Классическая теория организации. 2

Теоретические основы построения и функционирования организаций  как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний - менеджмента, социологии, социальной психологии, экономической  науки, юриспруденции и других.

Изменения объективных  условий функционирования организаций, характерные для прошлого столетия, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество  научных идей и школ о закономерностях  построения организаций, об их основных чертах и стимулах функционирования - формальных и неформальных, о человеческих отношениях, о социальных системах, о разделении функций и ответственности, о теории принятия решений, о математическом аппарате процессов управления.

Теория организации, обеспечивающая основания для управленческих действий, не однородная наука, основанная на общепринятых принципах. Развивались  и развиваются различные теории организаций.

Однако лишь три  теории организации имеют значительное влияние на теорию и практику управления. Они произвольно названы в  зарубежной литературе как классическая, неоклассическая и современная. Каждая из них, несомненно, отличается одна от другой, но они взаимосвязаны между собой. К тому же эти действующие и по сей день теории активно поддерживаются несколькими школами теории управления. Поэтому унификация элементов всех трех теорий представляет несомненный интерес, как в теоретическом, так и в практическом плане.

В своем реферате я бы хотела рассмотреть классическую теорию организации.

Стремительное повышение  роли организаций в жизни общества, быстрый рост и увеличение их количества в XIX-XX вв. привело к необходимости  разработки научного подхода к изучению организаций, методов и принципов  эффективного управления ими. Ряд господствовавших в это время представлений  и идей принято характеризовать  как классическую теорию организаций, которая была ориентирована на рационализацию процесса труда участников на основе их планомерных действий, координации  и контроля со стороны управляющих. Классическая теория организации занималась практически исключительно изучением структуры формальной организации.

В ее рамках организация  рассматривалась как формальная, как безликий механизм, предназначенный  для получения конкретного результата (прибыли и прочее).

Ей свойственны: вертикальная и горизонтальная специализация; рационально построенная функциональная иерархическая структура, четко  регламентированные процессы и распределение  обязанностей, формальные связи между  участниками, единство распорядительства, приоритет внутренних факторов производства по отношению к сфере потребления, рассмотрение труда и капитала как  основных движущих сил.

Развитие такой  организации сознательное, заранее  спланированное, направленное на приспособление к меняющимся условиям; поведение  работников - рационально, система управления- механистична.

Классическая теория организации построена на четырех  ключевых основах: разделение труда, линейные и функциональные процессы, структура  и нормы управляемости (объем  управления). Из этих главных элементов и формируется почти вся классическая теория организации.

1. Разделение труда  является, без сомнения, краеугольным  камнем среди этих четырех  элементов. Все остальные элементы  вытекают из него как следствия.  Например, линейный и функциональный  рост численности персонала^* требует специализации и разделения функций. Структура организации естественно зависит от направления, в котором идет специализация деятельности в процессе развития фирмы. И наконец, проблемы нормы управляемости следуют из числа специализированных функций, входящих в компетенцию менеджера^*.

2. Линейные и  функциональные процессы имеют  дело соответственно с вертикальным  и горизонтальным ростом организации.  Линейный процесс имеет отношение  к росту цепи инстанций (уровней  иерархии), делегированию полномочий  и ответственности, единству команд  и обязательной обратной связи.

Разделение организации  на специализированные части и перегруппирование  частей в совместимые единицы - это  вопросы, имеющие отношение к  функциональному процессу. Этот процесс  сосредотачивается на горизонтальном развитии линейно-функциональной организации.

3. Структура - это  логические связи функций в  организации, направленные на  эффективное достижение целей  фирмы. Структура подразумевает  систему и модель. Классическая  теория организации обычно работает  с двумя основными структурами,  линейной и функциональной. Однако  такие виды деятельности, как  реализация функций и их взаимосвязи,  очень легко попадают в область  структурных рассмотрений. И наоборот, структура - это средство для  представления логических и совместимых  отношений между разнообразными  функциями, представляющими собой  организацию.

4. Понятие нормы  управляемости (объема управления) касается количества подчиненных, которыми менеджер может эффективно руководить и осуществлять контроль. Первая работа о числовых ограничениях количества подчиненных, которыми может управлять один человек, приписывается Грейкунасу (V. A. Graicunas). Независимо от интерпретации норма управляемости имеет значение, в частности, для той формы организации, которая развивается в процессе роста. Широкий объем (большая норма управляемости) выдает горизонтальную структуру; короткий объем приводит к вертикальной структуре. Кроме того, понятие объема заостряет внимание на сложности человеческих и функциональных взаимосвязей в организации.

Было бы несправедливо  говорить, что классическая школа  не осознает ежедневных административных проблем организации. Первостепенными  среди этих проблем являются проблемы, происходящие в области человеческих взаимодействий. Но взаимодействие отдельных  личностей, неформальных групп, конфликтов, возникающих внутри организации, и  процессов принятия решения в  формальной структуре в значительной степени пренебрегается классической теорией организации. Классическая теория не замечает и вклада поведенческих  наук, потому что не включает их в  свою доктрину. Классическая теория организации  глубоко проникает в характер организации, но ценность этой теории ограничена узкой концентрацией  внимания на формальном изучении структуры  организации.

Классическая теория организаций может быть представлена (впрочем, весьма условно) как совокупность следующих трех основных направлений:  
1. Теория научного управления, основы которой заложили и развили Ф. В. Тейлор, Ф. Гилбретт, Л. Гилбретт, Г. Л. Гантт, Х. Мюнстерберг, Х. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук и др.

2. Административная  теория организации и управления, положения которой разработали  Г. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. К. Рейли, Л. Урвик и др.

3. Бюрократическая  теория организации (М. Вебер,  Мертон, А. Гоулднер, Р. Лайкерт и др.)

Административная  теория организации 

В отличие от создателей школы научного управления, главной  заботой представителей административной теории организации было управление в более широком смысле — применительно  к работе всей организации. Если Тейлор предлагал устанавливать рациональное управление организациями «снизу», то Файоль — «сверху». Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Тейлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства: Тейлор — цеховое управление, а он — высшее административное. Основной вклад представителей ад¬министративной теории организации состоит в том, что они рас¬сматривали управление организацией как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформировали систематизиро¬ванную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности (см. рисунок).

Файоль предложил четырнадцать принципов организации, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. Структурные прин¬ципы обеспечивают основные направления для создания системы взаимосвязанных организаторских функций, права и ответственно¬сти. Принципы процесса сосредоточены на действиях руководите¬лей, направляющих деятельность организации, особенно когда руко¬водители общаются с подчиненными. Принципы конечного резуль¬тата определяют желаемые характеристики организации. 
Административная теория организации и управления — это одна из первых целостных рационально-нормативистских теорий органи¬зации и управления промышленным предприятием, имеющая мощ¬ный социальный компонент. Она создана на рубеже ХIХ-ХХ вв. в рамках классической школы Файолем. Согласно этой теории управ¬ление определяется как «ведение предприятия к определенной цели», при которой «извлекается максимум из имеющихся в распо¬ряжении организации ресурсов». В качестве объекта управления рассматриваются следующие сферы деятельности: 
• техническая; 
• коммерческая; 
• финансовая; 
• защитная; 
• бухгалтерская; 
• административная (определяется как базовая и связана с управлением персоналом). 
Содержание теории организации и управления вообще и админи¬стративного управления в частности сводится к двум проблемам деятельности администрации: 
1. что делать (функции управления) — все функции управления рассматриваются как универсальные, обязательные для руководителя любого уровня, хотя их соотношение и изменяется на разных уровнях управления и исключение одной из них разрушило бы всю логику управления. Функции управления трактуются как основа «науки ад¬министрирования». Файоль выделял пять универсальных функций (в его терминологии — «стабильных элементов» управления): 
• предвидение; 
• организация; 
• распорядительство; 
• координация; 
• контроль; 
2. как делать (принципы управления) — как относительно более гибкий компонент системы управления. Принципы управления — это постоянно пополняющийся перечень положений, обобщающих прак¬тику руководителя и трактуются как основа «искусства админист¬рирования». Файоль определил перечень универсальных принципов управления: 
• власть; 
• дисциплина; 
• единство командования; 
• единство руководства; 
• подчинение индивидуальных и ведомственных интересов об¬щей цели; 
• вознаграждение; 
• централизация; 
• иерархия; 
• порядок; 
• равенство; 
• корпоративный дух. 
Организация в качестве одной из пяти предложенных Файолем универсальных функций управления трактуется как процесс созда¬ния материальных и социальных предпосылок для целенаправлен¬ной управленческой деятельности. При этом отмечается мощная со¬циальная составляющая функции организации, обусловленная про¬цессом формирования структур управления под цель, «обоснованием места каждого в структуре управления». В результате этого процес¬са создается иерархическая система управления (социальная органи¬зация), рассматриваемая им как специфическая целостность и еди¬ный «социальный организм». В этом пункте Файоль предвосхитил системный взгляд на природу организации.

Бюрократическая теория организации 

Огромный вклад  в развитие управленческой мысли  внес Вебер М., разработавший теорию бюрократического построения орга¬низации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Ве¬бер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуа¬ции, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работ¬ников и конкретные решения и деятельность руководства. 
Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отра¬ботанными правилами и процедурами. В других — бюрократией обо¬значаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Назовем основные эле¬менты построения организации по Веберу: 
• Положения законной власти 
• Скорость 
• Точность 
• Порядок 
• Построение организации 
• Характеристика организации 
• Тезисы структуры законной власти 
• Определенность 
• Непрерывность 
• Предсказуемость

Положения законной власти в организации: 
• могут быть установлены такие легитимные законы, которые мо¬гут действовать с согласия части членов организации; 
• закон есть система абстрактных правил, применяющихся в ча¬стном случае. Администрация соблюдает интересы организации в рамках закона; 
• исполнительная власть также подчиняется этим правилам; 
• член организации подчиняется правилам только в этом качестве; 
• подчинение касается не лица, осуществляющего власть, а без¬личного порядка.

Тезисы структуры  законной власти в организации: 
• служебные обязанности установлены на постоянной упорядо¬ченной основе; 
• обязанности подразделяются по различным функциональным сферам, каждая из которых обеспечивается необходимой властью и санкциями; 
• должности учреждаются по иерархической шкале, где их взаим¬ные полномочия на контроль и обжалование тщательно обозначены; 
• правила, согласно которым должна выполняться работа, могут быть либо техническими, либо юридическими. В обоих случаях тре¬буется квалифицированный персонал; 
• ресурсы организации четко отделены от ресурсов, которыми располагают индивиды; 
• должностное лицо не может присвоить должность; 
• администрация основывается на письменных документах, что превращает контору (бюро) в центр современной организации; 
• система законной власти может принимать многочисленные формы, но в наиболее чистом виде — это бюрократическая админист¬ративная группа служащих.

Характеристика  бюрократической организации: 
• работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность; 
• существует четкая служебная иерархия; 
• обязанности каждого уровня четко обозначены; 
• служащие назначаются на основании контракта; 
• они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом; 
• заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно по¬ложению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен; 
• должность служащего — его единственная или основная работа; 
• существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства; 
• служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается; 
• служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.

Ориеитационное развитие бюрократии жизненно важно для наведе¬ния порядка в организации. Однако преимущества бюрократии — точ¬ность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность — отвле¬кают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние су¬ществовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гиб¬кость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Сле¬дует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают. 
В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с соответствующими по¬следствиями. Помимо заметного роста эффективности обмена ин¬формацией и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять решения, которые приняты другими, отвечающими за ре¬шения лишь теоретически. 
Исходя из того, что концепция Вебера не ведет к созданию эф¬фективной организации в динамичной окружающей среде, некото¬рые исследователи пытались модифицировать концепцию Вебера. Здесь рассмотрим вкратце модифицированные концепции бюрократиче¬ской теории организации.

Организационная модель бюрократии Мертона. Мертон уделял большое  внимание негативным последствиям ор¬ганизационного обучения или организационного опыта. Он считает, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые возникают в других усло¬виях. Данная модель основывается на предположении, согласно ко¬торому существует у высшего уровня управления стремление кон¬тролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет: 
• к доминированию функциональных отношений между работ¬никами вместо человеческих; 
• к регламентированию поведения работников правилами и про¬цедурами; 
• к рутинности процесса принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив. 
Все это ведет к следующим последствиям : 
• затруднению в контакте с переменными окружающей среды организации; 
• потребности в защите себя или функционального поведения; 
• потребности опираться на правила и процедуры для защиты.

Организационная модель бюрократии Гоулднера. Основной тезис модели Гоулднера состоит в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части ор¬ганизации, ведет в самом деле к нарушению равновесия организа¬ции в целом. Для подтверждения данного тезиса Гоулднер исполь¬зует следующую логику: 
1. Желание контролировать поведение организации подталкивает высший менеджмент к принятию и утверждению общих правил и ин¬струкций, регламентирующих способ функционирования организации. 
2. Общие правила и инструкции прекращают наличие личност¬ных позиций, тем самым затрудняются различия между центрами силы. Это способствует наглядному проявлению отношений силы в организации (снижение чувственности отношений силы). 
3. Группы в организации воспринимают власть и влияние управ¬ляющих исходя из должностей последних в организационной иерар¬хии, что снижает остроту напряженности и сопротивления между членами группы и тем самым у них увеличивается тенденция к поддержке общих правил. 
4. Роли членов организации, основанные на наличии общих пра¬вил и процедур, становятся рамкой удовлетворенного предела для выполнения своей деятельности, в то же время этот предел являет¬ся минимальным для функционирования, что снижает их фактиче¬ские достижения. 
5. В таком случае высший менеджмент осознает, что деятель¬ность организации происходит согласно критериям минимального предела, и считает, что это провал, а это, в свою очередь, требует больше контроля, т. е. больше правил и процедур, что ведет вновь к снижению эффективности функционирования организации. 
6. Ужесточение функции контроля увеличивает чувствительность соотношения сил у индивидуумов. Это ведет к внутренней борьбе, которая заканчивается нарушением организационного баланса, что, в свою очередь, требует новых правил и процедур контроля. 
Однако исследование Лайкерта, одного из представителей пове¬денческого направления, привело его к утверждению, что эффектив¬ные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Лайкерт утверждал, что организации, по¬строенные на основе положений классической теории, являются не¬эффективными, так как они стремятся к консерватизму и не учиты¬вают изменяющийся характер окружающих условий. Он предложил модифицированную теорию организации, или теорию «Система 4», которая основывается на следующих положениях: 
1. Уделять внимание на все организационные функции (напри¬мер, контроль, обучение, оплату труда, принятие решений) на осно¬ве поддержки мотивации к труду. 
2. Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия. 
3. Осуществление координации и гармонии деятельности членов организации путем обеспечения постоянного взаимодействия и взаи¬мовлияния. 
4. Постоянное измерение достигнутых материальных и человече¬ских результатов. 
Гоулдпер предложил две модели организации, адекватно, но вме¬сте с тем односторонне списывающих ее двойственную природу: 
• естественную — акцепт делается на стихийных, незапланирован¬ных процессах; 
• рационально-инструментальную — внимание сосредоточивается на спланированных и спроектированных процессах. 
В той или иной части обе модели присутствуют практически во всех современных моделях организации. С позиций этих моделей Гоулднер попытался проанализировать природу позиционных соци¬альных конфликтов, социальной напряженности, противоречий в ло¬гике карьеры управленца. 
Гоулднер выдвинул тезис о том, что организация продолжает стре¬миться к существованию даже после достижения поставленных целей и к асимметричной взаимной зависимости ее частей. Он отмечал в ка¬честве позитивной черты бюрократической модели организации то, что бюрократические правила существенно снижают напряженность в ра¬бочих группах и повышают способность системы к обеспечению рав¬новесия и интеграции, но в то же время в логике ее функционирова¬ния (возрастания самоценности формальных правил и норм) видел ос¬новной источник возникновения напряженности и конфликта. Поэтому большое внимание уделял позиционному конфликту и его проявлени¬ям, в частности в центростремительных и центробежных тенденциях. 
Однако Лайкертом было доказано, что организации можно опи¬сывать с помощью определенных измерений, каждое из которых по¬казывает соотношение характеристик по классической теории орга¬низации. 
Изменение окружающих условий хозяйствования организации оказывает влияние на руководителей, что вызывает необходимость разработки мер по приспособлениям организации к новым ситуаци¬ям. Согласно Лайкерту «Система 4» — это направление, по которому должны двигаться более производительные и прибыльные организа¬ции. Во всех случаях руководители должны лучше исполь¬зовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрали¬зацию. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план разви¬тия организации должен включать три подхода: 1) принцип взаимо¬отношений поддержки; 2) групповое принятие решений и групповые руководства и 3) постановку высоких производственных целей. В структурном плане организация рассматривается как ряд групп, кото¬рые соединяют руководители. Этот подход может быть противопос¬тавлен бюрократической организации, которая выделяет одно единст¬венное отношение — «руководитель-подчиненный». 
В настоящее время слово «бюрократия» используется в нарица¬тельном значении. Это совсем не входило в намерения Вебера, пи¬савшего о бюрократии в 40-х годах прошлого столетия; он исполь¬зовал это слово в его точном значении — «правление государствен¬ных служащих». 
Тем не менее бюрократические организации руководствуются в своей деятельности скорее рациональностью, чем харизмой или тра¬дициями. Типичными чертами бюрократии являются: 
• четко определенная цепь управления, в которой права и обязан¬ности, а также промежуточные позиции определены и осознаются; 
• система процедур и правил устанавливает трудовые отношения между людьми, а также рабочими заданиями. Они разрабатываются, чтобы обеспечивать постоянные нормы поведения и обслуживать внезапно возникающие. Они предотвращают использование организа¬ции в своих собственных целях; 
• разделение труда основывается на специализации и компетент¬ности; 
• отбор, назначение на должность и повышение по службу осно¬вываются на заслугах и достижениях, а не па традиции и капризе; 
• беспристрастность в социальных отношениях. Бюрократизм ка¬сается взаимоотношений между должностями, а не людьми. И каж¬дая должность или пост реагирует на поведение других должностей, а не на человека, занимающего эту должность. 
Бюрократические организации иногда критикуют за определен¬ные ограничения, которые типичны для таких организаций: 
• их медленную адаптацию к меняющимся обстоятельствам; 
• их озабоченность своей ролью и обычаями; 
• чрезмерное требование к соблюдению формальных процедур. 
Следует отметить, что любая бюрократия построена на серии ро¬лей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из это¬го вытекают определенные типы поведения: 
• обучение очень важно, потому что оно помогает работающим в организации войти в свою роль. Этим бюрократия резко отличается от организаций, основанных на монопольной власти, где «хозяин и босс» полагают, что все должны просто брать пример с него; 
• методика проведения работы и правила священны; 
• иерархия и статус четко определены; 
• отношения устанавливаются правилами и инструкциями. 
Это дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенное, потому что обстоятельства отдельного чело¬века не принимаются в расчет. Таким образом, в такой организации: 
• стабильность ценится, а изменения и непредвиденные события вызывают вялую реакцию; 
• управленческие решения основываются на определенных пол¬номочиях. К инициативе, выходящей за рамки этих полномочий, от¬носятся неодобрительно. 
Следует заметить, что бюрократическая организация имеет все черты классической структуры — пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен инфор¬мацией между всеми структурными единицами организации затруд¬нен.

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ НА PARTNERSTVO.RU

Home :: Классическая теория организации

Научное управление

Научное управление

Идея эффективной организации  находит свои истоки в принципе разделения труда, или специализации, выдвинутом Смитом. Однако точные определения понятия эффективного управления организаци¬ей - как «получать большее взамен на меньшее или, по крайней мере, столько же», принадлежат школе научного управления и ее современных моделей. Например, Тейлор пришел к важному выво¬ду, что главная причина низкой производительности кроется в несо¬вершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных (не только денежных) стимулов. По утвер¬ждению Тейлора, именно награда (и/или наказание зарплатой) представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. 
В то же время Гантт интересовался уже не отдельными произ¬водственными операциями (отдельными производственными подраз¬делениями), а производственными процессами в целом (всей орга¬низацией). Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формируются па основе того, как выполнять работу. Согласно Гантту «основные различия между наи¬лучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способе по¬ощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Гантт поста¬вил цель — усовершенствовать механизмы функционирования орга¬низаций за счет обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий». 
Согласно Тейлору объективный анализ фактов и данных, собран¬ных на рабочем месте, может стать основой определения наилучше¬го способа организации труда. Более того, определение этого наи¬лучшего способа является обязанностью управляющего. Основными положениями и принципами научного управления организацией яв¬ляются следующие:

В ранний период развития менеджмента  Эмерсон считал, что проблему неэффективности труда можно решать двумя способами: 
• во-первых, для того чтобы быть эффективными, нужно приду¬мать такие методы, которые позволили бы людям добиваться макси¬мальных результатов, на которые они способны в решении задач или достижения поставленных целей. Для этого необходимы тща¬тельный анализ всех элементов труда и обучение рабочих оптималь¬ным способам выполнения любой работы; 
• во-вторых, необходимо выработать способы постановки целей, тре¬бующих максимальной производительности, на которую способны люди. 
Одним из наиболее существенных отличий идей Эмерсона от пред¬ставлений других авторов школы научного управления является его взгляд на связь между эффективностью труда и организационной структурой. Он считал, что сокращенные числа уровней в организаци¬онной иерархии управления организацией (предприятием) позволило многим организациям усовершенствовать коммуникационную связь и выработать новые подходы, например, организовать рабочие группы, что в совокупности может устранить издержки масштаба. Издержки мас¬штаба представляют один из примеров того, о чем говорят «чересчур много хорошего», когда организации становятся настолько крупными и сложными, что ими уже нельзя эффективно управлять. Спасительными средствами становятся децентрализация управления и уменьшения раз¬меров организации ради более высокой результативности до тех пор, пока не будет найдена оптимальная величина организации. Однако размер организационной структуры — это не единственный фактор, влияющий на эффективность управления организацией. Прин¬ципы, по которым организован труд, а также люди, которые выполня¬ют работу, оказывают влияние на величину издержек и производи¬тельность. Особое внимание Эмерсон уделял идее стандартов (т. е. предварительно установленных наборов правил), стандартизации учета издержек и нормативов времени и премиального вознаграждения. Та¬ким образом, по Эмерсону «эффективность — это основа хозяйственной деятельности и установления заработанной платы; эффективности не следует ожидать от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточен¬ных людей». Эффективность достигается тогда, когда «нужная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном мес¬те в нужное время». Эмерсон особо выделяет важный момент: «эф¬фективность приносит лучшие результаты при меньших усилиях». Иными словами, эффективная организация находит свое выражение в усовершенствовании всех аспектов управления, при которых люди ра¬ботают с большей производительностью, но не перенапрягаясь.