Керівництво і лідерство як соціальні феномени

Вступ

Інтерес до лідерства виник ще в  глибоку давнину. Феномен лідерства протягом століть хвилював свідомість багатьох дослідників. На початку двадцятого століття почалося вивчення управління. Керівництво та лідерство стали об'єктом дослідження. У 30 - 50 роках було вжито низку великомасштабних  досліджень на системній основі. Починаючи з 70 - х років інтерес до вивчення лідерства почав рости ще більше.

До недавнього часу в нашій країні не було умов для формування лідерів і попиту на них, а отже, не було дослідження проблем, пов'язаних з лідерством. У зв'язку з цим більшість робіт в області дослідження лідерства належить західним ученим.

Однак у цей час з'являються  праці російських вчених, зачіпають проблеми лідерства. Наприклад, книга Р. Л. Кричевського "Якщо ви - керівник "про елементи психології менеджменту в повсякденній  роботі керівника і лідера в організації, а за технологією лідерства - колективна робота авторів московського центру політичних досліджень "Нікколо М" "Імідж лідера ".)[1]

Актуальність проблематики обумовлена наступними чинниками:

- наявністю досить скупих досліджень  в деяких сферах лідерства;

- низьким рівнем професіоналізму  деяких сучасних керівників, що  тягне за собою неефективність  діяльність організації.

Вивчення проблеми лідерства і керівництва необхідно для вироблення методів ефективного керівництва, відбору та формування  лідерів.

Керівник повинен вміти ставити  завдання, визначати засоби досягнення мети і методи контролю. Успішне  керівництво значною мірою залежить від уміння керівника управляти  думкою колективу.

З вищесказаного ясно, що проблеми керівництва та лідерства ворганізації на даний момент стоять досить гостро, і тому великезначення має вивчення феноменів керівництва і лідерства.

1. Поняття «керівництва» і  «лідерства».

Більшість людей не помічають відмінності  між поняттями «керівництво», «лідерство» і вважають, що перебуваючи на керівній посаді, ця особа автоматично і є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих двох складових частин управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно формується під впливом багатьох чинників, до яких належать тип організації, її масштаби, напрям діяльності, особистісні риси керівника та інше.Керівництво полягає у праві особи давати офіційні доручення, розпорядження і вимагати їх виконання, тобто це процес управління спільною діяльністю членів групи. Адже справжня роль керівника полягає в тому, щоб керувати ціннісними установками організації. Центральною фігурою будь-якого колективу є сам керівник. Ефективність керівництва визначається «індивідуальним підходом», тобто можливістю успішно вирішувати основні проблеми людських стосунків».                                              

Лідерство (англ. leader — провідник, ведучий, керівник) виявляється у вмінні пробудити у співробітників мрію, до якої вони прагнутимуть наблизитися, «вдихнути» в них необхідну для цього енергію.                                В основі даного процесу лежить здатність лідерів притягувати до себе людей, несвідомо викликати почуття захоплення і любові. Неві’дємною властивістю лідера є наявність наслідувача.       [3, c. 66]                                                 

Лідерство – це питання сили впливу, що залежить від співвідношення особистих якостей лідера з якостями тих, на кого він хоче вплинути. Лідерство – це сила, що сприяє формуванню в групи людей здатності робити щось краще і більше в напрямі реалізації спільної мети. Воно є неминучим в будь-якому цивілізованому суспільстві і пронизує всі сфери життєдіяльності. Обов’язковою умовою лідерства є наявність влади. [4, c. 20]

Лідерство є специфічним типом управлінської взаємодії, що заснована на найефективнішому поєднанні різних джерел влади і спрямована  на заохочення людей до досягнення загальних цілей. З одного боку, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, які приписуються тим, хто успішно впливає на інших, з іншого боку – це процес наполегливої діяльності у напрямі досягнення колективом або організацією своїх цілей.

Іноді поняття «керівник» і «лідер» можуть існувати разом. Офіційно призначений керівник володіє перевагами в завоюванні лідируючих позицій в групі і тому частіше, ніж хто-небудь інший, стає визнаним лідером. Проте його статус в організації і той факт, що він назначений «ззовні», ставлять його в положення, декілька відмінне від положення неформальних природних лідерів. Перш за все прагнення просуватися вище по службових сходах спонукає його ототожнювати себе з крупнішими підрозділами організації, ніж з групою своїх підлеглих. Він може вважати, що емоційна прихильність до якої-небудь робочої групи не повинна служити йому гальмом на цьому шляху, і тому ототожнювати себе з керівною ланкою організації — джерело задоволення його особистих амбіцій. Але якщо він знає, що не підійметься вище, та і не особливо прагне до цього, часто такий керівник рішуче ототожнює себе зі своїми підлеглими і робить все від нього залежне, щоб захистити їх інтереси.

Безсумнівно, остаточний успіх  багатьох організацій буде залежати від здатності її співробітників творчо працювати разом для досягнення мети. Але тут знову не обійтися без лідерства, що підтримує потрібні уміння і необхідні відносини. Отже, лідерство сьогодні – це не більш, ніж визначення висоти, на яку потрібно підстрибнути. Те, що людина, яка керує  поведінкою інших людей, повинна мати лідерські якості, ні в кого не викликає сумніву.

«Якщо авторитет керівника пов'язаний лише з його кріслом та кабінетом (начальника управління, міністра освіти та науки), на дверях якого висить табличка з його прізвищем, чекайте, надходить час, коли справжній лідер скине вас із вельможного крісла - Час прийшов, усюди в світі на початку нового тисячоліття двобій між начальником і лідером закінчується на користь останнього.

2. Поняття  стилю керівництва

У кожного керівника складаються  певні стереотипи управлінської  діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва.

Стиль керівництва – (від латинськ. stylus –стрижень для письма) сукупність принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей. Стиль роботи стосується як керівників, так і підлеглих або виконавців. Кожен має свій стиль роботи, має природне чуття стилю.  

Стиль керівництва — явище суто індивідуальне, тому що він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості, відображає особливості роботи з людьми та технологію прийняття рішень саме цією особистістю. Отже, стиль керівництва регламентується особистими рисами керівника, менеджера. У процесі трудової діяльності формується виключно індивідуальний тип керівника, дії якого повторити в деталях практично неможливо.

До об'єктивних факторів, що формують стиль, належать: закономірності управління, загальнообов'язкові вимоги до керівників конкретних господарських систем, особливості сфери діяльності, рівень ієрархії управління, соціально-психологічні особливості підлеглих, стиль роботи керівників вищих інстанцій, усвідомлення потреби керувати на наукових основах. У той же час стиль керівника  має багато в чому властиві йому індивідуальні особливості (риси суб'єктивності) й значною мірою визначається також ступенем оволодіння знаннями сучасного наукового менеджменту; культурно-моральним рівнем керівника; мірою відповідності особистих рис керівника характеру об'єкта управління; життєвими позиціями і цінностями керівника ; практичним досвідом і діловими рисами; ступенем уміння спілкуватися з людьми в процесі управління.  У стилі управління будь-якого керівника завжди виявляються суперечності між накопиченими знаннями, раціональними принципами та методами управління і ступенем оволодіння ними; мірою оволодіння теорією та практикою конкретного стилю роботи; співвідношенням особистого, колективного і суспільного у свідомості керівника; думками і словами; словом і справою; адекватними вимогами до інших і до себе в аналогічних ситуаціях.

Ефективні дії керівника, як правило, характеризуються: стислістю викладу думок; точністю формулювань проблем і способів розв'язання їх; швидкістю орієнтування в різноманітних питаннях бізнесу; широтою підходу до розгляду проблем, завдань поточної і перспективної діяльності; умінням зіставити всі "за" і "проти" та швидко знайти оптимальне рішення; спроможністю привернути увагу персоналу до найголовнішого в даний момент для діяльності фірми; систематичністю, що забезпечує упорядкованість функціонування фірми; умінням постійно викликати у персоналу фірми бажання виявляти ініціативу і творчу активність; нестандартністю мислення. [5 c.25]

Критеріями оцінки ефективності стилю  діяльності менеджера є: ступінь  впливу на постійне підвищення результативності фірми; його творчий рівень, спрямованість  у майбутнє; вплив на вияв ініціативи, розвиток творчості, підприємливості персоналу фірми; наявність програм дій з реалізації мети діяльності фірми, тому що відсутність таких програм — ознака поганого стилю менеджера і непридатності керівного персоналу. 
Стиль діяльності менеджера безпосередньо пов'язаний із раціональною організацією його особистої праці, у тому числі: плануванням і розподілом робочого часу; умінням проводити наради, переговори, бесіди; використанням інформації і технічних засобів; постійним підвищенням ділової кваліфікації; умінням проводити вільний час і відпочивати. [ 6.c.444]

У наукових дослідженнях зафіксовано  певні зв'язки між стилем, типом  керівника, ефективністю діяльності організації  та її культурою управління.

Загалом вони зводяться до таких  положень:

- стиль відображає усталені  способи діяльності певного типу  керівника; тісно пов'язаний з  психологічними особливостями його  мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;

- стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності  і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;

- стиль керівництва зумовлений  культурними цінностями, традиціями  організації;

- чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

З огляду на співвідношення суб'єктивного  і об'єктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу  стилів керівництва:

1. Орієнтація на структуру особистісно-ділових  якостей керівника. Він базується  на тому, що кожний керівник  є індивідуальністю, неповторно  поєднує в собі структурні компоненти особистісно-ділових якостей. Залежно від поєднання компонентів окреслюються такі структури: а) «керівник-політичний лідер», «спеціаліст», «організатор», «наставник», «товариш», які гармонійно поєднуються в ідеальній системі управління; б) поєднання в процесі управління авторитарного, колегіального і ліберального стилів керівництва. Вважається, що задля досягнення управлінського ефекту керівник повинен застосовувати адекватний ситуації стиль.

2. Орієнтація на об'єктивні чинники  в управлінні. На цій підставі  розрізняють діловий, компанійський та кабінетний стилі.

Схильність до сповідування певного  стилю керівництва зумовлена  психологічними якостями особистості, умовами, в яких відбувалося професійне становлення керівника тощо. Проте її не слід вважати абсолютною, оскільки з часом керівник може під впливом різноманітних чинників опанувати принципово нову культуру взаємодії з підлеглими.

3. Основні  стилі керівництва

Основними стилями керівництва, згідно традиційних наукових підходів, є авторитарний, демократичний і ліберальний, відповідно визначаються і три типи керівників (автократ, демократ, ліберал). У дослідженнях останніх років частіше фігурують такі назви стилів: директивний (командно-адміністративний, авторитарний, за якого керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядковує людей своїй волі), колегіальний(демократичний, за якого керівник надає підлеглим самостійність, довіряє їм), ліберальний (за якого керівник не керує групою, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов’язки тощо.)

Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість «меж компетентності», тобто жорстку визначеність рангів керівників, які мають право приймати рішення з певних питань, пов'язаних з діяльністю організації. Структура керівництва є гранично жорсткою. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях ієрархії рішення надходять униз як директиви, які не підлягають обговоренню – їх потрібно чітко виконувати. Усі керівники та підрозділи нижчих рівнів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням, не завжди уявляють загальні цілі та сенс завдань. Контроль та оцінювання якості діяльності підрозділу також є прерогативою вищого керівництва. Формально відповідальність покладена на управлінську ланку, яка приймає рішення й контролює виробничий процес, але реально в організаціях з авторитарним стилем управління при невдачах завжди виникає феномен «перекладання» відповідальності на нижчі рівні, тобто на виконавців. Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих та їх дій. Здебільшого це є наслідком догматичного мислення, за якого тільки одна відповідь правильна (переважно це думка керівника), а всі інші — помилкові.

Авторитарне керівництво має такі форми:

1. Патріархальне, породжене уявленнями про колектив як велику родину, де всі повинні виконувати розпорядження керівника, який вважає підлеглих нездатними приймати рішення, а тому мусить піклуватися про них;

2. Бюрократичне. В основі його — надмірне ставлення до значущості й ролі чиновництва, погляд на людину як носія регламентованих функцій;

3. Харизматичне.. Суть його у визнанні видатних, неповторних якостей лідера. Такий керівник може зажадати будь-чого від підлеглих, не турбу-ючись про них. Отже, авторитарний стиль керівництва породжує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Підлеглі змушені маскуватися і присто-совуватися, поводитись так, як бажає керівник.

Демократичний стиль. Він ґрунтується на колегіальному прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до розв'язання проблем можуть бути залучені й професіонали, але співробітників до прийняття рішень переважно не залучають), широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформо-ваністю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей. Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рішень сприяє тому, що кожний з них добровільно перебирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідомлює її значущість у досягненні загальної мети. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Співробітники за демократичного стилю керівництва є не просто виконавцями чужих рішень, а сприймають цілі організації як власні цінності та інтереси. Керівники нижчої ланки, як правило, репрезентують і обстоюють інтереси співробітників перед вищим керівництвом, що породжує зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва. Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу навчатися один у одного по горизонталі, коли кожний є джерелом інформації, а керівник-демократ враховує індивідуально-психологічні властивості, потреби, інтереси підлеглих, обирає адекватно ситуації засоби впливу на них.

Оскільки демократичний лідер  припускає, що люди мотивовані потребами більш високого рівня – в соціальній взаємодії, успіхах і само-вираженні, – він намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливи-ми, сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. А знадобиться допо-мога, вони, не вагаючись, можуть звернутися до керівника. Щоб добитися цього, керівник організовує двостороннє спілкування і грає направляючу роль. Він намагається навчити підлеглих вникати в проб-леми організації, видавати їм адекватну інформацію і показувати, як шукати і оцінювати альтернативні рішення.

Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відпо-відальності на інших керівників і підрозділи. Підрозділи й організація за такого керівництва неухильно втрачають свою мобільність, співробітники — мотивацію, ініціативу та інтерес до справ організації. Активні, творчо зорієн-товані співробітники починають використовувати робоче місце та час для ді-яльності, не пов'язаної з організацією. Чим сильнішою є залежність підроз-ділів або організації від вищих владних структур, тим частіше формується ліберальний стиль керівництва. Його ще називають непослідовним стилем, адже він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що призводить до застосування певного стилю керівництва або поєднання кількох стилів. Загалом, стиль керівництва формується під впливом суб'єктивних (характерологічні якості керівника, загальна культура індивіда, рівень вимог, особливості самооцінки та ін.) та об'єктивних (стиль керівництва адміністрації, характер відносин між керівниками, наявність упорядкованих місць для роботи тощо) чинників.

Ідеальні начальники в природі  зустрічаються так само рідко, як і ідеальні підлеглі. Звичайно, іноді важко змиритися з тим, що вас – талановитого і працьовитого співробітника - керівництво не може гідно оцінити.

 Проте якщо працювати ви  плануєте саме на цьому підприємстві, доведеться вчитися мистецтву спілкування саме з цим начальником, враховуючи його професійні та особистісні риси.

Таблиця 3.1

Порівняння стилів  керівництва

Для того, щоб визначити тип, до якого належить керівник, треба враховувати кілька важливих характеристик:

- як здійснюється управління;

- як керівник виконує закони  і накази;

- яка його реакція на кризові  ситуації;

- як він ставиться до планування.

Серед підлеглих також є люди, що належать до різних психологічних  типів. Одним комфортніше з демократичним  керівником, інші потребують "сильної  руки" авторитарного лідера, чиї  накази не обговорюються. Крім того, не всі люди комфортно почуваються в ролі підлеглих, тоді виникає боротьба за лідерство, а не на кожній посаді вона буде до речі. "Свого" керівника іноді доводиться шукати, змінюючи роботу, і в цьому також немає катастрофи. Однак іноді колективу вдається "виховати" керівника, поступово нав'язуючи свої моделі взаємодії, але це можливо лише за умови, якщо нові моделі - очевидно ефективніше, а керівник готовий до змін.

4. Головні аспекти лідерства

Спроби соціально-психологічного аналізу лідерства відомі ще з  давніх часів історії людства. Так, ще в стародавній міфології вожді, як правило, наділялися такими надлюдськими якостями, яких не було у простих смерт-них. Древні єгиптяни, наприклад, приписували своїм правителям такі “божественні риси”, як “владні висловлювання в устах”, “розуміння в серці”, справедливість. Вони навіть зображували фараонів вищими на зріст за інших людей, вказуючи цим на їх особливість.

Пізніші уявлення про лідерство  були спробами вчених, мислителів не тільки пояснити його природу, але й виявити  фактори, які впливають на появу цього феномена. Низка вчених (Т.Карлей, Р.Емерсон, Ф.Ніцше, Шопенгауер) пояснювали лідерство природним прагнення людини до влади і домінування над собі подібними. Вони вважали, що це прагнення притаман-не кожному індивіду, але лідерства досягають лише окремі з них, а саме – ті, хто на шляху до влади і впливу може знехтувати мораллю (її вони розглядали як перешкоду досягненню лідерства). Деякі (Л.Бернард, В.Бінхам, О.Тед, С.Кілбоурн) були переконані в тому, що лідерство – це суто психологічний феномен, зумовлений такими якостями індивіда, як енергія і напористість у досягненні мети, сильне прагнення до відповідальності, ініціативність, само-впевненість, здатність впливати на оточення тощо. Прибічниками такого пояснення лідерства були також М.Вебер і Г.Лебон. Макс Вебер, зокрема, вважав, що для лідера важливими, тобто визначальними, є три якості – при-страсть, почуття відповідальності й окомір (здатність із внутрішньою спокій-ністю ставитися до реальної дійс-ності). Здатністю свідомо чи несвідомо впливати на людей, заряджати їх своєю енергією пояснював феномен лідерства і Г.Лебон. Х.Саймон, Дж.Хоманс, Х.Келлі висловили міркування щодо раціонально-прагматичної природи лідерства, яка полягає в так званому “обміні”, тобто та чи інша група надає лідеру статус і повагу в обмін на його надзвичайні здібності в досягненні мети даної групи.. 
Цікаве пояснення механізму лідерства запропонував австрійський психолог А.Адлер. На його думку, орієнтація на лідерство – це своєрідний засіб ком-пенсації комплексу неповноцінності. А.Адлер зазначав, що лідери – це люди, які потерпіли крах своїх надій, ілюзій у дитинстві й прагнуть компенсувати їх за рахунок домінування над іншими людьми. Варто зазначити, що в усій багатоманітності пояснень феномена лідерства чільне місце посідають його психологічні інтерпретації (мотиваційна, макіавелістська, особистісна тощо). 
        Незважаючи на різні підходи до визначення природи лідерства, в інтерпретації терміна “лідер” можна виділити два основних значення. 
          По-перше, лідер – це індивід, який володіє найбільш вираженими “корисними”, з точки зору групи, якостями, завдяки яким його діяльність щодо задоволення інтересів даної групи є найпродуктивнішою. Вплив лідера базується на такому психологічному феномені, як ідеальна представленість у сприйнятті членів групи.

 По-друге, лідер – це індивід, за яким група визнає право на прийняття рішень, найзначніших з точки зору групового інтересу. Авторитет лідера заснований на вміннях об’єднувати, згуртовувати учасників групи заради досягнення спільної мети. Отже, розуміння феномена лідерства неможливе без аналізу взаємодії лідера і групи. Як і всі члени групи, потенційний лідер прагне до досягнення групових цілей, водночас він має і власні додаткові потреби. Майбутнього лідера серед інших членів групи відрізняє якраз те, що ці додаткові його потреби можуть бути в найкращій спосіб задоволені через прийняття ним ролі керівника групи (формального чи неформального). Залежно від рівня усвідомленості своїх потреб, ціннісних орієнтацій такий потенційний лідер може:

·    або цілеспрямовано досягати керівної ролі в групі; 
·      або цей процес може відбуватися стихійно, коли члени групи самі займаються вибором лідера, переконавшись у тому, що саме він володіє необхідними для цього якостями.

 До сьогодні вчені, які досліджують проблеми лідерства, дискутують з приводу того, що є визначальним для його становлення як суспільного феномена. У цьому плані можна виділити три основних підходи. 
Перший – це пояснення лідерства як індивідуально-психологічного феномена, тобто як суто психологічного явища. Представники даного підходу вважають, що домінуючим фактором феномена лідерства є набір у того чи іншого індивіда певних індивідуально-особистісних рис. 
Широкого поширення набули спроби виявити набір бажаних або обов’язкових для здобуття статусу лідера індивідуально-психологічних рис. Наприклад, американський соціолог Е.Богардус  такими рисами вважає: розум, енергійність, здатність передбачати, привертати до себе увагу, почуття гумору, твердість характеру. Його колега Бірд, узагальнивши ряд досліджень з проблем лідерства, навіть склав перелік 80 якостей, які, на його думку, притаманні лідерам.

Однак виявилося, що багато з тих, хто  досяг вершин лідерства, володіють далеко не повним переліком усіх цих якостей. Більше того, серед рис реально діючих успішних лідерів були і зовсім протилежні. Ще один американський соціолог Р.Стогділл здійснив комплексне дослідження феномена лідерства і отримав суперечливі результати щодо його індивідуально-особистісних характеристик.

Таблица  4.1

Основні відмінності формальних і неформальних груп

. 
У своєму “Підручнику з лідерства” він класифікує більше 40 елементів, пов’язаних з психологічними рисами лідерів, і групує їх за п’ятьма основними рубриками:

• фізіологічні дані;
• соціальне походження;
• інтелектуальні здібності;
• особистісні  характеристики;
• соціальні характеристики;

         Серед особистісних характеристик, вважає Р.Стогділ, для становлення лідерства важливими є ентузіазм, упевненість, пристосованість. Що ж до соціальних характеристик, то тут автор виділяє адміністративні здібності,

популярність, тактовність. Проте Р.Стогділлу так і не вдалося визначити, які з названих ним характеристик лідерства сильніше, ніж інші, пов’язані з цим важливим суспільним феноменом.

За результатами здійсненого дослідження  вчений робить висновок: людина не стає лідером лише тому, що має певний набір особистісно-психологічних якостей. Цього аж ніяк не достатньо.  
Другий підхід – визначення лідерства як “функції” ситуації. Не відкидаючи значення індивідуально-психологічних якостей, прихильники цього підходу вважають, що ті чи інші риси лідера проявляються залежно від конкретної ситуації. На їх переконання, лідерство – це продукт ситуації, що склалася в певний конкретний період. Е.Фідлер, зокрема, підтверджує дану тезу наступним прикладом: у ситуаціях сприятливих, чи навпаки, лідер, орієнтований на вирішення ключових завдань, досягає кращих результатів ніж, той, хто орієнтується на людей. Наводиться і такий історичний приклад. Дослідник Дж.Шнейдер помітив, що кількість військових лідерів у Англії була прямо пропорційною кількості військових конфліктів, в яких брала участь країна. Це стало для прихильників даного підходу яскравим підтвердженням справедливості їх судження. До речі, один із законів відомого А.Дж.Мерфі звучить так: ситуація викликає лідера, який повинен стати інструментом вирішення проблеми. Якщо продовжити думку Мерфі, можна сказати, що вже сама наявність сприятливої ситуації передбачає активність лідера в оволодінні нею. Якщо ситуація дозріла для Наполеона, вважають представники даного підходу, то саме він дозрів для цієї ситуації. Тому великі події розглядаються ними як шлюб між людиною і часом. Саме лідер знає, коли ситуація може бути ним використана. Досить часто саме він проявляє здатність оцінити ситуацію, її запити, потреби і “продати” себе через зміну власного образу, позиції, поведінки відповідно до цих запитів. 
Проте і такий підхід не розкриває сутність феномена лідерства повністю. 
         Третій підхід – це спроба поєднати два попередніх підходи до пояснення лідерства. Лідер розглядається як продукт конкретної ситуації, в якій він виявляє свої індивідуально-психологічні якості. У рамках цього підходу визначальними для становлення лідерства визнаються одночасно й індивідуально-психологічні риси лідера, і умови, в яких відбувається його становлення. Так, на думку С.М.Казе, лідерство генерується трьома чинниками: особистісними якостями, подією (або ситуацією) і групою послідовників. Цілком очевидно, що цей підхід є своєрідною спробою подолання обмеженостей двох попередніх і намаганням розширити їх позитивні сторони, оскільки такий складний суспільний феномен, яким є лідерство, не може бути пояснений виходячи лише з однієї групи причин. 
Прагнення до лідерства – ознака соціально благополучної, психічно повноцінної людини. Це намагання посісти гідне місце в групі, колективі, суспільстві в цілому. Тому не прагнути до лідерства – проти природно. Інша справа – масштаб лідерства. Тут необхідною умовою є визнання лідера з боку інших людей, тобто групи (у загальному значенні цього терміна). Отже, розуміння феномена лідерства неможливе без аналізу взаємодії лідера і групи.  Лідерство – це соціально-психологічне явище, яке виникає і реалізується тільки в суспільному середовищі. Як явище лідерство відоме ще з давніх-давен, як категорія соціальної психології почало вивчатися з кінця XIX ст. Як справедливо зазначає Ж.Блондель, лідерство древнє, як людство. Воно універсальне й неминуче. Існує скрізь – у великих і малих організаціях, у бізнесі і релігії, у профспілках і благодійних організаціях, у компаніях і університетах, у неформальних організаціях і вуличних ватагах. Це ознака номер один будь-якої організації. Скрізь, де утворюється група, виникає і лідерство.