Классическая теория организации. 4

                                                                Введение 

       Теоретические основы построения и функционирования организаций как часть общей  науки об управлении разрабатывались  на стыке разных отраслей знаний - менеджмента, социологии, социальной психологии, экономической  науки, юриспруденции и других.

       Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для прошлого столетия, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и  управленческой практики. Рост крупных  организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой  для разработки научного подхода  к организациям, принципов и методов  управления ими. Это вызвало к  жизни множество научных идей и школ о закономерностях построения организаций, об их основных чертах и  стимулах функционирования - формальных и неформальных, о человеческих отношениях, о социальных системах, о разделении функций и ответственности, о  теории принятия решений, о математическом аппарате процессов управления.

       Теория  организации, обеспечивающая основания  для управленческих действий, не однородная наука, основанная на общепринятых принципах. Развивались и развиваются различные  теории организаций.

       Однако  лишь три теории организации имеют  значительное влияние на теорию и  практику управления. Они произвольно  названы в зарубежной литературе как классическая, неоклассическая  и современная. Каждая из них, несомненно, отличается одна от другой, но они взаимосвязаны  между собой. К тому же эти действующие  и по сей день теории активно поддерживаются несколькими школами теории управления. Поэтому унификация элементов всех трех теорий представляет несомненный  интерес, как в теоретическом, так  и в практическом плане.

       В своем реферате мы рассмотрим классическую теорию организации.

       Стремительное повышение роли организаций в  жизни общества, быстрый рост и  увеличение их количества в XIX-XX вв. привело  к необходимости разработки научного подхода к изучению организаций, методов и принципов эффективного управления ими. Ряд господствовавших в это время представлений  и идей принято характеризовать  как классическую теорию организаций, которая была ориентирована на рационализацию процесса труда участников на основе их планомерных действий, координации  и контроля со стороны управляющих. Классическая теория организации занималась практически исключительно изучением структуры формальной организации.

       В ее рамках организация рассматривалась  как формальная, как безликий механизм, предназначенный для получения  конкретного результата (прибыли  и прочее).

       Ей  свойственны: вертикальная и горизонтальная специализация; рационально построенная  функциональная иерархическая структура, четко регламентированные процессы и распределение обязанностей, формальные связи между участниками, единство распорядительства, приоритет внутренних факторов производства по отношению  к сфере потребления, рассмотрение труда и капитала как основных движущих сил.

       Развитие  такой организации сознательное, заранее спланированное, направленное на приспособление к меняющимся условиям; поведение работников - рационально, система управления – механистична.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Классическая теория организаций 

       Классическая  теория организации построена на четырех ключевых основах: разделение труда, линейные и функциональные процессы, структура и нормы управляемости (объем управления). Из этих главных элементов и формируется почти вся классическая теория организации.

        1. Разделение труда  является, без сомнения, краеугольным  камнем среди этих четырех  элементов. Все остальные элементы  вытекают из него как следствия.  Например, линейный и функциональный  рост численности персонала требует специализации и разделения функций. Структура организации естественно зависит от направления, в котором идет специализация деятельности в процессе развития фирмы. И наконец, проблемы нормы управляемости следуют из числа специализированных функций, входящих в компетенцию менеджера.

        2. Линейные и функциональные  процессы имеют дело соответственно  с вертикальным и горизонтальным  ростом организации. Линейный  процесс имеет отношение к  росту цепи инстанций (уровней  иерархии), делегированию полномочий  и ответственности, единству команд  и обязательной обратной связи. 

        Разделение организации  на специализированные части и перегруппирование  частей в совместимые единицы - это  вопросы, имеющие отношение к  функциональному процессу. Этот процесс  сосредотачивается на горизонтальном развитии линейно-функциональной организации.

        3. Структура - это  логические связи функций в  организации, направленные на  эффективное достижение целей  фирмы.

        Структура подразумевает  систему и модель. Классическая теория организации обычно работает с двумя  основными структурами: линейной и  функциональной. Однако такие виды деятельности, как реализация функций  и их взаимосвязи, очень легко  попадают в область структурных  рассмотрений. И наоборот, структура - это средство для представления  логических и совместимых отношений  между разнообразными функциями, представляющими  собой организацию.

        4. Понятие нормы  управляемости (объема управления) касается количества подчиненных, которыми менеджер может эффективно руководить и осуществлять контроль. Первая работа о числовых ограничениях количества подчиненных, которыми может управлять один человек, приписывается Грейкунасу (V. A. Graicunas). Независимо от интерпретации норма управляемости имеет значение, в частности, для той формы организации, которая развивается в процессе роста. Широкий объем (большая норма управляемости) выдает горизонтальную структуру; короткий объем приводит к вертикальной структуре. Кроме того, понятие объема заостряет внимание на сложности человеческих и функциональных взаимосвязей в организации.

        Было бы несправедливо  говорить, что классическая школа  не осознает ежедневных административных проблем организации. Первостепенными  среди этих проблем являются проблемы, происходящие в области человеческих взаимодействий. Но взаимодействие отдельных  личностей, неформальных групп, конфликтов, возникающих внутри организации, и  процессов принятия решения в  формальной структуре в значительной степени пренебрегается классической теорией организации. Классическая теория не замечает и вклада поведенческих  наук, потому что не включает их в  свою доктрину. Классическая теория организации  глубоко проникает в характер организации, но ценность этой теории ограничена узкой концентрацией  внимания на формальном изучении структуры  организации.

       Классическая  теория организаций может быть представлена (впрочем, весьма условно) как совокупность следующих трех основных направлений:

       1. Теория научного управления, основы  которой заложили и развили  Ф. В. Тейлор, Ф. Гилбретт, Л.  Гилбретт, Г. Л. Гантт, Х. Мюнстерберг,  Х. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л.  Кук и др.

       2. Административная теория организации  и управления, положения которой  разработали Г. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. К. Рейли, Л. Урвик и  др.

       3. Бюрократическая теория организации  (М. Вебер, Мертон, А. Гоулднер, Р. Лайкерт и др.

                                            2. Теория научного управления 

       Классические  теории управления получили развитие в период с 1880-1930 г. Основателем классической теории управления считается Фредерик Тейлор (1856-1915) - инженер-практик и  менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения  производительности и эффективности.

       В работах Ф.Тейлора также приводятся качества, которыми должен обладать хороший  управленец: 
- ум; 
- образование; 
- опыт; 
- такт; 
- сообразительность; 
- честность; 
- здравый смысл; 
- здоровье.

       Главная идея Ф.Тейлора состояла в том, что  управление должно стать системой, основанной на определенных научных  принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда .

       Идеи  и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого – работа, выполняемая  в низовом звене организации.

       Система Ф. Тейлора получила весьма широкое  распространение в передовых  капиталистических странах в  первые три десятилетия XX в. - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную  организацию труда, рационализацию, научное управление и т. д. Создаются  школы консультантов, фирмы и  т. п.

       Согласно  Тейлору объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем  месте, может стать основой определения  наилучшего способа организации  труда. Более того, определение этого  наилучшего способа является обязанностью управляющего.

       Тейлор  пришел к важному выводу, что главная  причина низкой производительности кроется в несовершенной системе  стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных (не только денежных) стимулов. По утверждению  Тейлора, именно награда (и/или наказание  зарплатой) представляет собой тот  принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять  человеком. Причем вначале такому анализу  были подвергнуты главным образом  низовые звенья организации (рабочее  место, группа непосредственных исполнителей).

       Основная  идея теории научного управления состоит  в том, что работа исполнителей может  и должна быть изучена с помощью  научных методов, основанных на объективном анализе фактов, дающих возможность выработать способ наиболее эффективной организации работы на конкретном рабочем месте. Управляющий, использующий в своей деятельности принцип научного управления, обязан, во-первых, вместо волевых решений теоретически обосновывать каждый элемент работы, а во-вторых, на основе научных критериев тщательно отбирать, а затем непрерывно обучать и развивать рабочую силу.

       При обосновании элементов работы важнейшее  значение с точки зрения теории научного управления имеют системные исследования в действии и во времени. Главными целями указанных исследований являются поиск наилучшего пути (последовательности действий) реализации задания и определение  стандартного времени (норм времени) его  выполнения. Основными инструментами  на этом этапе являются исследование движения, хронометрирование и нормирование, которые позволяют избежать субъективности руководителей в оценке деятельности исполнителей. На основе использования  научно обоснованных норм времени теорией  научного управления предложены такие  призванные стимулировать развитие рабочей силы системы оплаты труда, как сдельная и сдельно-премиальная (Ф. Тейлор), а также повременно-премиальная (Г. Л. Гантт).

       Гантт интересовался уже не отдельными производственными операциями (отдельными производственными подразделениями), а производственными процессами в целом (всей организацией). Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения  формируются на основе того, как  выполнять работу. Согласно Гантту «основные различия между наилучшей  сегодняшней и прежними системами  состоят в способе поощрений  за их выполнение». Следуя этому принципу, Гантт поставил цель - усовершенствовать  механизмы функционирования организаций  за счет обновления систем формирования задач и распределения поощрений  и премий.

       Важнейшим элементом теории научного управления являлась необходимость перехода от практики, когда профессиональные навыки традиционно передавались от одного рабочего к другому, к системе  специального обучения, которое становилось  неотъемлемой обязанностью управляющего.

       В ранний период развития менеджмента  Эмерсон считал, что проблему неэффективности  труда можно решать двумя способами:

       -  во-первых, для того чтобы быть  эффективными, нужно придумать такие  методы, которые позволили бы  людям добиваться максимальных  результатов, на которые они  способны в решении задач или  достижения поставленных целей.  Для этого необходимы тщательный  анализ всех элементов труда  и обучение рабочих оптимальным  способам выполнения любой работы;

       - во-вторых, необходимо выработать  способы постановки целей, требующих  максимальной производительности, на которую способны люди.

       Одним из наиболее существенных отличий идей Эмерсона от представлений других авторов  школы научного управления является его взгляд на связь между эффективностью труда и организационной структурой. Он считал, что сокращенные числа  уровней в организационной иерархии управления организацией (предприятием) позволило многим организациям усовершенствовать  коммуникационную связь и выработать новые подходы, например, организовать рабочие группы, что в совокупности может устранить издержки масштаба. Издержки масштаба представляют один из примеров того, о чем говорят  «чересчур много хорошего», когда  организации становятся настолько  крупными и сложными, что ими уже  нельзя эффективно управлять. Спасительными  средствами становятся децентрализация  управления и уменьшения размеров организации  ради более высокой результативности до тех пор, пока не будет найдена  оптимальная величина организации. Однако размер организационной структуры - это не единственный фактор, влияющий на эффективность управления организацией. Принципы, по которым организован  труд, а также люди, которые выполняют  работу, оказывают влияние на величину издержек и производительность. Особое внимание Эмерсон уделял идее стандартов (т. е. предварительно установленных  наборов правил), стандартизации учета  издержек и нормативов времени и  премиального вознаграждения. Таким  образом, по Эмерсону «эффективность - это основа хозяйственной деятельности и установления заработной платы; эффективности не следует ожидать от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточенных людей». Эффективность достигается тогда, когда «нужная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном месте в нужное время». Эмерсон особо выделяет важный момент: «эффективность приносит лучшие результаты при меньших усилиях». Иными словами, эффективная организация находит свое выражение в усовершенствовании всех аспектов управления, при которых люди работают с большей производительностью, но не перенапрягаясь.

       Большой вклад в развитие и популяризацию  научного менеджмента внесла супружеская  чета Фрэнк и Лилия Гилберт. В 1907 г. Гилберт познакомился с Фредериком Тейлором. После того, как Гилберт  стал сотрудничать с Тейлором и начал  улучшать свою собственную систему, он стал разрабатывать все более  сложные методы измерения времени  работы. Он составил список 17 основных движений, которые позволили проводить  более точный анализ элементарных движений рабочих. Он впервые начал использовать кинокамеру в проведении промышленных исследований. Он также разрабатывал циклографическую методику присоединения  маленькой электрической лампочки к руке, пальцу, или кисти рабочего для фиксирования на пленке движений.

       Большое исследование причин усталости рабочих, проведенное Ф.Гилбертом вместе с супругой Лилиан, показало, что  причиной усталости была не монотонность, а недостаток интереса менеджмента  к рабочему. Лилиан Гилберт играла важную роль в работе ее мужа и создала  репутацию своей собственной  работой. 
Она считала, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать возможности и усилия человека. Л. Гилберт характеризовала три исторических стиля управления: традиционный, переходный и научный. Она отметила, что психологи до того времени в значительной степени концентрировались на изучении психологии толпы и сравнительно немного работ было выполнено по психологии личности.

       В 1911 году группа специалистов во главе  с Ф. Гилбертом создала отдельную  организацию, названную Обществом  поддержки научного менеджмента  и переименованную после смерти Тейлора в Общество Тейлора. Он создал Введение в научный менеджмент, в  котором изложил общие вопросы  научного управления и предложил  ответы в ясной и доходчивой терминологии относительно основных принципов и  практики научного управления. И хотя работа не содержала принципиально  новой информации, блестящие постановка вопросов и формулирование ответов, обеспечили книге широкое внимание среди читателей.

       Первые  попытки применить психологический  анализ к практическим задачам производства была предпринята в начале ХХ века профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергом. Он начал разработку методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентации). Мюнстерберг впервые  предложил два метода для выявления  тех или иных качеств у кандидатов на работу: наблюдение и тест, а уже  в 30-е годы ХХ века практически все  крупные предприятия развитых стран  применяли в той или иной степени  психологические методы отбора кандидатов для работы.

       Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации  процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами.

       Первые  попытки привести в систему имеющиеся  знания в сфере управления экономикой и производством связывают с  именем Генри Р. Тауна, основателя и  президента “Эйле энд Таун Манифактуринг”. В 1886 году он писал, что менеджмент является областью изучения, равной по важности инженерному делу. Таун отмечал, что  у менеджеров нет научной дисциплины, в рамках которой накопленный  опыт систематизировался бы в принципы и теории. Таун выступил на собрании американского общества инженеров механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                           3. Административная теория организации и управления 

       Административная  теория организации и управления - это одна из первых целостных рационально-нормативистских теорий организации и управления промышленным предприятием, имеющая мощный социальный компонент. Она создана Файолем на рубеже ХIХ-ХХ вв. в рамках классической школы. В отличие от создателей школы научного управления, главной заботой представителей административной теории организации было управление в более широком смысле - применительно к работе всей организации. Согласно этой теории управление определяется как «ведение предприятия к определенной цели», при которой «извлекается максимум из имеющихся в распоряжении организации ресурсов».

       Если  Тейлор предлагал устанавливать  рациональное управление организациями  «снизу», то Файоль - «сверху». Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией  Тейлора нет, просто они рассматривают  разные уровни организации производства: Тейлор - цеховое управление, а он - высшее административное. Основной вклад  представителей административной теории организации состоит в том, что  они рассматривали управление организацией как универсальный процесс, состоящий  из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформировали систематизированную  теорию управления всей организации, выделив  управление как особый вид деятельности человека.

       Содержание  теории организации и управления вообще и административного управления в частности сводится к двум проблемам  деятельности администрации:

       1. что делать (функции управления) - все функции управления рассматриваются  как универсальные, обязательные  для руководителя любого уровня, хотя их соотношение и изменяется  на разных уровнях управления  и исключение одной из них  разрушило бы всю логику управления. Функции управления трактуются  как основа «науки администрирования». Файоль выделял пять универсальных  функций (в его терминологии - «стабильных элементов» управления): предвидение, организация, распорядительство,  координация и контроль.

       2. как делать (принципы управления) - как относительно более гибкий  компонент системы управления. Принципы  управления - это постоянно пополняющийся  перечень положений, обобщающих  практику руководителя и трактуются как основа «искусства администрирования». Файоль определил перечень универсальных принципов управления: власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных и ведомственных интересов общей цели, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство и корпоративный дух.

       Организация в качестве одной из пяти предложенных Файолем универсальных функций  управления трактуется как процесс  создания материальных и социальных предпосылок для целенаправленной управленческой деятельности. При этом отмечается мощная социальная составляющая функции организации, обусловленная  процессом формирования структур управления под цель, «обоснованием места  каждого в структуре управления». В результате этого процесса создается  иерархическая система управления (социальная организация), рассматриваемая  им как специфическая целостность  и единый «социальный организм». Файоль предложил четырнадцать принципов  организации, хотя и утверждал, что  их может быть намного больше.

       По  Г. Файолю искусство управления - это  умение выбирать и сочетать те или  иные принципы для каждой конкретной ситуации.  
Структурные принципы организаций характеризуют взаимосвязи между ее структурными единицами, элементами, а также их задачами, правами и обязанностями (т. е. описывают структуру организации). Так, разделение труда - это естественный способ произвести больше и лучше при тех же затратах ресурсов. Являющееся следствием предыдущего принципа разнообразие работ объективно требует их координации, которая достигается на основе принципа единства цели и руководства. Соотношение централизации и децентрализации предполагает, что в каждом конкретном случае с целью достичь максимальную эффективность решения оперативных задач властные полномочия могут быть переданы (делегированы) сверху вниз, т. е. владеющим оперативной обстановкой руководителям низовых звеньев.

       Структурные принципы обеспечивают основные направления  для создания системы взаимосвязанных  организаторских функций, права  и ответственности.

       Принцип власти и ответственности предполагает, что имеющий власть руководитель должен нести и соответствующую  ответственность за принимаемые  им решения. Совокупность всех управленцев  образует соподчиненную иерархическую  цепь - путь вертикальных связей в организации.

       Принципы  осуществления процесса регламентируют деятельность руководителей организации. Справедливость при этом рассматривается  в качестве важнейшего принципа, обеспечивающего  должное отношение к работе со стороны персонала. Его соблюдение, а также во многом реализация принципа децентрализации способствуют возникновению  корпоративного духа, чувства причастности к организации.

       Вознаграждение  по заслугам - важнейший элемент  справедливости. Принцип дисциплины характеризует прежде всего стабильность выполнения соглашений между организацией и ее персоналом. Единство команд - следствие  дисциплины, подчиненности единой цели и единому руководству, а также  корпоративного духа. Принципы конечного  результата достигаются в результате умелого сочетания всех вышеперечисленных  принципов. Слаженно работающая организация  должна характеризоваться порядком и стабильностью, а ее работники  должны иметь возможность для  проявления творческой инициативы.

       Другим  автором школы административной теории управления является английский исследователь Л.Ф. Урвик, который  был автором примерно 40 работ  и многочисленных статей по вопросам организации управления производством. Ряд лет Урвик был директором Международного института по управлению в Женеве, а затем вице-президентом  Британского института управления. Под его редакцией в 1956 г. вышла  «Золотая книга менеджмента», в которой содержится много сведений по истории научного управления в разных странах.

       Именно  благодаря Линделлу Урвику была распространена и сохранена значительная часть  работ Файоля.

       Урвик предложил идею логических квадратов  как способ сравнения и систематизации концепций менеджмента. Л.Урвик подчеркивал  необходимость подкрепления обязанностей соответствующими правами, в то время  как Файоль ответственность рассматривал изолированно. Урвик четко сформулировал  проблему «диапазона контроля», т. е. необходимости  ограничения числа лиц в непосредственном подчинении руководителя (по его мнению, их должно быть не более 5-6).