Колективні трудові спори та процедура їх вирішення

Міністерство освіти і науки України

Національний університет водного господарства та природокористування

Кафедра спеціальних юридичних дисциплін

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

 

 

з дисципліни: «Трудове право»

на тему: «Колективні трудові спори та процедура їх вирішення»

 

 

 

 

 

 

 

 

                Виконала

                студентка групи УПЕП - 31

                Паламарчук О.В.

                Перевірив

                Пасічнюк В. Б.

                        

 

 

 

 

Рівне - 2014

 

План

Вступ

1. Поняття трудових спорів, їх  види та причини виникнення

2. Порядок вирішення колективних  трудових спорів

3. Право на страйк та його  реалізація. Правові наслідки законного  та незаконного страйку

4. Національна служба посередництва і примирення

5. Відповідальність за порушення  законодавства  про колективні трудові конфлікти

Висновки

Список використаної літератури 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються, і, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За останні роки збільшилася кількість трудових спорів, в тому числі тих, що розглядаються судами. Так, тільки в 1997 p. кількість справ, що виникають з трудових правовідносин, збільшилась, порівняно з 1996 р., на 96%. Найчастіше працівники зверталися до суду з позовами про погашення заборгованості з виплати заробітної плати. У 1997 p. судами різних рівнів 84,3% таких позовів було задоволене; у 1998 p. із 247 519 позовів позитивно для найманих працівників було вирішено 89,2% позовів; така сама тенденція спостерігалася і в 1999 p.

Найбільш чисельними є порушення законодавства про оплату праці. Відсутність коштів на оплату праці призводить до виплати заробітної плати не у грошовій формі. Примусове запровадження неповної зайнятості; надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням, невиплати допомоги в разі тимчасової непрацездатності, порушення строків розрахунку в разі звільнення; недотримання державного гарантування мінімального розміру заробітної плати; порушення порядку виплати, нарахування та перерахунку розмірів відшкодування втраченого заробітку, сум одноразової допомоги, компенсації витрат на медичну й соціально-побутову допомогу потерпілим на виробництві.

Чимало спорів виникає у зв’язку з порушеннями ведення трудових книжок. Порушуються норми трудового законодавства щодо укладення, зміни та припинення трудового договору. Нерідко, особливо на підприємствах недержавної форми власності, застосовується контрактна форма трудового договору, укладаються строкові договори у випадках, не передбачених чинним законодавством.

Порушення мають місце при укладенні та виконанні колективних договорів і угод.

Так, нерідко в колективних договорах не забезпечується державна гарантія мінімального розміру заробітної плати, не передбачається її виплата натурою, відсутні норми про порядок надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням за згодою сторін з ініціативи власника.

Ці та інші порушення законодавства про працю є сьогодні основною причиною виникнення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів. Слід розрізняти причини трудових спорів (конфліктів) та умови їх виникнення. Останні сприяють більшій кількості трудових спорів. Як вже зазначалося, причинами трудових спорів є численні порушення законодавства про працю, що мають місце на практиці, а також відсутність знань або низький рівень знань трудового законодавства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення

Умови виникнення трудових спорів поділяються на два види: організаційно-виробничого характеру та правового. До першого виду належать: недоліки в організації виробництва і праці, зокрема, простої; залучення до надурочних робіт, роботи у вихідні дні тощо; недоліки в нормуванні праці, організації оплати праці на підприємстві; погані умови праці; недоліки в організації охорони праці та ін.

Серед умов правового характеру слід виділити недосконалість чинного законодавства про працю (наявність прогалин у праві, нечітких формулювань, що дають підстави для різного їх тлумачення), а також невідповідність чинних норм трудового законодавства новим суспільним і економічним відносинам.

     Колективний  трудовий спір (конфлікт)  -  це  розбіжності,  що  
виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

     а) встановлення       нових      або      зміни      існуючих  
соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

     б) укладення  чи зміни колективного договору, угоди;

     в) виконання  колективного  договору,  угоди  або  окремих  їх  
положень;

     г) невиконання  вимог законодавства про працю.

Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, передбачених Законом закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Класифікувати трудові спори по видах можна за наступними підставами: за суб’єктами; змістом; характером і порядком розгляду (підвідомчості). За суб’єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори. Якщо суб’єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і власник підприємства (уповноважений ним орган), то суб’єктами колективних трудових спорів є:

— на виробничому рівні — наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник;

— на галузевому, територіальних рівнях — наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

— на національному рівні — наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць УкраїнАи.

За характером індивідуальні трудові спори поділяються на спори про застосування норм трудового законодавства, а також спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці. Наприклад, спори про поновлення на роботі, про зняття накладеного дисциплінарного стягнення, про стягнення заробітної плати належать до спорів про застосування чинного законодавства про працю. Спори про встановлення нових або про зміну існуючих умов праці, як правило, носять колективний характер і тому є колективними трудовими спорами. Разом з тим мають місце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, наприклад про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові.

Залежно від виду трудового спору та його характеру визначається порядок його вирішення. Для індивідуальних трудових спорів про застосування законодавства про працю передбачено два способи вирішення: 1) загальний порядок, коли спір спочатку розглядається в комісії з трудових спорів, а у разі незгоди працівника або власника з рішенням КТС — у судовому порядку; 2) безпосередньо в районному (міському) суді.  

Способів вирішення трудових конфліктів тільки два: розгляд спору в судових чи адміністративних органах та примирно-третейський розгляд. Причому в кожній країні є свої особливості. Разом з тим існує єдине загальне правило: колективні економічні спори звичайно розглядаються в рамках примирно-третейської процедури, оскільки такі спори пов’язані, як правило, зі створенням нових правових норм. Наприклад, у США для вирішення колективних економічних конфліктів та індивідуально-юридичних конфліктів застосовується примирно-третейський метод, а для колективних юридичних конфліктів — судово-адміністративний розгляд; у Великобританії примирно-третейський метод та судовий розгляд застосовується для всіх видів трудових конфліктів; у Франції колективні економічні та юридичні конфлікти вирішуються за допомогою примирно-третейського методу, а для вирішення індивідуальних юридичних конфліктів передбачено судове розбирання.

Примирно-третейська процедура включає три методи: переговори сторін, примирення (посередництво), трудовий арбітраж. При цьому примирно-посередницька процедура не передбачає створення комісії з трудових спорів. Посередництво може бути примусовим та добровільним.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Порядок вирішення колективних трудових спорів

Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) примирною комісією та трудовим арбітражем.

Примирна комісія — це орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін спору.

Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні — у 3-денний, на галузевому чи територіальному рівні — у 5-денний, на національному рівні — у 10-денний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін. 

Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно.

Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у 5-денний, галузевою та територіальною примирними комісіями — у 10-денний, примирною комісією на національному рівні — у 15-денний строк з моменту утворення комісій. За угодою сторін ці строки можуть бути продовжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов’язкову силу і виконується в порядку і в строки, які встановлені цим рішенням.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.

У вирішенні колективних трудових спорів можуть брати участь незалежні посередники. Незалежний посередник — визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.

Трудовий арбітраж — це орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту).

Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у 3-денний строк у разі:

— неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) про встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також про укладення чи зміну колективного договору, угоди;

— виникнення колективного трудового спору (конфлікту) про виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, про невиконання вимог законодавства про працю.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. До складу трудового арбітражу не можуть входити особи, які є представниками сторін колективного трудового спору (конфлікту), або особи, які тією чи іншою мірою зацікавлені в його однобічному вирішенні.

Арбітр пропонується для участі в роботі трудового арбітражу органом НСПП за письмовою заявою однієї із сторін колективного трудового спору (конфлікту). Положенням визначено умови і порядок добору арбітрів, набуття і припинення повноважень; порядок залучення арбітрів до участі у роботі трудового арбітражу; права і обов’язки арбітра, кваліфікаційні вимоги до нього; відповідальність арбітра. 

Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. До складу трудового арбітражу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування й інші особи.

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов’язковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших заінтересованих органів та організацій.

Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у 10-денний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів. Рішення трудового арбітражу складається із вступної, описової, мотиваційної і резолютивної частини. 

Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується всіма його членами. Воно є обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

     Жодна із  сторін колективного трудового  спору  (конфлікту)  не  
може ухилятися від участі в примирній процедурі.

     Сторони колективного  трудового  спору (конфлікту),  примирна  
комісія  і   трудовий   арбітраж   зобов'язані   використати   для  
врегулювання   колективного   трудового   спору   (конфлікту)  всі  
можливості, не заборонені законодавством.

     Якщо примирні  органи не змогли  врегулювати  розбіжності  між  
сторонами,  причини розбіжностей з обгрунтуванням позицій сторін у  
письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного  
трудового  спору (конфлікту).  У цьому разі наймані працівники або  
уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з  метою  
виконання    висунутих    вимог    застосовувати   усі   дозволені  
законодавством засоби.

 

 

 

 

3. Право на страйк та його реалізація.

Правові наслідки законного та незаконного страйку

Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або з делегатів конференції.

Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників та/або профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи профспілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення або неоголошення страйку на своєму підприємстві.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території.

Орган (особа), який очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніш як за 7 днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві — за 15 днів.

У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за 3 дні.

Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами, що не відносяться до колективних трудових спорів; з порушенням нормування вимог найманих працівників, профспілок, об’єд-іання профспілок чи уповноважених ними органів; у випадках, коли страйк оголошений до моменту виникнення колек-гивного трудового спору (конфлікту); з порушенням порядку вирішення колективного трудового спору трудовим арбітражем; з порушенням порядку прийняття рішення про про-зедення страйку. Незаконними буде визнано страйки, розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об’єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог Закону про керівництво страйком; якщо страйки оголошені у випадках, за яких забороняється їх проведення;

які оголошені та/ або проводяться під час здійснення примирних процедур, передбачених Законом.

Із заявою про визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган (представник) звертається до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніш як у 7-денний строк.

У судовій практиці постало питання, хто може бути відповідачем у справах про визнання страйків незаконними. В одних випадках вимога заявляється трудовому колективу, в інших — до страйкового комітету, до профспілкового органу. Видається, що в цьому випадку відповідачем має бути страйковий комітет або інший орган, який діє від імені трудового колективу, що має страйкувати.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов’язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

У випадках, коли проведення страйку загрожує життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків, коли оголошений надзвичайний або військовий стан, а рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) сторонами не враховано, Національна служба посередництва і примирення звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міських судів.

Законом передбачені гарантії для працівників під час страйку. Участь працівників у страйку, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв’язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки, зберігається заробітна плата у розмірах, не нижчих від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни.

Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується і не зараховується до загального і безперервного трудового стажу.

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), а також працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відповідальність несуть особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів) або які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи їх посадових осіб.

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства чи погрозою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності.

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Національна служба посередництва і примирення

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та  запобігання  
виникненню    колективних   трудових   спорів   (конфліктів),   їх  
прогнозування та сприяння  своєчасному  їх  вирішенню,  здійснення  
посередництва  для вирішення таких спорів (конфліктів) Президентом  
України утворюється Національна служба посередництва і примирення.

Національна служба посередництва і примирення  складається  з  
висококваліфікованих  фахівців  та  експертів  з  питань вирішення  
колективних трудових спорів (конфліктів) і має свої  відділення  в  
Автономній Республіці Крим та областях.

      Рішення Національної  служби посередництва і примирення мають  
рекомендаційний  характер   і   повинні   розглядатися   сторонами  
колективного   трудового   спору   (конфлікту)   та   відповідними  
центральними або місцевими  органами  виконавчої  влади,  органами  
місцевого самоврядування.

  До компетенції Національної служби посередництва і примирення  
належить:

- здійснення реєстрації   висунутих   працівниками   вимог   та  
колективних трудових спорів (конфліктів);

- аналіз вимог,  виявлення  та  узагальнення причин колективних  
трудових  спорів  (конфліктів),  підготовка  пропозицій   для   їх  
усунення;

- підготовка посередників та арбітрів,  які спеціалізуються  на  
вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів);

-   формування списків арбітрів та посередників;

- перевірка, в  разі  необхідності,  повноважень  представників  
сторін колективного трудового спору (конфлікту);

- посередництво у   вирішенні   колективного   трудового  спору  
(конфлікту);

 - залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів  
України,  представників   державної   влади,   органів   місцевого  
самоврядування.

Національна   служба   посередництва   і   примирення  та  її  
відділення     проводять     оцінку     відповідності    критеріям  
репрезентативності,  підтвердження  репрезентативності профспілок,  
їх  організацій  та  об’єднань,  організацій  роботодавців  та  їх  
об’єднань   для  участі  в  колективних  переговорах  з  укладення  
генеральної,   галузевих   (міжгалузевих),   територіальних  угод,  
обрання    (делегування)   представників   до   тристоронніх   або  
двосторонніх  органів  соціального  діалогу,  участі в міжнародних  
заходах.

Порядок  оцінки відповідності критеріям репрезентативності та  
підтвердження  репрезентативності  суб’єктів  сторін профспілок та  
роботодавців  затверджується  Національною службою посередництва і  
примирення  після  погодження  сторонами  соціального  діалогу  на  
національному рівні.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Відповідальність за порушення  законодавства  про  
                 колективні трудові спори (конфлікти)

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові  
спори   (конфлікти),   несуть   дисциплінарну,    адміністративну,  
цивільно-правову або  кримінальну   відповідальність   згідно   із  
законодавством.

Працівники, які  беруть  участь  у  страйку,  визнаному судом  
незаконним, несуть відповідальність згідно із законодавством.

Особи, винні   у   виникненні   колективних  трудових  спорів  
(конфліктів)  або  які  затримують  виконання   рішень   примирних  
органів,  утворених  відповідно  до  цього Закону,  а також рішень  
органів виконавчої влади,  органів місцевого самоврядування чи  їх  
посадових    осіб,    несуть    дисциплінарну,   цивільно-правову,  
кримінальну  або  адміністративну   відповідальність   згідно   із  
законодавством.

Особи, які   є   організаторами   страйку,   визнаного  судом  
незаконним,  або які не виконують  рішення  про  визнання  страйку  
незаконним,   а  так  само  особи,  які  перешкоджають  припиненню  
незаконного   страйку,   притягаються   до   дисциплінарної    або  
адміністративної  відповідальності  згідно  із законодавством. 

Особи, які примушують працівників до  участі  у  страйку  або  
перешкоджають  участі  у  страйку  шляхом  насильства  чи погрозою  
застосування  насильства,  або  шляхом   інших   незаконних   дій,  
покарання  за  які  передбачено  законодавством,  притягаються  до  
кримінальної відповідальності згідно із законодавством.  
Збитки, заподіяні в результаті страйку  іншим  підприємствам,  
установам, організаціям чи громадянам, відшкодовуються за рішенням  
суду згідно із законодавством.  

Збитки,  заподіяні  роботодавцю  страйком,  який був визнаний  
судом незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими  
працівниками  на  проведення страйку, у розмірі, визначеному судом  
(у межах коштів і майна, що йому належать).      Роботодавець,  який  порушив  закони  України, внаслідок чого  
склалися   умови  для  страйку,  і  страйк  закінчився  повним  чи  
частковим   задоволенням  вимог  найманих  працівників,  компенсує  
збитки  учасникам  страйку  в  розмірі, визначеному судом (у межах  
коштів і майна, що йому належать).