Колективный договор

Введение

В современных условиях преобладающим  способом регулирования отношений  наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование "социальное партнерство". Данный термин условен, поскольку истинно партнерские  отношения между наемными работниками  и работодателями не складываются ввиду  противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов имеет  место и их общность: обеспечение  эффективного функционирования организации  как необходимого условия для  реализации интересов и работодателя, и работников.

Как противоположные, так  и общие интересы обусловливают, с одной стороны, конфликтность  взаимоотношений между работниками  и работодателем, с другой - необходимость  заключения соглашения о "социальном мире", выработки механизмов, позволяющих  обеспечить сочетание производственных и социальных аспектов в деятельности организации (работодателя). Такие механизмы  принято именовать "социальный диалог", или "социальное партнерство" (термин, принятый в РФ).

ТК РФ - первый Федеральный  закон, регулирующий весь комплекс отношений  социального партнерства. Ранее  действовавшее федеральное законодательство применялось лишь в отношении  отдельных проявлений социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей (заключение коллективных договоров  и соглашений, деятельность трехсторонних  комиссий по регулированию социально-трудовых отношений).¹

Социальное партнерство  представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники  и их представители, работодатели и  их представители, органы государственной  власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов  работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно  связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Основными принципами социального  партнерства являются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов  сторон;

- заинтересованность сторон  в участии в договорных отношениях;

- содействие государства  в укреплении и развитии социального  партнерства на демократической  основе;

- соблюдение сторонами  и их представителями трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы  трудового права;

- полномочность представителей  сторон;

- свобода выбора при  обсуждении вопросов, входящих в  сферу труда;

- добровольность принятия  сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения  коллективных договоров, соглашений;

- контроль над выполнением  принятых коллективных договоров,  соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение  по их вине коллективных договоров,  соглашений (ст. 24 ТК РФ).

Основной правовой формой реализации социального партнерства  в организации является именно коллективный договор. Понятию, содержанию, вопросам заключения и изменения коллективного  договора, а также практике применения законодательства о коллективно-договорном регулировании посвящена данная работа.

1. Содержание, структура  и действие коллективного договора

В соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в  организации или у индивидуального  предпринимателя и заключаемый  работниками и работодателем  в лице их представителей.

Таким образом, коллективный договор обладает двумя характерными чертами:

- во-первых, он регулирует  общественные отношения, т.е. содержит  нормы права;

- во-вторых, принимается  в договорном порядке.

Такая "двойственность" позволяет отнести коллективные договоры к особой категории источников права - нормативному соглашению. Оно  представляет собой специфический  вид договора, главное содержание которого составляют не обязательства  сторон, а нормы права.

Коллективный договор  как разновидность нормативного соглашения устанавливает трудовые права работников, гарантии их реализации, а также правила взаимодействия представителей работников и работодателя.

Пределы коллективно-договорного  регулирования определяются путем  установления предписаний о включении  тех или иных положений в коллективный договор (ст. 41 ТК РФ) и методом запрещения, хотя в основном и косвенного, подвергать договорному регулированию определенные законом общественные отношения².

Коллективный договор  может заключаться в организации, ее филиалах, представительствах и  иных обособленных структурных подразделениях (ст. 40 ТК РФ).

При заключении коллективного  договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении  организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это  работодателем³.

Коллективный договор  не может содержать условий, которые  снижают уровень прав и гарантий, установленных для работников законодательством. В том случае, когда такие условия  включены в коллективный договор, они  не могут применяться, а применению подлежат нормы законодательства о  труде. Если же индивидуальным трудовым договором устанавливаются правила, улучшающие положение работника, то они заменяют в индивидуальном регулировании  положения коллективного договора и действуют непосредственно. Содержание и структура коллективного договора в соответствии со ст. 41 ТК РФ определяются сторонами, т.е. строго законодательством  не регламентируются.

Содержанием коллективного  договора являются определяемые его  сторонами условия, регулирующие социально-трудовые отношения.

Как следует из приведенного в законодательстве о труде определения  коллективного договора, предметом  его правового регулирования  должны быть исключительно социально-трудовые отношения между работниками  и работодателями, а не экономические  и профессиональные отношения. Последние  два вида отношений необоснованно  расширяют сферу правовой регламентации  рассматриваемого нормативного акта, имеющего локальное (местное) значение. Поэтому вполне оправданно, что в  законодательстве не только экономические, но и профессиональные вопросы, выходящие  за рамки трудовых отношений, не отнесены даже к примерному содержанию коллективного  договора.

Все условия или положения  коллективного договора можно подразделить на две группы, а именно:

1) договорные условия  с взаимными обязательствами  сторон по вопросам:

- формы, системы и размеры  оплаты труда;

- выплаты пособий, компенсаций;

- механизма регулирования  оплаты труда с учетом роста  цен, уровня инфляции, выполнения  показателей, определенных коллективным  договором;

- занятости, переобучения, условий высвобождения работников;

- рабочего времени и  времени отдыха, включая вопросы  предоставления и продолжительности  отпусков;

- улучшения условий и  охраны труда работников, в том  числе женщин и молодежи;

- соблюдения интересов  работников при приватизации  государственного и муниципального  имущества;

- экологической безопасность  и охраны здоровья работников  на производстве;

- гарантий и льгот работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровления и отдыха  работников и членов их семей;

- частичной или полной  оплаты питания работников;

- контроля за выполнением  коллективного договора, порядка  внесения в него изменений  и дополнений, ответственности сторон, обеспечения нормальных условий  деятельности представителей работников, порядка информирования работников  о выполнении коллективного договора;

- отказа от забастовок  при выполнении соответствующих  условий коллективного договора;

- другим вопросам, определенным  сторонами;

2) нормативные условия  (положения), отнесенные законодательством  к прямому правовому регулированию  в коллективном договоре, которые  устанавливают:

- перечень локальных нормативных  правовых актов, принимаемых по  согласованию с представительным  органом работников (ст. 8 ТК РФ);

- условия, обеспечивающие  деятельность представителей работников (ст. 32 ТК РФ);

- порядок компенсации  затрат, связанных с проведением  коллективных переговоров, в том  числе с оплатой услуг экспертов,  специалистов и посредников (ст. 39 ТК РФ);

- право работников на  участие в управлении организацией, иные по сравнению с законодательством  формы такого участия (ст.ст. 52 и 53 ТК РФ);

- вопросы, по которым  представители работников вправе  получать информацию от работодателя, помимо случаев, установленных  законодательством (ст. 53 ТК РФ);

- дополнительные случаи, когда работникам не устанавливается  испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ);

- иной по сравнению  с законом порядок обязательного  участия выборного профсоюзного  органа данной организации в  рассмотрении вопросов, связанных  с расторжением трудового договора  по инициативе администрации  (ст. 82 ТК РФ);

- продолжительность ежедневной  работы (смены) в соответствии  с законами и иными нормативными  правовыми актами для творческих  работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов по перечням категорий этих работников, утверждаемым Правительством Российской Федерации (ст. 94 ТК РФ);

- список работ, продолжительность  которых в ночное время уравнивается  с длительностью работы в дневное  время (ст. 96 ТК РФ);

- порядок работы в ночное  время творческих работников  организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации (ст. 96 ТК РФ);

- режим рабочего времени  (продолжительность рабочей недели, ненормированный рабочий день  для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в течение  нее, число смен в сутки,  чередование рабочих и нерабочих  дней) (ст. 100 ТК РФ);

- перечень должностей  работников с ненормированным  рабочим днем и продолжительность  ежегодного дополнительного отпуска  в качестве компенсации для  этих работников (ст.ст. 101 и 119 ТК  РФ);

- виды и продолжительность  дополнительных отпусков, помимо  определенных законодательством  (ст. 116 ТК РФ);

- другие по сравнению  с законодательством случаи предоставления  отпуска без сохранения заработной  платы (ст. 128 ТК РФ);

- иные (помимо денежной) формы  оплаты труда, которые не противоречат  законодательству Российской Федерации  и ее международным договорам  (ст. 131 ТК РФ);

- порядок индексации заработной  платы работников, за исключением  организаций, финансируемых из  соответствующих бюджетов (ст. 134 ТК  РФ);

- системы заработной платы,  размеры тарифных ставок, окладов,  различного вида выплат для  работников организаций со смешанным  финансированием, предполагающим  бюджетное финансирование и доходы  от предпринимательской деятельности, и иных организаций, за исключением  организаций, финансируемых только  из соответствующих бюджетов (ст. 135 ТК РФ);

- день выплаты заработной  платы в организации (ст. 136 ТК  РФ);

- возможность применения  тарифной системы оплаты труда,  за исключением организаций, финансируемых  из соответствующих бюджетов, для  которых она предусмотрена законодательством  в обязательном порядке (ст. 143 ТК РФ);

- возможность применения  различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок  с учетом мнения представительного  органа работников, за исключением  организаций, финансируемых из  соответствующих бюджетов (ст. 144 ТК  РФ);

- размеры компенсаций  и повышенной оплаты труда  работникам, занятым на тяжелых  работах, работах с вредными  и (или) опасными и иными  условиями труда (ст.ст. 147 и 219 ТК РФ);

- конкретные размеры доплат  в пределах, установленных законодательством,  при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, - при  выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, в ночное  время, выходные, праздничные дни  и др. (ст.ст. 149, 154 ТК РФ);

- размеры оплаты труда  в выходные, нерабочие праздничные  дни творческих работников организаций  кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, определяемыми Правительством Российской Федерации (ст. 153 ТК РФ);

- сохранение прежнего  заработка работника при освоении  новых производств или продукции  (ст. 158 ТК РФ);

- применение систем нормирования  труда (ст. 159 ТК РФ);

- порядок и конкретные  размеры (в пределах установленных  законодательством) возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ);

- гарантии и компенсации  работникам, совмещающим работу  с обучением в не имеющих  государственной аккредитации образовательных  учреждениях высшего, среднего, начального  профессионального образования,  а также в общеобразовательных  учреждениях (ст.ст. 173-176 ТК РФ);

- дополнительные случаи  выплаты выходных пособий при  увольнении (в частности, работнику,  заключившему трудовой договор  на срок до двух месяцев,  что определено ст. 292 ТК РФ), в  том числе и в повышенных  по сравнению с законодательством  размерах (ст. 178 ТК РФ);

- перечень дополнительных  обстоятельств, дающих преимущественное  право высвобождаемым работникам (увольняемым по сокращению численности  или штата работников) для продолжения  работы в организации (ст. 179 ТК  РФ);

- необходимые меры, осуществляемые  работодателем с учетом мнения  выборного профсоюзного органа  при угрозе массовых увольнений  работников (ст. 180 ТК РФ);

- создаваемые работодателем  условия, необходимые для соблюдения  работниками дисциплины труда  (ст. 189 ТК РФ);

- иные виды поощрений  работников, помимо названных в  ТК РФ (ст. 191);

- необходимые условия  и порядок профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации  работников, обучение их вторым  профессиям в организациях, а  при необходимости - в различных  образовательных учреждениях профессионального  образования (ст. 196 ТК РФ);

- дополнительные случаи  материальной ответственности работодателя  за невыплату заработка работнику  в результате незаконного лишения  его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

- конкретный размер выплачиваемой  работнику денежной компенсации  (проценты в размере не ниже  одной трехсотой действующей  в это время ставки рефинансирования  Центрального банка Российской  Федерации от невыплаченных в  срок сумм за каждый день  задержки) за задержку выплаты  ему заработной платы (ст. 236 ТК  РФ);

- особенности трудоустройства  в организации несовершеннолетних  граждан (ст. 272 ТК РФ);

- конкретный размер оплаты  дней отдыха в связи с работой  вахтовым методом за пределами  нормальной продолжительности рабочего  времени за учетный период, но  в любом случае не менее  тарифной ставки или оклада (ст. 301 ТК РФ);

- дополнительные по сравнению  с законодательством гарантии  и компенсации лицам, работающим  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях (ст. 313 ТК РФ);

- сокращенная (36-часовая)  рабочая неделя для женщин, работающих  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ);

- условия предоставления  свободного от работы времени  и порядок его оплаты в период  участия членов выборных коллегиальных  профсоюзных органов, не освобожденных  от основной работы в данной  организации, в качестве делегатов  созываемых профсоюзами съездов,  конференций, а также для участия  в работе их выборных органов  (ст. 374 ТК РФ);

- другие улучшающие по  сравнению с ТК РФ условия  для обеспечения деятельности  выборных профсоюзных органов,  в том числе предоставление  им в бесплатное пользование  принадлежащих работодателю или  арендуемых им зданий, сооружений, помещений и других объектов, а также баз отдыха, спортивных  и оздоровительных центров для  организации отдыха, ведения культурно-массовой  и физкультурно-оздоровительной  работы с работниками и членами  их семей (ст. 377 ТК РФ);

- при наличии письменных  заявлений работников - порядок бесплатного  ежемесячного перечисления работодателем  на счет профсоюзной организации  членских профсоюзных взносов  и денежных средств из заработной  платы работников, не являющихся  членами профсоюза (ст. 377 ТК РФ);

- возможность и конкретный  размер оплаты труда руководителя  выборного профсоюзного органа  за счет средств данной организации  (ст. 377 ТК РФ);

- компенсационные выплаты  работникам, участвующим в забастовке (ст. 414 ТК РФ). На основании ст. 413 ТК РФ являются незаконными  и не допускаются забастовки  в органах военного управления  и организациях Вооруженных Сил  Российской Федерации, других  военных, военизированных и иных  формированиях и организациях, ведающих  вопросами обеспечения обороны  страны, безопасности государства,  и иных органах и организациях;

- льготный порядок выплат  работникам, не участвующим в  забастовке и не имевшим в  связи с ней возможности выполнять  свою работу (ст. 414 ТК РФ);

- права профорганов на  предприятии, в учреждении, организации  и дополнительные гарантии профсоюзным  работникам (ст.ст. 25 и 28 Федерального  закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности");

- меры по обеспечению  занятости работников (ст. 21 Закона  Российской Федерации "О занятости  населения в Российской Федерации"  от 19 апреля 1991 г.);

- другие положения, определенные  законодательством.

Вышеназванный перечень условий  коллективного договора является примерным  и подлежит существенному дополнению в ходе коллективных переговоров. При  его подготовке рекомендуется учесть положения генерального, отраслевого  тарифного соглашения и других видов  соглашений. Положения коллективного  договора об охране труда могут оформляться  в качестве приложения к нему в  виде отдельного соглашения.

Помимо названных условий, в договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться  льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные  по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Например, договором  могут быть предусмотрены положения, определяющие: надбавки к пенсиям; компенсацию  транспортных расходов работника при  использовании в служебных и  других целях личного автомобиля; бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве, их детей в школах и дошкольных учреждениях; иные дополнительные льготы и компенсации, сверх определенных законодательством.

Будучи локальным нормативным  правовым актом, коллективный договор  не должен дублировать правовые нормы  других источников трудового права. Вместе с тем, условия коллективного  договора не должны ухудшать по сравнению  с законодательством положение  работников. Условия, ухудшающие положение  работников, признаются недействительными.

Условия заключенного коллективного  договора носят нормативный характер как для работодателя, так и  для работников предприятия.

Помимо коллективных договоров, заключаемых в организациях, социально-трудовые отношения работников и работодателя регулируются соглашениями.

2. Разработка и  заключение коллективного договора

Согласно ст. 42 ТК РФ порядок  разработки проекта коллективного  договора и заключения коллективного  договора определяется сторонами в  соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. После подписания приказа  о создании комиссии по проведению коллективных переговоров для заключения коллективного договора данная комиссия приступает к подготовке проекта  коллективного договора, куда входят вышеуказанные разделы. Когда проект коллективного договора готов, стороны  начинают его обсуждение на общем  собрании (конференции). Если в ходе обсуждения проекта коллективного  договора принимается решение об изменении проекта коллективного  договора, то проект направляется обратно  в комиссию на доработку. Законодателем  не установлен срок принятия коллективного  договора, но закреплено положение: при  недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий с указанием вопросов, по которым не было достигнуто соглашение. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаются в соответствии с трудовым законодательством, иными федеральными законами. Не согласованные сторонами положения могут быть предметом коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ). Разрешение коллективных трудовых споров регулируется также ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Требования работников организации, филиала, представительства выдвигаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) работников, образовавшего представительный орган. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его проведению. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

1) рассмотрения коллективного  трудового спора примирительной  комиссией;

2) рассмотрения коллективного  трудового спора с участием  посредника и (или) в трудовом  арбитраже.

Рассмотрение коллективного  трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Ни одна из сторон коллективного трудового  спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах (ст. 405 ТК РФ). Законодателем предусмотрены  гарантии в связи с разрешением  коллективного трудового спора. Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в  разрешении коллективного трудового  спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка  на срок не более 3 месяцев не более 1 года. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора  представители работников, их объединений  не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора  подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены  по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство  органа (ст. 405 ТК РФ).

После урегулирования всех разногласий, если не возник коллективный трудовой спор, коллективный договор  подписывается сторонами и вступает в силу с момента его подписания.

Стоит отметить, что за необоснованный отказ от заключения коллективного  договора работодатель несет ответственность  в соответствии со ст. 5.30 КоАП. В данном случае правонарушением будет рассматриваться умышленное бездействие руководителя по заключению коллективного договора.

Регистрация коллективного  договора не является обязательной, а  носит лишь уведомительный характер и осуществляется в течение 7 дней со дня подписания договора. Подписанный  коллективный договор направляется представителем работодателя в соответствующий  орган по труду (комитет по труду  органа местного самоуправления). Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. При осуществлении  регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду  выявляет условия, ухудшающие положение  работников по сравнению с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим  коллективный договор, а также в  соответствующую государственную  инспекцию труда. Условия коллективного  договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ).

3. Порядок заключения  коллективного договора

Правовой базой для  проведения коллективных переговоров  является ТК РФ, определяющий положения, обязательные для сторон, вступивших в коллективные переговоры. Порядок  разработки проекта коллективного  договора и заключения коллективного  договора определяется сторонами в  соответствии со ст. 42 ТК РФ. Однако ТК РФ предусматривает порядок ведения  коллективных переговоров по подготовке, изменению и заключению коллективных договоров. Конвенция Международной  Организации Труда N 154 о содействии коллективным переговорам дает определение  понятия "коллективные переговоры" - это все переговоры, которые  проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной  или несколькими организациями  предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями  трудящихся - с другой, в целях  определения условий труда и  занятости, регулирования отношений  между предпринимателями и трудящимися. В подготовке коллективных переговоров  участвуют представители работников и работодателей. Каждая из сторон имеет  право проявить инициативу проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора. Представители  стороны, получившие предложение о  проведении коллективных переговоров, должны в семидневный срок предоставить ответ и определить лиц, которые  будут принимать участие в  проведении коллективных переговоров. В Трудовом кодексе РФ по сравнению  с КЗоТ определен день начала проведения коллективных переговоров. Им считается  день, следующий за днем получения  стороной, инициирующей проведение коллективных переговоров, ответа. После получения  ответа стороны переходят к формированию комиссии по проведению переговоров  по заключению коллективного договора. В состав комиссии входят должным  образом уполномоченные представители  сторон. Рассмотрим подробнее вопрос о том, кто может выступить  с предложением о проведении коллективных переговоров. Согласно ст. 37 ТК РФ с  предложением о проведении коллективных переговоров по заключению коллективного  договора со стороны работников могут  выступать:

1) единый представительный  орган для ведения коллективных  переговоров, разработки единого  проекта коллективного договора  и заключения коллективного договора (далее единый представительный  орган), объединяющий две или более  первичные профессиональные организаций,  которые в совокупности объединяют  более половины работников данного  работодателя. Единый представительный  орган образуется на общем  выборном собрании на основании  принципа пропорционального представительства  в зависимости от численности  членов профсоюза. Члены единого  представительного органа выступают  от имени всех работников;

2) первичная профессиональная  организация, которая объединяет  более половины работников данного  работодателя без образования  единого представительного органа.

Если ни одна первоначальная профессиональная организация или  в совокупности первичные профессиональные организации не объединяют более  половины работников организации, то на общем собрании работники тайным голосованием имеют право определить первоначальный профессиональный союз, который при согласии его выборного органа будет представлять работников при проведении коллективных переговоров.

Если работники не объединены в первичную профсоюзную организацию, то на общем собрании тайным голосованием работники избирают представителя (представительный орган), который и  будет представлять интересы работников.

Первичная профессиональная организация, единый представительный орган или представитель (представительный орган) наряду с извещением работодателя о начале проведения коллективных переговоров  должны известить иные профсоюзные  организации и с их согласия создать  единый представительный орган в  течение 5 дней. В течение месяца профсоюзные организации имеют  право представить своих представителей в комиссию по проведению коллективных переговоров. При отсутствии договоренности о создании единого представительного  органа работников представляет первичная  профессиональная организация, объединяющая наибольшее количество работников. Кому же работодатель должен направлять предложение  о проведении коллективных переговоров? Необходимо рассмотреть несколько  ситуаций.

1. Если в организации  действует несколько профессиональных  союзов, то работодатель направляет  предложение каждому профсоюзу,  после чего по указанному выше  порядку формируется единый представительный  орган, который будет представлять  интересы работников. Если соглашение  между профсоюзами не достигнуто, то представлять работников будет  самый большой по численности  профсоюз. Но не стоит забывать, что у других профсоюзов существует  право вступления в комиссию  по проведению коллективных переговоров  в течение 1 месяца. Бывает, когда  действуют два равносильных по  численности профсоюза. В данном  случае на общем собрании работников  тайным голосованием определяется  профсоюзная организация, которая  будет представлять интересы  работников.