План

Вступ

1. Роль менеджменту  у фірмі

2. Керівник і  його роль в організації

3. Критерії ефективного управління

4. Психологічний  портрет керівника

5. Модель оцінки  ділових якостей працівників  і менеджерів фірми

Висновки

Література 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ

    Основна функція менеджменту – організація  режиму функціонування суб`єкту, що залежить від управлінського продукту. Чим  краще управлінський продукт, тим  краще функціонує і дає позитивні  результати організація (фірма).

    В світі бізнесу  існують так  звані  вічні питання  на які люди постійно шукають  відповіді. Чому  великі та малі компанії  заробляють  сотні  мільйонів,  а інші втрачають  капітал? Як може невелика фірма, компанія  забезпечити високий рівень обслуговування  ніж велика, яка  застосовує набагато більше ресурсів? На ці та  інші питання допомагає відповісти  теорія і практика менеджменту.

    Менеджмент  – як наука виник   і  розвивається  в  зв'язку  з необхідністю пояснити, "чому" та в наслідок чого процвітають  чи руйнуються організації. Науковці в області менеджменту шляхом випробувань та практики  в області  управління методом спроб та помилок відповідають на питання: " Чим виявляється успіх організації?". Відповідь на це питання  дозволяє відповісти  на більш  прагматичне питання: "Що може зробити керівник для забезпечення успіху організації?".

    Організації  складають основу  світу менеджерів, саме в них спостерігаються причини, які  є причиною  існування  менеджменту.      

    Володіння  основами  сучасного менеджменту  – важкий, багатоплановий процес, який оцінюється  фахівцями з різних боків. Одні вважають, що менеджером потрібно народитися, другі, -  що менеджмент це така ж наука, як наприклад фізика чи біологія, так чи  інакше  формування менеджера здійснюється  через активне навчання і самовдосконалення. Як показує  статистика,  не багато з тих, хто має талант організатора вміє розвивати цей талант і користуватись їм  заради розвитку суспільства.

    Фахівці в галузі менеджменту повинні  вміти виконувати функції планування, організації, координації, мотивації, контролю праці робітників організації для досягнення певних цілей. Першочергова задача менеджменту полягає в створенні організаційної культури, творчого інноваційного клімату, які стимулюють працівників на нововведення. Керівники різних ланок повинні стати ініціаторами технологічних і організаційних змін.

    В даній роботі пояснюється значення менеджменту на фірмі, приклад оцінки ділових якостей персоналу пдприємства, а також зарубіжний довід оцінки персоналу фірми та ефективного  використання ресурсів. 

    1. Роль менеджменту у фірмі 

    Згідно  з основними положеннями теорії систем будь-який об'єкт, явище чи процес (включаючи підприємство) можна розглядати як систему.

   Перша особливість підприємства як системи  полягає в тім, що підприємство — це відкрита система, яка може існувати лише за умови активної взаємодії з навколишнім середовищем. Воно вибирає із проміжного та загального зовнішнього середовища основні фактори виробництва і, перетворюючи їх на продукцію (товари, послуги, інформацію) та відходи, передає знов у зовнішнє середовище. Умовою життєздатності системи є корисний (вигідний) обмін між «входом» і «виходом».

  Інша  особливість підприємства як системи: воно є штучною системою, створеною людиною заради її власних інтересів, передовсім спільної праці. Тому очевидною характеристикою будь-якого підприємства є поділ праці.

  Розрізняють дві форми поділу праці: горизонтальну  та вертикальну. Перша — це поділ праці через поділ трудових операцій на окремі завдання. Результатом горизонтального поділу праці є формування підрозділів підприємства, які виконують певні частини загального трансформаційного процесу. Оскільки роботу на підприємстві поділено між підрозділами та окремими виконавцями, хтось має координувати їхні дії, щоб досягти загальної мети діяльності.

    Тому  об'єктивно виникає потреба у  відокремленні управлінської праці від виконавчої. Отже, необхідність управління зв'язана з процесами поділу праці на підприємстві.

    Вертикальний  поділ праці приводить до формування рівнів керівництва по вертикалі; деякі керівники витрачають час на координування праці інших керівників, які, в свою чергу, також координують працю інших керівників, доки, зрештою, ми не станемо на рівень керівників, які координують працю некерівного персоналу, тобто людей, які фізично виготовляють продукцію чи виконують послуги. Такий вертикальний поділ праці утворює рівні керівництва. Більшість організацій має три рівні керівництва: верхній, середній, нижній.

    Керівники верхнього рівня середніх і великих  організацій концентрують увагу на плануванні майбутнього, постановці мети, визначенні курсу дій, правил і процедур їх виконання. Вони відповідають за процвітання організації і тому повинні планувати, спрямовувати та контролювати її діяльність. Менеджер середнього рівня приділяє керівництву та контролю більше часу, ніж керівник верхнього рівня.

    Керівники середньої ланки очолюють відділення та відділи. Вони повинні так організувати їхню роботу, щоб цілі організації були досягнуті, а її політика проводилася в життя; повинні добирати та зберігати хороших працівників. Вони відповідають за керівництво повсякденною діяльністю своїх підрозділів.

    Нижній  рівень керівництва - це рівень посадових осіб, які безпосередньо керують роботою своїх підлеглих. Посади менеджерів нижньої ланки такі: майстер, бригадир, керівник групи, агент з питань постачання, експедитор.

    Менеджер  нижнього рівня витрачає більшу частину свого часу на мотивацію та контроль підлеглих. На цьому рівні управління функції планування та організації менш важливі для менеджера, ніж функції контролю та мотивації. І все-таки більшість керівників виконує всі чотири функції управління.

    2. Керівник і його  роль в організації 

    У сучасному суспільстві визначенню ролі менеджерів в організації при-діляється значна увага.

    Згідно  з дослідженням американського вченого Геста керівники нижньої ланки виконують за день у середньому 583 операції різного характеру.

    Другий  видатний вчений Мінцберг виділив одну загальну рису керівної роботи – роль керівника. Роль керівника, за його визначенням, є набором правил поведінки, які відповідають конкретній установі чи конкретній посаді. Так само як герої п'єси мають свої ролі, які примушують їх поводитись обумовленим чином, менеджери займають визначені посади керівника, і від цього залежить їхня службова поведінка. «Окрема особа може впливати на характер виконання ролі, але не на її зміст. Як актори, менеджери грають заздалегідь визначені ролі, хоча, як особистість, можуть давати власне трактування цих ролей». Мінцберг виділив десять ролей, які, на його думку, виконують керівники в різні періоди по-різному.

    Менеджери у процесі діяльності дотримуються визначених принципів. Принципи – це початок, основа, це те, що є в підвалинах визначеної теорії науки.

    Принцип керівництва - це орієнтири, що застосовуються в усіх ситуаціях. Наприклад, в управлінні фабрикою з виготовлення морозива використовуються такі ж принципи керівництва, як і на електростанції, в банку, якщо їх правильно застосовують.

    Освоєння  навичок правильного використання цих принципів допомагає стати хорошим керівником. До таких висновків вчені прийшли методами спроб і помилок. Говорячи “це лише теорія”, або “в житті зовсім не так”, розуміють, що недосконалі не принципи, а те, як їх застосовують. 
 
 

    3. Критерії ефективного управління

    Керування людьми, здійснюване менеджером, ґрунтується на ряді принципів:

1. підтримка в підлеглих почуття самоповаги. Спочатку потрібно похвалити підлеглого і тільки потім — давати вказівки щодо поліпшення роботи;
2. увага проблемам, а не особистостям;
3. активне використання методів підкріплення позитивних реакцій на бажані дії чи негативних — на небажані. На зміну поведінки людей реагувати потрібно відразу ж, тому що відстрочена реакція викликає зайву плутанину;
4. висування ясних вимог, підтримка постійного контакту з людьми, міцних зворотних зв'язків.

    Ґрунтуючись на цих принципах, менеджер повинний домагатися від підлеглих бажаних  результатів:

• наводити на думки тих, хто бідує лише в підказці;
• давати поради тим, хто має потребу в тому, щоб їх постійно наставляли, консультували, спонукали до дій;
• давати прямі вказівки, нагадувати про необхідність діяти некмітливим;
• у категоричній формі наказувати, наполегливо вимагати виконання від тих, хто нехтує порадами, вказівками, рекомендаціями;
• звільняти, якщо немає іншого засобу змусити людей підкорятися, і, навпаки, заохочувати за сумлінне виконання усіх вказівок керівника.

    Як  і з ким працювати — багато в чому залежить від особливостей характеру людей, не тільки підлеглих, але і керівників. Цей момент менеджер обов'язково повинний враховувати. 
 

4. Психологічний портрет керівника

    На  сучасному етапі розвитку менеджменту  визначення психологічного портрета особистості  є, на наш погляд, одним із самих  складних і важливих питань, рішення  якого дозволить підвищити ефективність управління персоналом.

    При рішенні проблем управління персоналом варто враховувати, що люди по-різному  пристосовуються до життєвих умов. За здатністю до адаптування можна  виділити три типи людей:

    1 — з орієнтацією на поточний момент і легкою пристосовуваністю до обстановки;

    2 — з орієнтацією на минуле, здатністю діяти в рамках твердої структури з чіткими дозволами і заборонами, правами й обов'язками;

    3 — з орієнтацією на майбутнє, неадекватною ситуації поведінкою, погано пристосованих до ієрархічної структури.

    Перший  тип людей ефективніше працює при прийнятті рішень, другий — при їхній реалізації в рамках наявних структур, третій — як генератор ідей.

    Кожному менеджеру важливо вміти розкривати свої внутрішні психологічні резерви. Для цього потрібно навчитися  пізнавати себе й інших людей, виявляти темперамент, характер, спрямованість особистості, відношення діяльності і життя до цілей і життєвих ситуацій, очікуване емоційне поводження в напружених ситуаціях і міжособистісних відносинах, ділові якості, стиль керівництва.

    Стиль керівництва — це процес узгодження роботи своїх підлеглих. Успіх застосування того чи іншого стилю залежить від багатьох обставин: змісту задачі і термінів її рішення; особистості керівника; особливостей колективу і виконавця; специфіки “поточного моменту” і ін. факторів. 
 

Таблиця 1. Характеристика стилів керівництва

5. Модель  оцінки ділових якостей працівників  і менеджерів фірми.

    До  сучасних менеджерів відносять осіб “з індивідуальним підходом”, які  допомагають підлеглим учитися  на власному досвіді і які підтримують  у співробітниках дух підприємництва і творчості.

    Такі  керівники успішно вирішують  основні проблеми людських відносин, до яких прийнято відносити: уміння реагувати  на непередбачені реакції підлеглих; подолання інформаційного “голоду” у колективі; чітке формулювання вимог до співробітників; установлення з ними надійного зворотного зв'язку; здібність відокремити “зерна від плевел”, оскільки люди далеко не завжди правильно інтерпретують події і не завжди говорять те, про що думають.

    Вони  ставлять перед собою задачу дати людям можливість досить заробляти, почувати задоволення від своєї праці, брати участь в управлінні підприємством, створювати умови для самостійного рішення проблем. У цій повазі до особистості людини виявляється вища суть гуманізму менеджменту.

    Керівник  не повинен прагнути бути «кращим другом» для кожного. Це потрібно тільки у відношенні дійсно коштовних, морально зрілих людей. Але об'єктивним у відношенні кожного шеф повинний бути обов'язково.

    В ув'язуванні з функціями керування  роль менеджера зводиться до наступного:

1. Він голова, організатор, що користається повагою і що вміє працювати з людьми;
2. Він генератор ідей, що прагне заглянути в суть проблеми, докопатися до істини. Його слабке місце — хворобливе відношення до критики;
3. Ввін ентузіаст: сповнений енергії, що береться не тільки сам за будь-які завдання, але і надихаючий на це інших. Він може бути властолюбний і тому з тими, хто не йде за ним, дратівливий;
4. Він контролер, аналітик, здатний оцінити зроблене, висунуту ідею, знайти в ній сильні і слабкі місця. Це гарант якості. Він виконавчий, надійний, але іноді похмурий і часто цурається людей;
5. Він шукач вигод, що цікавиться зовнішньою стороною справи. Виконавчий і може бути гарним посередником між людьми, оскільки звичайно він самий популярний;
6. Він виконавець, гарний адміністратор, здатний втілювати ідею в життя. Надійний, здатний до кропіткої роботи, але часто “тоне” у дріб'язках, а тому іноді повільний;
7. Він роботяга. Подобається всім насамперед тому, що не прагне зайняти нічиє місце, зате здатний вислухати і підбадьорити. У житті він не помітний, але коли він відсутній — його не вистачає;
8. Він шліфувальник, необхідний, щоб зв'язувати розірвані кінці.

   Соціологи для аналізу й оцінки менеджера  розробили модель, що включає наступні якості:

1. Ділові (утворення, знання і досвід);
2. Здатність (обдарованість, талант, геніальність, здатність до даного виду робіт);
3. Культурний ценз і ерудиція, чесність і порядність;
4. Характер (воля, активність, самостійність, обов'язковість, оперативність, турбота про підлеглих, уміння сприймати критику, визнавати свої помилки);
5. Темперамент (холерик, сангвінік, флегматик, меланхолік);
6. Спрямованість інтересів (матеріальна, соціальна, духовна);
7. Віковий ценз (молодий вік, середній, літній, старечий);
8. Здоров'я (гарне, задовільне, погане)

    Висновки

    Сьогодні в розпорядженні українського менеджера є два джерела теоретичних знань по науці управління: традиційна радянська школа (хоча б тому, що багато хто з діючих сьогодні менеджерів є її вихованцями) і сучасна західна школа, що дає бізнес-освіту в рамках широко відомої спеціальності "Магістр ділового адміністрування". До цієї ж школи можна віднести і численні українські аналоги західної системи бізнес-освіти.

    Добре зрозуміло, що стара радянська школа  управління в нових ринкових умовах виявляється застарілою і неефективною. Західна бізнес-освіта, орієнтована на умови розвиненого ринку з устояними законами і традиціями, коли менталітет учасників сформований на основі накопиченого сторіччями ринкового досвіду. І вона також в багатьох випадках виявляється неефективною у наших умовах.

    У реальному житті, у багатьох компаніях  чи установах можна одночасно  зустріти представників усіх трьох  генерацій менеджерів. Можливо, не є  випадковим той факт, що саме такі компанії зуміли досягти визначених успіхів, для них характерні позитивні тенденції розвитку.

    Може  бути, саме оптимальне сполучення сильних  сторін менеджерів різних генерацій  дозволяє пояснити такий стан справ. Їхнє співробітництво, ділове партнерство  неминуче породжують процес взаємної дифузії досвіду і знань. Керівники радянської школи намагаються, якщо і не освоїти повною мірою знання і технології молодих менеджерів, те хоча б точно оцінити їхній потенціал, щоб використовувати таких фахівців з найбільшою користю, щоб планувати кар'єру кожного з них, досягаючи кращих результатів для власного бізнесу.

    Менеджери другої хвилі ("ентузіасти") успішно  і з необхідною часткою критики  усмоктують досвід старшого покоління, розуміючи, що їм доведеться заміщати "радянських керівників", вони також  активно освоюють знання, якими володіють фахівці з дипломами бізнес-шкіл. У цьому сенсі, останні виступають у ролі живих еталонів — носіїв системи бізнесів-знань.

     Ну  і звичайно, заставою успішної кар'єри  менеджерів-"західників" є їхня здатність швидко і продуктивно  усмоктувати досвід і знання своїх старших колег.

     Таким чином, сучасний український менеджмент може бути представлений у виді "пирога", що включає в себе три основних види начинки. Однак можна з упевненістю  затверджувати, що в результаті процесів взаємного проникнення досвіду і знань, у міру становлення основ ринкової економіки, закріплення і розвитку принципів ліберальної економічної політики, замість "пирога" буде створений "сплав". І матеріал цього сплаву буде органічно містити в собі накопичений досвід декількох поколінь менеджерів, сучасні концепції керування, і носіями цього досвіду і знання стануть менеджери, що адекватно сприймають і адекватно реагують на об'єктивну ринкову реальність.

     Динамічні позитивні зрушення, що легко помітити в українській економіці початку  нового століття, супроводжуються прискореною реструктуризацією українського менеджменту. Усе рідше можна зустріти менеджерів радянської школи на самих верхніх рівнях великих управлінських ієрархій, і особливо це характерно для приватних комерційних компаній. Усі частіше ті, кого ми позначили терміном “ентузіасти”, демонструють глибоко професійне володіння сучасним представленнями про управління і про бізнес. Все природніше виглядають на ринку праці випускники і українських і західних бізнес-шкіл. Середовище українського менеджменту стає усе більш однорідним, усе більш досвідченим й інтелектуальним. Я упевнений, що майбутнє України і її економіки будується вже сьогодні під керуванням цього середовища.

Література

1. Андрушків Б.М., Кузьмин О.Е. «Основи менеджменту». – Л.: Світ, 1995.
2. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: В 2-х т. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. – М.: МНИИПУ, 1995, Т.1.
3. Денисов В. В начале был менеджер… http://www.manage.ru/management/people/denisov.shtml
4. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990.
5. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. – К.: Знання, 1999.
6. Личность и коллектив в производственном менеджменте. – Журнал «Бухгалтерский учет в торговле», №4, 1997.
7. Мартыненко Н.М. Менеджмент фирмы: Книга для предпринимателя. – К.: Либра, 1995.
8. Методы оценки и аттестации персонала:  http://management.com.ua/
9. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій. – К.: 2001.
10. Покропивний. Економіка підприємства.
11. Пол М. Дизель, У. Мак Кинли. Поведение человека в организации. – М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.
12. Румянцева З.П. Менеджент организации. – М.: ИНФРА, 1995.
13. Томпсон. Стратегический менеджмент. – Юнити, 2000.
14. Тутушкіна М.К. Практическая психология для менеджеров.
15. Уотерман Т. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 1986.
16. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: Акалис, 1992.
17. ^{Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Знання, 1998.}