным и произвольным.

     Память  – процессы организации и сохранения прошлого опыта, делающая возможным его повторное использование в деятельности (запоминание, сохранение, воспроизведение, забывание).

     Воля – регулирование человеком своего поведения, выраженное в умении преодолевать внешние и внутренние трудности при совершении целенаправленных действий. Для организации важны такие волевые качества работников, как решительность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность и инициативность.

     Эмоции – отражают субъективное значение для человека предметов и явлений в конкретных условиях. Выделяют эмоциональные реакции (отклик, вспышку, аффект) и эмоциональное состояние (настроение, стресс, проявление, например, чувство долга, патриотизма и т.п.). Руководитель должен знать, как возникают те или иные эмоции, чувства.

     Стресс  – совокупность защитных реакций организма, состояние напряжения, возникающее в трудных жизненных ситуациях.

     Не  существует двух совершенно одинаковых людей. Жизнь показывает, что каждому из нас присущ свой стиль, свои предпочтения и собственный способ решения проблем.

     Попытки определить основные типы личности предпринимались с древних времен. Первую классификацию типов личности по темпераменту дал Гиппократ (меланхолик, холерик, флегматик, сангвиник). Различают физические, психофизиологические и психоаналитические типологии. Это типологии Э. Кречмера, и И.П. Павлова, и К.Г. Юнга и многих других ученых и психофизиологов.

     На  основе этих данных любой менеджер может определить, к какому типу личности он относит себя, а также  интересующих его людей.

     Основные  характеристики типов личности:

     Экстраверт (общительный, взаимодействующий, внешний, широкий, экстенсивный).

     Если  вы являетесь экстравертом, то вы, по всей вероятности:

• имеете  тенденцию сначала говорить, а потом думать, не всегда зная заранее, что скажете; вы не редко ругаете за это себя, говоря: «Научусь я когда-нибудь держать язык за зубами?»;
• знакомы с множеством людей и считаете немало из них своими «близкими друзьями»; чем с большим количеством людей вы сталкиваетесь в своей деятельности, тем лучше себя чувствуете;
• пользуетесь расположением друзей, коллег и даже незнакомых людей, хотя, возможно, до некоторой степени доминируете в разговоре;
• с удовольствием прерываетесь на телефонные звонки;
• облегчаете себе задачу, рассуждая вслух: «Я потерял очки. Кто-нибудь видел мои очки?»;
• Нуждаетесь в том, чтобы коллеги, начальники и подчиненные говорили вам, что вы собой представляете, как выглядите; может быть, вы и знаете, что все обстоит хорошо, но вам нужно подтверждение, чтобы поверить в это до конца.

     Постановка  задачи воспринимается экстравертами, как и все остальное, через разговор, поэтому постановка задачи экстравертов – это групповой опыт. Экстравертам удобнее решать проблемы путем проговаривания их с кем-нибудь, причем необязательно даже с кем-то конкретным. Когда речь заходит о командной работе, экстраверты могут потребовать больше времени и внимания, они утомляют окружающих и часто кажутся бессмысленно шумными. Экстраверты способны так много наговорить за короткое время, что сами вряд ли помнят, что только что говорили. Экстраверты менее подвержены стрессам, потому что со своими проблемами они делятся с окружающими и тем самым разряжаются.

     ИНТРОВЕРТ (замкнутый, сосредоточенный, внутренний, интенсивный, задумчивый).

     Если  вы являетесь интровертом, то вы, по всей вероятности:

• продумываете то, что хотите сказать, и предпочитаете, чтобы другие делали то же самое; часто отвечаете: «Я должен это обдумать» или «позвольте мне сказать вам об этом попозже»;
• любите быть представленными самим себе; считаетесь «хорошим слушателем»;
• слышите иногда, что вы «застенчивы», но в глазах других вы выглядите иногда замкнутым, задумчивым;
• любите проводить время с одним или несколькими близкими друзьями;
• хотели бы более настойчиво предлагать свои идеи;
• не любите, чтобы вас прерывали, когда вы говорите о своих мыслях и чувствах; не прерываете других в надежде, что они ответят вам взаимностью, когда очередь говорить дойдет до вас; не любите пустой болтовни; с подозрением относитесь к людям, которые слишком щедры на комплименты.

     Интровертам требуется обдумать информацию, потому что больше всего в жизни они  ценят личный опыт. Для них важно, чтобы все участвовали в обсуждении постановки задач. Интроверты лучше всего решают проблемы тогда, когда, выслушав соображения других, могут где-то уединиться и спокойно поразмыслить. Ценными чертами интровертов при решении проблем является их способность слушать. Интроверты умеют эффективно использовать время. Причина проста: на размышления уходит меньше времени, чем на разговоры. Интроверты склонны держать про себя большую часть информации. Другим людям такое положение может показаться подозрительным. Интровертам надо быть более открытыми. Во время конфликта интроверты говорят себе «Не делай из себя дурака и вообще не делай и не говори ничего, о чем потом можешь пожалеть». Интроверты более подвержены стрессам и для них полезны неожиданные дискуссии и возможность поделиться чем-то личным.

     КОНКРЕТНЫЙ (закономерный, настоящий, реалистический, фактический, практичный).

     Если  вы относитесь к конкретным, то вы, по всей вероятности:

• предпочитаете точные ответы на точные вопросы;
• предпочитаете тот вид работы, который приносит осязаемый результат;
• удовлетворены тем, что есть, и не понимаете, почему некоторые все время стремятся все усовершенствовать;
• недовольны, когда вам не дают четких инструкций;
• легче воспринимаете детали, чем картину в целом.

Люди  конкретного типа предпочитают простые, конкретные и выполнимые задачи. Они лучше всего решают проблемы на основании фактов и свидетельств. Конкретные склонны воспринимать все буквально, а поэтому они с трудом понимают, какое отношение организация команды имеет к конкретному делу. Они не выносят состояния мечтательности. Наилучший способ уменьшить стресс для конкретного – это предоставить ему возможность с головой уйти в какое-либо дело.

ОБЩИЙ (случайный, будущий, вдохновленный, теоретический, оригинальный)

Если  вы относитесь к общим, то вы, по всей вероятности:

• имеете обыкновение думать сразу о нескольких вещах; друзья и коллеги часто вас обвиняют в рассеянности;
• любите разбираться с тем, как что работает, исключительно из любопытства;
• любите каламбуры и кроссворды;
• склонны давать общие ответы на вопросы, и не понимаете, почему многие хотят, чтобы вы говорили конкретней.

     Сегодняшний день для людей данного типа не интересует, их влечет будущее. Люди общего типа никогда не возьмутся решать проблему без всех возможных вариантов. Такие люди могут стать полезными членами команды, но им непросто перейти от теории к делу.

БЕСПРИСТРАСТНЫЙ (объективный, твердый, справедливый, четкий, аналитический).

Если  вы относитесь к беспристрастным, то вы, по всей вероятности:

• способны оставаться невозмутимым и сдержанным в ситуациях, в которых другие теряют самообладание;
• будете доказывать свою точку зрения ради ясности;
• обладаете скорее волевым, чем мягким характером; если вы расходитесь во взглядах с людьми, вы скорее скажете им об этом, чем промолчите и позволите им думать, что они правы;
• полагаетесь больше на логичные и научно обоснованные теории.

     Такие люди руководствуются в работе вопросами «что» и «как». Вклад беспристрастных в решение проблемы заключается в их способности просчитать возможные последствия любого действия. Они тянут время, когда дело доходит до признания чужих заслуг или когда надо принимать участие в массовых мероприятиях. Они относятся к коллективной работе как к еще одному способу выполнить задачу. Беспристрастные тревожнее чувствуют себя в стрессовой ситуации, но они стремятся преодолеть ее. Избыток эмоций для них означает потерю контроля над собой.

СУБЪЕКТИВНЫЙ (мягкосердечный, гуманный, чуткий, причастный, убежденный).

Если  вы относитесь к субъективным, то вы, по всей вероятности:

• считаете «хорошим решением» то, которое принимает во внимание чувства других людей;
• сделаете все возможное, чтобы помочь другим людям, даже ценой собственного благополучия;
• ставите себя на место других;
• с удовольствием оказываете людям услуги, хотя находите, что некоторые этим злоупотребляют;
• предпочитаете согласие; конфликты приводят вас в смятение, и вы стараетесь или избежать их или сгладить.

     Для таких людей задача должна отражать интересы всех вовлеченных сторон. Для них главное – сплоченность, работа коллектива как команды единомышленников. Такие люди определяют конфликт как дисгармонию, которой необходимо избежать любой ценой. Недостаток внимания, игнорирование со стороны окружающих способствуют стрессу.

МЕТОДИЧНЫЙ (урегулированный, неменяющийся, спланированный, определенный).

Если  вы относитесь к методичным, то вы, по всей вероятности:

• всегда ждете остальных, которые вечно опаздывают;
• отводите место для каждой вещи и не успокаиваетесь до тех пор, пока все вещи не окажутся на своих местах;
• ведете записи того, что должны сделать;
• любите довести работу до конца и убрать за собой, даже если знаете, что вам придется вернуться к ней снова, чтобы переделать.

     Жизнь таких людей расписана по минутам; говорят они четко, по-деловому, не сбиваясь с темы. Их достоинство – способность приходить к определенному заключению и сравнительно легко воплощать его в жизнь. Часто потребность методичных в определенности и контроле приводит к тому, что они кажутся плохими членами команды. Обычно они делают категорические заявления. Такие люди переживают стресс и создают его, когда им не хватает главного: определенности и контроля.

СПОНТАННЫЙ (переменный, поживем-увидим, гибкий, ориентировочный, открытый).

Если  вы относитесь к спонтанным, то вы, по всей вероятности:

• человек рассеянный;
• не ставите перед собой задач, а ждете, когда станет ясно, что требуется от вас;
• делаете рывок в последнюю минуту, чтобы уложится в срок;
• превращаете почти каждую работу в забаву;
• часто меняете тему разговора;
• не любите, когда вас чем-либо обязывают.

     Вы  человек гибкий и живете, подчиняясь спонтанным порывам и воле обстоятельств; ваша речь непоследовательна, вы перескакиваете в разговоре с одного на другое. Бесконечное стремление таких людей к поиску вариантов и частое парение в облаках приводят к тому, что они кажутся незаинтересованными в делах команды.

     Правильная  оценка квалификации, трудовых достижений и социальной активности каждого работника становится в наше время все более важной задачей руководителя. Для каждого трудящегося получение такой оценки – доказательство того, что руководство заинтересовано в его работе и в нем самом, что его ценят и уважают, наконец, что он может рассчитывать на повышение по службе с появлением вакансии.

     Оценка  служебной деятельности – важное средство воспитания. Между тем правильно оценить служебную деятельность чрезвычайно трудно. Участники представительной международной конференции по вопросам оценки трудовой деятельности, прошедшей в Амстердаме в 1972 году, единодушно пришли к выводу, что, хотя различные системы оценок применяются многими фирмами уже 30-40 лет, до сих пор нельзя считать решенными даже самые основные, связанные с этим проблемы.

     Единственный пункт, в котором мнения всех участников Амстердамской конференции совпадали: создание таких систем оценки, которые позволяли бы полностью избежать субъективизма, как показывает опыт, настолько сложно и дорого, что перестает быть эффективным. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература 

1. Горшкова Л.А., Горбунова М.В. Основы управления организацией: 

    Практикум. М.: КНОРУС. - 2006.

2. Сергеев А.М. Организационное поведение - М.: Экономика и

    управление. - 2005.

3. Пилипенко Н.М. Менеджмент. М.: Юнита 3. - 2002.

4. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом органи

    зации: Учебное пособие. М.: КНОРУС. - 2007.

5. Шекшня С.В.  Управление персоналом современной  организации: Учебно-практическое  пособие. М. ЗАО «Бизнес-школа». – 2000.