Карьера и её планирование

Курсовая  работа по дисциплине

«Основы менеджмента» 
 
 
 

Тема:

«Карьера  и её планирование» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва, 2007 год 

     План  курсовой работы:

1. Введение.

1. Актуальность темы;

2. Цели.

2. Карьера.

1. Понятие карьеры;

2. Виды карьеры.
3. Этапы карьеры.

3. Планирование карьеры и реализация поставленных целей.

1. Предпосылки планирования карьеры.
0. Определение жизненных целей;
0. Выявление способностей и профессиональных склонностей.
2. Процесс планирования карьеры.
0. Значение и задачи планирования карьеры сотрудников в организации;
0. Разработка  плана развития карьеры;
0. Подготовка  руководителей и молодых сотрудников;
0. Подведение итогов и выявление основных фаз развития карьеры;

4. Планирование карьеры в российских компаниях;

5. Заключение.
6. Список используемой литературы.

                           Введение.

                                     Актуальность темы.

     Актуальность  данной курсовой работы обусловлена  необходимостью любого человека планировать  свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

     При поступлении на работу человек планирует добиться определённых высот в этой сфере деятельности, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

    В связи с такой важностью данного  вопроса в последние несколько  лет  тема карьеры  приобрела  широкую популярность в среде российских ученых  и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением  рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим  процессам и явлениям, до сих пор   остававшимися  вне  поля зрения  в силу  их негативного восприятия  или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось  отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось  с карьеризмом, являющим собой  лишь незначительное, да к тому же  девиантное проявления  карьеры, сегодня возводится в ранг  важного показателя  развития человека в системе социальной структуры,  существенного фактора и условия улучшения социально-психологического  климата, повышения производительности  труда  в организации  ее конкурентоспособности. 

    Цели. 

1. Рассмотреть сущность карьеры.
2. Выделить типы и этапы карьеры.
3. Показать преимущества планирования карьеры.
4. Проследить процесс планирования карьеры в организации.
5. Ознакомиться с исследованием планирования карьеры в российских компаниях.

1. Карьера.

                             1. Сущность карьеры.

    Карьера - это субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. То есть карьера это процесс движения  по пути  овладения некими ценностями, благами,  признанными в обществе или организации. Таковыми  являются:

    - должностные ступени, уровни иерархии;

    - ступени квалификационной лестницы  и связанные с ней разряды,  дифференцирующие  навыки и знания   людей по уровню  мастерства;

     - статусные ранги, отражающие  величину вклада работника в развитие   организации ( выслуга лет,  уникальные  рациональные предложения ,  судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

     - ступени власти  как степени   влиятельности в организации (участие в  принятии важных  решений,  близость к руководству);

    - уровни материального  вознаграждения, дохода (уровень заработной  платы  и разнообразие  социальных льгот).

    Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

    Иначе говоря, карьера - это индивидуально  осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и  деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

2. Виды  карьеры.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

    Профессиональная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

    Наряду  с профессиональной карьерой следует  выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадии развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

     вертикальное  - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

    горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

    центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. 

3. Этапы карьеры.

    Существует  пять этапов планирования карьеры, на которых человек удовлетворяет  различные потребности. Именно на этих этапах человеку особенно необходимо прояснить свои личные цели. Поэтому, встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу учитывает этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это поможет помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное- специфику индивидуальной мотивации.

    Описание  этапов карьеры.

    1) Предварительный  этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

    2) Этап становления длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

    3) Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. 

    4) Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

    5) Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

    На  последнем, пенсионном этапе карьера  в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (Живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. 
 

III. Планирование карьеры и реализация                      поставленных целей.

1. Предпосылки планирования карьеры.

              1.1. Определение жизненных целей.

       Для каждого человека самоопределение и самоутверждение в жизни всегда очень важно, и поэтому люди, точно знающие «что и как делать?», являются наиболее преуспевающими.

    Постановка  цели является  безусловной предпосылкой планирования, принятий и ежедневной работы. Установление личных целей  позволяет:

• Лучше осознать имеющийся в отношении карьеры выбор;
• Убедиться в правильности избранного пути;
• Лучше оценить уместность действий и опыта;
• Убедить окружающих в верности вашей точки зрения;
• Получить дополнительные силы, расслабляться;
• Повысить вероятность достижения желательных результатов:
• Сконцентрировать силы на ключевых направлениях.

    Технология  поиска жизненных целей.

    Твердый порядок письменного изложения  какой- либо идеи - это первый шаг к её претворению в жизнь. В разговоре можно, часто не отдавая себе в этом отчёта, высказывать всякого рода смутные и нелепые идеи.

    Обычно  цели устанавливаются на конкретный период, поэтому полезно наблюдать за процессом их определения, утверждения и приведения в действие в следующей последовательности.

    Шаг первый- пояснение  потребностей: нужно устанавливать цели в ситуации, которая не удовлетворяет человека или может стать таковой.

    Шаг второй- прояснение возможностей: большинство руководителей осуществляют выбор из ряда возможностей во всех сферах жизни. Некоторые из этих возможностей могут противоречить личным ценностям или вызывать избыточные трудности для окружающих. Первый шаг в прояснении возможностей состоит в установлении как можно большего их числа.

    Шаг третий- принятие решения  о том, что вам нужно.

    Списка  возможностей недостаточно; человеку необходимо знать, к чему он стремится и чего он хочет добиться. Это поможет показаться очевидным, но определить, что нужно, не всегда просто. Необходимо ответить на 3 ключевых вопроса:

• Что является для вас важным?
• На какой риск вы готовы пойти?
• Как ваши решения повлияют на окружающих?

    При этом первый вопрос связан с определением личных ценностей и позиций.

    Второй  вопрос поможет определить личные границы  и пределы, влияющие на выбор.

    Третий  вопрос направлен на изучение того, кто и как может быть затронут решениями.

    Шаг четвёртый- выбор.

    Когда уже определён диапазон имеющихся  возможностей и ясны потребности и желания, необходимо сделать выбор. Установление цели представляет собой активный шаг, поэтому в момент выбора человек берёте на себя обязательство, что избранный образ действий обеспечит удовлетворительный результат.

    Шаг пятый- уточнение цели.

    Цели  полезны в качестве напоминания  о том, для чего предпринимаются  действия. Часто для достижения одной  цели необходимы разнообразные действия. При этом можно потерять из виду желаемый конечный результат и погрузиться  в текучку.

    Шаг шестой- установление временных границ.

    Время- это ресурс, с которым следует разумно обращаться, но которым можно и серьёзно злоупотреблять. Люди должны относиться ко времени как к ценному ресурсу, подобному деньгам в банке. Время предоставляет возможности, и управление временим, обеспечит расширение этих возможностей. Цели, содержащие направление действий, должны также указывать скорость движения. Если цель не имеет временных границ, нет никакой возможности и следить за своими успехами.

    Формулирование  целей.

    Последняя фаза процесса постановки целей - конкретное формулирование практических целей для последующей стадии планирования.

    Анализ  человеческого планирования показывает, что между целью и поступком  нет однозначного соответствия. Одна и та же цель может быть достигнута многими путями, и один путь ведёт к разным целям. У каждого человека должна быть сформирована более или менее устойчивая система целей; одни цели более предпочтительны, другие отодвинуты на второй план. В совокупности целей каждого человека обнаруживаются цели главные и промежуточные, подчинённые главным, но без которых нельзя достичь конечной цели. К одним целям человек проявляет чрезвычайный интерес и готов пожертвовать самым дорогим для их достижения, другие же цели его мало волнуют, не затрагивая эмоциональной сферы. На языке теории управления такая система соподчиненных целей называется деревом целей.

    Французский социолог Б. Гурней выделяет четыре типа личных целей человека, вступившего  в управленческую организацию.

• Стремление к безопасности, к исключению угроз риска для себя лично.
• Стремление к повышению жизненного уровня.
• Стремление к власти. Эта цель распадается на ряд взаимосвязанных подцелей: стремление к расширению круга своих полномочий, достижению автономии, продвижению вверх по служебной лестнице.
• Стремление повысить и укрепить престиж. Эта цель разбивается на две подцели: укрепление личного престижа и престижа самой организации.

    Шансы на успех при формулировании целей  возрастают, если удаётся избежать следующих потенциальных слабостей.

• Недостаток реализма. Цели должны быть достижимы.
• Неопределённые временные рамки.
• Неэффективность. Цели имеют смысл только в том случае, если они явно вписываются в общие задачи работы.
• Недостаток информированности. Большие организации особенно уязвимы к сбоям в распространении информации.

    Перед началом самого процесса планирования своего «подъёма» человек должен иметь чёткое представление о  своих способностях и склонностях. На развитие карьеры оказывают существенное влияние такие характеристики, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, определённые черты личности и, конечно же, биографические характеристики и потребности человека. Оценить себя очень трудно, потому что людям свойственно либо завышать их, либо (реже) занижать. Каждому человеку необходимо планировать своё будущее, свою карьеру, основываясь на своих потребностях и социально- экономических условиях. Так, Ф. Беттжер говорит: « Вы живёте по плану, но если он плохо спланирован, то горе вам». Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, своих слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

    Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операционной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда: 

    Хотя  по концепции Голланда один из типов  всегда доминирует, человек может  приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

    Другой  типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам  труда:

    1) Профессии типа «человек-природа» связаны с участием человека в процессах, протекающих в живой и неживой природе. Сюда можно отнести профессии, связанные с изучением земли (геолог, геофизик и т.д.), её растительного и животного мира (ботаник, биолог и т.д.), производством продукции животноводства и растениеводства (садовод, овцевод и т.д.).

    2) В профессиях типа « человек-техника» не обойтись без использования разнообразных машин и механизмов, приборов и инструментов. Сюда относится великое множество промышленных и строительных специальностей (сталевар, токарь, слесарь, швея и т.д.), а также вождения и обслуживания транспортных средств.

    3) К профессиям типа «человек-знаковая система» относятся разнообразные формы деятельности, связанные с обработкой информации. Это работа с системами: языковыми (библиограф, нотариус, лингвистик и т.д.), абстрактно- математическими (статистик, конструктор, картограф и т.д.), с системами и средствами обработки знаков (программист ЭВМ, оператор и т.д.).

    4) Основное содержание профессий типа «человек-художественный образ»- искусство, художественная культура. Сюда можно отнести изобразительное творчество, художественную обработку, создание художественных зрелищ.

    5) Основным содержанием профессий «человек-человек» является общение. Здесь необходимо поддерживать и устанавливать контакты с людьми. Сюда относятся педагогические профессии, область юстиции, сфера обслуживания, сфера управленческой деятельностью.

                           2. Процесс планирования карьеры.

              2.1. Значение и задачи планирования карьеры

                                 сотрудника в организации.

«Лучший способ получить преданный персонал - помочь сотрудникам реализовать себя!!!!»

    Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (исследования показывают, что таких большинство) - это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

    Чтобы свести все эти элементы воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником помощи сотруднику в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо - современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных организациях.

      Планирование  и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает: