Ключевая роль руководителя в системе управления персоналом в коммерческой организации

Министерство  науки и образования

Уральская государственная юридическая академия

Институт  права и предпринимательства 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат 

 по учебной дисциплине «Управление персоналом в предпринимательских структурах»

на тему

Ключевая  роль руководителя в  системе управления персоналом в коммерческой организации. Источники влияния на индивида в процессе работы.  
 
 
 
 
 

      Выполнил: Кузнецова М.А.,

                                                                            студент 423группы, ИПиП. 

                                                                            Проверил: Семенов В.Д.

. 
 

Екатеринбург

2010 

Содержание 

1. Введение……………………………………………………………………….…..3
2. Роль руководителя в системе управления персоналом коммерческой организации. Влияние на индивида в процессе работы.

     2.1. Теории и стили руководства………………………………………………….…4

     2.2. Авторитет руководителя как способ влияния на подчиненных…………..…..7

     2.3. Профессиональная этика руководителя. Организаторские способности.….10

3. Заключение……………………………………………………………………….14

4. Список литературы……………………………………………………………....16
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Введение.

Управление  не ограничивается сферой труда, технологией  и экономикой производства. В социально-экономических системах центральным элементом

являются  человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно

люди  оживляют, генерируют систему. Человек  в организации выступает как  в качестве объекта, так и активного  субъекта управления. Персонал управления, будучи ядром системы, нуждается в постоянном, глубоко продуманном и обоснованном управленческом воздействии. Такое воздействие оказывает на подчиненных руководитель.

Для того чтобы эффективно управлять людьми и процессом производства, руководитель должен обладать исключительными качествами, позволяющими правильно организовать работу. Немаловажную роль играет авторитет среди подчиненных и вышестоящего начальства.  Роль руководителя в организации – ключевая, так как в отсутствии его невозможно достичь поставленных целей, проблематично определить политику предприятия, распределить обязанности среди подчиненных так, чтобы они эффективно выполняли свою функцию в системе организации.   Если на должности руководителя работает человек, не обладающий необходимыми профессионально важными качествами, то это сказывается на результатах деятельности всего предприятия и на психологическом состоянии самого руководителя – приводит к быстрому «профессиональному сгоранию».

Цель  работы:

- выяснить, в чем заключается ключевая  роль руководителя в организации, какими качествами он должен обладать, а также определить способы влияния на подчиненных и значение авторитета в процессе управленческой деятельности.

Исходя  из цели, определены следующие задачи:

- рассмотреть стили руководства и теории, направленные на определение роли руководителя в организации;

- исследовать  проблему зависимости эффективности  управленческой деятельности от  авторитета руководителя;

- проанализировать  влияние личности, профессиональной этики, правил обращения с людьми, организаторских способностей руководителя на подчиненных;

2.1. Теории и стили руководства

Поведение руководителя, его конкретные действия, которые он предпринимает для реализации своей роли в достижении целей производственного процесса или любой другой экономической деятельности, основаны на его собственном представлении о природе человека. Поэтому руководитель обычно действует – осознанно или нет, – исходя из своих личных представлений о поведении людей, собственных взглядов на то, что собой представляют его подчиненные.

Многие специалисты в области психологии труда считают, что эффективность руководства определяется сочетанием трех факторов:

– личностными качествами и действиями руководителя;

– особенностями его помощников и последователей;

– природой ситуации, в которой администратор осуществляет руководство.

Следует отметить, что в большинстве концепций  руководства персоналом, принадлежащих  американским и западноевропейским исследователям, руководитель отождествляется  с лидером, поэтому существуют теории, рассматривающие феномен лидерства в аспекте проблем современного менеджмента. Наибольшую известность среди подобных теорий получили: вероятностная теория, теория когнитивного ресурса, теория достижения цели, теория нормативного решения.

По мнению создателя вероятностной теории Фидлера, эффективность лидерства руководства определяется особенностями соотношения личностных качеств руководителя и аспектов ситуации. Среди руководителей есть личности, ориентированные на людей, и личности, ориентированные на задачу. Руководитель какого именно типа окажется наиболее эффективным в конкретной ситуации, определяется тем, в какой мере он сможет контролировать данную ситуацию.

Этот  контроль зависит от трех факторов:

– от отношений лидера с его последователями;

– от степени структурированности задачи;

– от авторитета лидера или от его властных полномочий.

Если  лидеры популярны, руководят выполнением  в высшей степени структурированной  или рутинной работы и обладают авторитетом  или властными полномочиями, достаточными для того, чтобы требовать соблюдения дисциплины, они практически полностью контролируют ситуацию. Если же какие-либо из этих условий отсутствуют, то вероятность успешного руководства заметно снижается.

Согласно  вероятностной теории Фидлера, руководитель, ориентированный на задачу, будет наиболее эффективен в исключительно благоприятных или в столь же неблагоприятных условиях, а лидер, ориентированный на человека, – в более или менее благоприятной ситуации. Вместе с тем следует отметить, что данная теория периодически подвергалась критике, поскольку большинство исследований осуществлялось в лабораторных условиях, что вызвало много вопросов в отношении ее валидности. В ответ на подобную критику Ф. Фидлер пересмотрел вероятностную теорию, в результате была сформулирована еще одна теория – теория когнитивного ресурса.

Теория  когнитивного ресурса  базируется на когнитивных способностях руководителей: интеллекте, технической компетентности и знании работы. Уровень когнитивных способностей руководителя имеет непосредственное отношение к планам, решениям и стратегиям, которым будут подчиняться действия рабочей группы. Чем способнее руководитель, тем эффективнее планы, решения, стратегия. Сторонники теории подчеркивают особенную значимость для реализации интеллектуальных способностей руководителя двух факторов: наличие поддержки со стороны персонала и отсутствие ситуации стресса, когда способности руководителя не всегда могут быть реализованы в полной мере.

Еще одна теория, рассматривающая роль руководителя с позиции лидера группы людей, –теория достижения цели. Данная теория сосредоточена на том, как  должен вести себя руководитель для того, чтобы его подчиненные реализовали намеченные планы. С точки зрения данной теории эффективные руководители помогают подчиненным в достижении личных и организационных целей тем, что указывают им пути, которые способны привести их к этим целям, и вооружают их необходимыми средствами. При этом предпочтительными считались  стили:

– Авторитарное руководство: руководитель диктует своим подчиненным, что и как им следует делать.

– Поддерживающее руководство: руководитель демонстрирует заботу о своих подчиненных и оказывает им поддержку.

– Коллегиальное руководство: руководитель разрешает подчиненным участвовать в принятии решений, оказывающих влияние на их работу.

– Руководство, ориентированное на достижения: руководитель ставит перед своими подчиненными цели, стимулирующие их активность, и особо подчеркивает необходимость выполнения работы на высоком уровне.

Эффективность стиля руководства зависит как  от особенностей ситуации, так и от личностных качеств подчиненных. Например, подчиненные, уровень квалификации которых невысок, эффективнее справятся с любой задачей под руководством авторитарного руководителя, в то время как квалифицированные работники меньше нуждаются в опеке и лучше работают под руководством человека, оказывающего им поддержку. Следовательно, руководители должны уметь точно оценивать особенности ситуации и способности своих подчиненных и выбирать наиболее соответствующий им стиль руководства.

Вместе с тем следует отметить, что достоверные данные, подтверждающие истинность этой теории, как и предыдущих, пока отсутствуют, и этим объясняется появление все новых концепций и теорий. Одна из таких – теория нормативного решения, которая сосредоточена на одном-единственном аспекте деятельности руководителя – принятии решения. Использование термина «нормативный» означает, что теория рассматривает принятие именно правильных решений.

В центре теории нормативного решения – вопрос о том, в какой мере руководители привлекают своих подчиненных к участию в процессе выработки решений. Согласно данной теории, поведение руководителя должно представлять непрерывный переход от автократического поведения, при котором решения принимаются руководителем единолично, к истинно демократическому поведению, отличающемуся тем, что решения принимаются на основе консенсуса. Выбор более эффективного стиля руководства определяется важностью решения, степенью его приемлемости для подчиненных, и тем, сколько времени отводится на его принятие. Например, решение, принятое при участии подчиненных, может быть лучше воспринято ими, нежели решение, единолично принятое руководителем, однако иногда второй вариант оказывается более целесообразным, так как обеспечивает оперативность реагирования на изменение внешней ситуации.

Все теории рассматривают персонал как весьма значимый фактор производства, что, в свою очередь, объясняет появление множества теорий руководства. Таким образом, в настоящее время ни у кого не возникает сомнения в том, что человек – важнейший фактор экономической деятельности.

1. Авторитет руководителя как способ влияния на подчиненных.

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя.  Мнение  о  том,  что   с   получением   определенного   поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно. Поэтому один из самых важных источников влияния на индивида в процессе работы - это личное влияние руководителя.

      Авторитет - это личное  влияние человека  на  коллектив,  которое он

приобретает  своим  трудом,  профессиональными  знаниями,   организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для  того  чтобы  авторитет   должности   руководителя   сочетался   с авторитетом  его  личности,  он  должен  объединить  в  себе   лидерские   и руководящие функции.

Поддержка сотрудников - это ключ  к  эффективному  руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших  отношениях  с

подчиненными.  Они  имеют  самое  верное  представление   о   стиле   вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все  ваши  успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том,  какая  разница  в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве  становится интереснее  их  работа,  а  достигнутые   результаты   подкрепляют   чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные «отбывают трудовую повинность».

      Личность  руководителя   можно   представить   в   виде   трех   групп характеристик,   которые    составляют:    биографические    характеристики,

способности и черты личности.

      Биографические характеристики. К ним относятся:

      1.Возраст   руководителя.   

С одной  стороны, возраст -  это  во  многом  опыт;  не  только  природная,  но  и  социальная характеристика человека, в том числе и руководителя. Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и  опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост.  История  показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли молодые люди. А.Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25  лет. И примеров немало.

  Таким  образом, возраст не может быть  ни преимуществом, ни помехой  для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается неопределенной.

      2. Пол руководителя.  Данная  характеристика  привлекает  в последнее время все большее  внимание  со  стороны  исследователей,  которые  пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в  роли  руководителя.

Особый  интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены  модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни  современного  общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной,  если  даже  не главной  роли.  Женщины  занимают  посты   президента,   премьер   министра, руководителя крупной  политической  партии,  дипломата,  бизнесмена  и  даже министра обороны.

      Некоторые  исследователи   отмечают,  что  в  отдельных  видах   деятельности, требующих от  участвующих  в  них  людей  значительной  речевой  активности, женщины  в  присутствии  мужчин  ведут  себя  робко (автор полностью не согласна!).  Это   объясняется   тем,   что   мужчины обладают   большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением  обладать преимуществом  в  группе.  Особое  значение  имеет   наличие   определенного стандарта поведения  принятого  в  обществе.  От  исполнителя  мужской  роли ожидают и соответствующее поведение.  А  женщинам,  для  того  чтобы  к  ним относились,  как  к  достойным  руководителям  приходится  доказывать   свои способности и присущие им деловые качества. Стереотип.

      Исследователи так же определили  еще одно существенное  различие  между

мужчинами и  женщинами  менеджерами,  а  именно,  большой  интерес  женщин  к

отношениям  между  людьми.  Женщины  превосходят  мужчин  в  демократичности руководства, а,  следовательно,  и  в  степени  ориентации  на  человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенностью утверждать, кто  более  эффективен в должности руководителя:  мужчина  или  женщина.  Слишком  невысок  процент женщин - руководителей по - сравнению с  представительством  на  этом  посту сильной половины человечества.

Автор не согласна с мнением большинства исследователей о различиях руководителя-женщины и мужчины. На сегодня рассмотренные выше помехи, которые мешают женщинам стать руководителями, полностью остались позади. Поэтому у женщины есть великолепное преимущество: мужчины ждут от нее проявления слабости в силу пола, не рассматривают, возможно, как равного себе контрагента, тогда как на самом деле не много чем отличаются от женщины на посту руководителя. Это личное мнение автора работы.

      3. Социально экономический статус и образование.

Эффективный  руководитель  должен  обладать разнообразными знаниями в области управления и  бизнеса,  специальных  наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее  время руководители стремятся овладевать не  только  специальными  знаниями,  но  и экономическими, юридическими. В  нашей  стране  повысилась  необходимость  у руководителей   в   знании   иностранных   языков.   Этому    способствовало сотрудничество    многих    предприятий    с    аналогичными    иностранными организациями. И руководитель как лицо  организации  должен  в  совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился  интерес  у руководителей и   к  психологическим  вопросам  управления.  Многие  из  них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.

      Социально   -   экономический   статус   человека   способен   оказать значительное влияние  на  развитие  менеджерской  карьеры.  Как  заметил  Фидлер «один из наиболее надежных  способов  стать  президентом  компании  - родиться в семье, которая владеет этой компанией».  Но  многие  руководители (например, Форд) начинали свой путь с самого начала,  «с  нуля» и покорили высокие вершины бизнеса.  Поэтому  путь  наверх  в  менеджменте  не заказан никому.

      Следующей составляющей личности  руководителя являются способности. Все

способности  можно  разделить  на  общие  (к  ним  относятся  интеллект)   и

специфические (знания, умения и т.п.). На  взаимосвязь  между  интеллектом  и  эффективностью работы оказывают воздействие: мотивация  и  опыт руководителя,  его  отношения с  вышестоящим  руководством  и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая  поддержка его  со  стороны  подчиненных  и   напряженные   отношения   с   вышестоящим руководством имеют как следствие снижение  влияния  интеллекта  руководителя на эффективность его деятельности. К  специфическим  способностям  личности  относятся   специальные умения,  знания,   компетентность,   информированность.  

      Следующая  характеристика  руководителя  -  черты  личности.  К числу

наиболее  часто  упоминаемых  в  различных   исследованиях   черт   личности относятся:    доминантность,    уверенность    в     себе,     эмоциональная уравновешенность,   стрессоустойчивость,    креативность,    стремление    к достижению,  предприимчивость,  ответственность,  надежность  в   выполнении задания, независимость, общительность.  Рассмотрим некоторые из них.

      Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо

обязательно обладать данной характеристикой,  так  как  трудно  представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них  влияния.  Влияние должно быть основано не только на  должностных  полномочиях,  но  и психолого-педагогических особенностях общения руководителя  с  подчиненными. Влияние  должно   иметь   основой   справедливый   подход   руководителя   к подчиненному.

      Уверенность  в   себе.  Влияние этой  характеристики   непосредственно отражается  на  подчиненных,  которые  в  случае  уверенности   руководителя ощущают  спокойствие,   поддержку,   защиту,   надежность,   уверенность   в завтрашнем  дне.  Таким  образом,   определенный   психологический   комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный  в  себе

руководитель  не может вызывать доверие и уважение  к  себе  как  со  стороны подчиненных, так и со  стороны  руководителей  равного  \  более высокого ранга.

      Эмоциональная уравновешенность  и  стрессоустойчивость.  Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со  стороны  руководителя  за

своими   эмоциональными   проявлениями.   Отношения   между   менеджером   и

подчиненными  должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной  симпатии и собственного настроения.  Эмоциональная  уравновешенность  сказывается  на эмоциональном   состоянии   подчиненных.   Негативный   всплеск   эмоций   у руководителя может понизить чувство уверенности  у  подчиненных,  следствием этого будет  снижение  их  деловой активности.  Работники будут вынуждены бороться  с  собственными   чувствами,   а   не   с   рабочими   проблемами. Эмоциональная  неуравновешенность  может  подрывать  имидж  руководителя   в глазах деловых партнеров.

      Креативность или способность  к  творческому  решению  задач.  Залогом эффективного  руководства  является  то,  способен  ли  руководитель  видеть элементы новизны и творчества в  деятельности  своих  подчиненных,  а  также поддерживать их начинания.

      Стремление к достижению цели  и  предприимчивость  -  важнейшие черты

современного  руководителя.  В  тесной  связи  с  ними  находится  склонность

личности к  риску. Руководитель не должен останавливаться  на  половине  дела,

должен  быть  способен  рисковать  и   просчитывать   свой   риск.   Хороший

руководитель  занимается бизнесом не столько ради денег,  (они  являются  для

него показателем  успеха,  а  не  средством  обогащения),  а,  сколько  из-за

постоянной  необходимости  концентрации  всех  умственных  способностей  для

решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес  для  хорошего

руководителя  - необходимый  стимул  и жизненно важная   доза адреналина.

      Ответственность  и  надежность  в  исполнении  заданий.  Дефицит этих

человеческих  качеств   мы   постоянно   ощущаем   в   повседневной   жизни.

Руководитель  должен  предпочитать  ситуации,  в  которых  необходимо  нести

персональную  ответственность за принятое решение. Руководитель должен  быть

ответственным  и  надежным  человеком,  так  как  он  является  примером   и

олицетворением  идеальной личности у своих подчиненных. 

2.3. Профессиональная этика руководителя. Организаторские способности. 

           На авторитет руководителя среди   подчиненных и других лиц оказывает  огромное влияние  наличие  высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К  ним относятся:

     > демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;

     > его доступность, внимательность;

     > умение создать товарищескую атмосферу доверия;

     > вежливость и корректность в обращении;

     > точность и ответственное отношение  к данному слову.

     Немалое  значение  играют  подтянутость  и  аккуратность,  четкость  и организованность в манере поведения. Но  внешняя  сторона  поступков  должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя, Только  при этом условии нормы служебного этикета может помочь руководителю  общаться  с людьми более эффективно.  Постоянное  общение  руководителя  с  подчиненными поднимает  его  авторитет и уровень доверия к нему,  влияет  на  СПК в коллективе.  Примерно  3/4  времени  руководителя  уходит   на   общение   с исполнителями, а также с выше и нижестоящими руководителями.

     Общительность личности характеризуется легкостью вхождения в контакт с другими   людьми,   отсутствие    замкнутости,    изолированности.    Причем общительность  как  качество  личности  обязательно  должно   сопровождаться эмоционально-положительным "планом" общения.  Человек,  легко  вступающий  в контакт, в деловую  связь  с  другими  людьми,  но  при  этом  вызывающий  у партнеров  эмоционально-отрицательный  "план"  общения,  может  быть  назван контактным, но не может быть назван общительным. В отличие от  общительного, контактный человек общается по необходимости, в  зависимости  от  обстоятельств   конкретного   производства,   его   общение    обязательное, вынужденное.

     Там, где уровень организованности, сработанности  коллектива достаточно высок, низкая общительность его руководителя является не только  допустимой, но   и   даже   желательной.   Недостаточно   высокий    уровень    развития организованности  и  сработанности  коллектива  потребует  от   руководителя проявление  высокой  общительности,   постоянных   организаторских   усилий.