СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………….........  3

1. Понятие коллективного договора ………………………......... 5

2.   Содержание коллективного договора……………………….9

3.   Соотношение коллективного договора и локальных нормативных актов …………………………………………………….16

4.  Ответственность сторон коллективного

договора ……………………………………………………………………  24

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:……………………………… 27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ.

      Коллективный договор является одной из самых удачных правовых форм достижения оптимального согласования интересов работников и работодателя. Однако в российских организациях он заключается нечасто и порой, даже заключенный, имеет формальный характер.

      Обязана ли организация заключать с работниками коллективный договор? Какие преимущества он дает сторонам трудовых отношений? Это наиболее актуальные проблемы, связанные с заключением коллективного договора.

      Трудовой кодекс неоднократно упоминает коллективный договор в числе локальных нормативных актов работодателя. Что же это за документ?

      Коллективный договор - это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.

      Коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.

      Оптимизирующая функция: коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.

      Регулирующая функция: коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и администрацией. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.

      В соответствии со статьей 36 Трудового кодекса представители работников и работодателей могут проявить инициативу по проведению переговоров и заключению коллективного договора. Традиционно инициируют заключение договора сотрудники, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель.

      При разработке коллективного договора нужно пользоваться Трудовым кодексом (гл. 6 и 7), а также федеральным законом «О коллективных договорах и соглашения», который сейчас применяется в части, не противоречащей кодексу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие коллективного договора

      Понятие коллективного договора на протяжении всей истории его существования менялось вместе с политической, экономической и социальной обстановкой в стране. Поэтому неудивительно многообразие научных представлений о его сущности, содержании и роли в правовом регулировании прежде всего коллективных трудовых отношений. Но неизменным в его характеристике остается то, что он, являясь одним из основных видов нормативных актов организации, в то же время составляет правовую основу для других локальных источников. А.Ф. Нуртдинова, обобщая научные взгляды на коллективный договор, отмечает, что за ним «безусловно признается нормативный характер», «нормативная часть... является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как нормативного соглашения»¹.

      Наличие в содержании коллективного договора нормативных, обязательственных и организационных условий, несомненно, свидетельствует о его смешанной юридической природе. Не случайно в научной литературе коллективный договор определяется как особый локальный нормативный акт, который может регулировать весь комплекс отношений, связанных с применением наемного труда в конкретной организации².

      Приоритет в регулировании трудовых отношений на локальном уровне отдавался коллективному договору и в КЗоТе 1971 г., где до 1992 г. ему была посвящена глава II, следовавшая сразу после «Общих положений». Намеренно создавалось впечатление об универсальности этого правового документа, поскольку его содержание, закрепленное в Федеральном законе от 11 марта 1992 г. N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»³, практически повторяло оглавление КЗоТа.

      Преемственность в отношении коллективного договора прослеживается и в ТК РФ: включенный в систему социального партнерства, коллективный договор находится в разделе II Кодекса.

      Коллективному договору повезло значительно больше, чем другим локальным актам в области труда благодаря модному в конце 90-ых годов прошлого столетия правовому направлению социального партнерства. Чрезмерное, на мой взгляд, увлечение коллективными договорами удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора.

      Коллективный договор является кодифицированным локальным источником, который регулирует широкий круг социально-общественных отношений, т.е. речь идет об отношениях как входящих в предмет трудового права (трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях), так и характеризующих социальное обеспечение работников за счет средств организации.

      По сравнению с ранее действовавшим законодательством ТК РФ дает новое определение коллективного договора: правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40). В отличие от прежнего определения, в приведенном работникам отведено первое место, что, видимо, должно означать их большую заинтересованность в заключении коллективного договора. Однако некоторые сомнения вызывает правомерность употребления термина «социально-трудовые отношения», поскольку понятие коллективного договора подразумевает не только социальные и трудовые отношения, но и экономические, профессиональные и др. Указание в определении коллективного договора на организацию ставит под сомнение возможность его заключения с индивидуальным предпринимателем.

      Под вопросом также остается заключение коллективных договоров обособленными структурными подразделениями. В Трудовом кодексе по сравнению с КЗоТом появилось новое положение: теперь можно заключать коллективный договор как в организации в целом, так и в филиале, представительстве и ином обособленном структурном подразделении (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). Но на наш взгляд, более целесообразно заключить один коллективный договор, а специальные условия для работников структурных подразделений отражать в приложениях к нему. Это позволит предоставить определенный минимум одинаковых гарантий для всех сотрудников, ведь один из важнейших принципов трудового права - это равенство прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ).

      Такие подразделения, финансируемые по смете, не смогут выйти за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя.

      Еще следует отметить, что в ТК РФ явно прослеживается приоритет прав профсоюзных органов перед другими органами работников, связанных с ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора. Так, из смысла ст. 31 ТК следует, что если имеется профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников организации, то никакой другой представитель не может отстаивать интересы работников при заключении коллективного договора. Если же создан представительный орган, который объединяет более половины работников, то профсоюзная организация все равно имеет право на ведение коллективных переговоров от имени работников. В этом случае должен быть образован единый представительный орган работников организации.

      Однако ст. 37 ТК РФ, регулирующая порядок создания единого представительного органа, не упоминает о существовании каких-либо представительных органов работников, кроме профсоюзов, но указывает, что если ни одна из профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, общее собрание работников тайным голосованием определяет, опять-таки, профсоюзную организацию, которой поручается проведение коллективных переговоров для подготовки и заключения коллективного договора. Тем самым исключается всякая возможность заключения более одного коллективного договора с одним и тем же работодателем даже в случае наличия в организации нескольких профсоюзов⁴. Такие нормоустановления противоречат международной практике и прежде всего Конвенции МОТ N 135 о представителях трудящихся 1971 г.⁵, предусматривающей равенство прав представительных органов работников. В ряде западных стран право заключать коллективные договоры предоставлено не только профсоюзам, но и другим представительным органам работников. Например, по законодательству США заключать коллективные договоры может любая «рабочая организация», в том числе и профсоюзы⁶. 
 
 
 

2.   Содержание коллективного договора

      По содержанию коллективный договор состоит, как правило, из нормативных, обязательственных и организационных условий. Но при анализе нового ТК РФ обнаруживаем несовпадения ч. 5 ст. 26 и ст. 41.

      Так, в ч. 5 ст. 26 указано, что на уровне организации устанавливаются взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем (обязательственные условия). О наличии нормативных условий здесь не говорится. В части 2 ст. 41 ТК РФ указаны условия, которые законодатель рекомендует включать в коллективный договор, и считает обязательственными, например, такие, как система оплаты труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, хотя, по сути, они являются нормативными условиями, так как рассчитаны на неоднократное применение в отношении неопределенного круга лиц. Следовательно, в одной части ст. 41 мы имеем симбиоз из нормативных и обязательственных условий. Представляется, что целесообразно было бы исключить ч. 4 ст. 41, где речь идет о нормативных условиях, а ч. 2 ст. 41 изложить в следующей редакции: «В коллективный договор могут включаться обязательственные и нормативные условия по следующим вопросам...».

      Коллективный договор - это договорный акт, который принимается по соглашению социальных партнеров. Проведение коллективных переговоров с закреплением их результатов в коллективном договоре позволяет в большей степени защитить законные интересы работников, чем предусмотренное в ТК РФ участие выборного представительного органа работников в принятии локальных нормативных актов. Сами работники стремятся максимально расширить содержание коллективного договора за счет включения в него обязательств работодателя предоставлять различные материальные блага, гарантии, компенсации, льготы.

      Более сложным для практики оказался вопрос об обязательствах работников перед работодателем. Нередко встречаются коллективные договоры, закрепляющие лишь односторонние обязательства работодателя или фиксирующие единственную обязанность работников - отказ от забастовок и других массовых форм протеста. В связи с этим рекомендуется включать в коллективный договор обязательства выборных представительных органов, связанные с разработкой проектов локальных нормативных актов, принимаемых работодателем совместно или по согласованию с работниками. Речь может идти о положениях, регламентирующих проведение производственных соревнований и конкурсов, создание коллективных форм организации и стимулирования труда, участие работников в работе ревизионных комиссий, комиссий по трудовым спорам или комитетов по охране труда. Кроме этого, различным общественным формированиям (советам ветеранов, женсоветам, наставникам молодежи и др.) можно поручить подготовку и проведение мероприятий, связанных с чествованием ветеранов труда и передовиков производства, организацией отдыха работников, обновлением экспозиций заводского музея или доски почета. Возможны и другие направления деятельности общественных объединений работников: разработка и осуществление мер, направленных на укрепление дисциплины труда, общественного порядка в микрорайоне, повышение эффективности кадровой политики, создание дополнительных рабочих мест на период простоев, охрану собственности, развитие спорта и физической культуры.

      Основная цель коллективных договоров и соглашений - улучшение положения работников на основе договоренности сторон социального партнерства. Согласно ТК РФ коллективный договор регулирует значительный спектр отношений между работниками и работодателем. С его помощью могут быть реализованы практически все трудовые полномочия работников, перечисленные в ст. 21 ТК РФ, что говорит о широких возможностях коллективного договора. На сегодняшний день коллективный договор - не самая идеальная форма защиты прав и интересов работников. Однако другого более эффективного и цивилизованного способа пока не придумано. Причем, если содержание устава организации и правил внутреннего трудового распорядка в основном отражает интересы собственников имущества и работодателя, то содержание и структура коллективного договора во многом зависят от инициативы и социальной активности наемных работников. В случае успешного «перетягивания каната» работниками коллективный договор может быть превращен в документ, закрепляющий гарантии реализации их трудовых прав и социальных завоеваний.

      Коллективный договор обладает и другими замечательными свойствами при удачном закреплении в нем тех или иных трудовых прав. Например, на срок его действия (до трех лет) работники могут быть уверены в сохранности трудовых отношений, если будет закреплена норма о невозможности реорганизаций и сокращения штата.

      Коллективный договор может играть роль баланса интересов сторон, с его помощью можно решать производственные, технологические, с одной стороны, и профессиональные, бытовые задачи, с другой.

      Коллективный договор обладает также существенными средствами стимулирования трудовой активности работников. В этом нетрудно убедиться, проанализировав ст. 41 ТК РФ, посвященную его содержанию. С учетом экономического потенциала организации данный локальный документ в состоянии пробудить интерес к творческому и производительному труду путем установления привлекательных моральных и материальных стимулов в виде дополнительных отпусков, надбавок и доплат к основной заработной плате, льгот и компенсаций. Умело используя ориентиры закона и квалифицированно разработав этот паритетный акт, можно заложить в нем значительные возможности для стимулирования, прежде всего, социально активных работников.

      Специалистов с высокой трудовой мотивацией, ответственностью, развитым профессионализмом в условиях рыночной экономики осталось немного. Согласно социологическим исследованиям НИИ труда, не менее 80% российских работников имеют деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено все, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств, даже к пониманию необходимости интенсивно трудиться ради достойного заработка⁷. Отмечая обедненность мотивации, неразвитость потребностей, удовлетворяемых по средством трудовой деятельности, социологи делают неутешительный вывод о том, что современный работник является трудноуправляемым, неподвластным стимулированию⁸.

      В этой нелегкой ситуации коллективный договор целесообразно использовать как средство воспитания добросовестного отношения к работе, развития (а может быть, сначала возвращения) трудовых навыков и способностей. Опыт западных компаний показывает, что великолепная работа - это чисто добровольный вклад, который возможен лишь тогда, когда работник ощущает заботу о себе, чувствует себя настоящим совладельцем компании⁹. Представляется необходимым, чтобы в коллективный договор были внесены обязательства работодателя способствовать созданию благоприятной рабочей обстановки, обеспечению стабильности занятости, внедрению отношений сотрудничества, доверия и внимания к интересам работников.

      Набор воспитательных средств, включаемых в коллективный договор, может быть различным. Поэтому каждое из них требует предварительного изучения. Например, социологические исследования, проведенные под научным руководством автора статьи в начале 1990-х годов в 19 организациях торговли, общественного питания и потребкооперации г. Иванова и Ивановской области¹⁰, выявили следующее. Из множества трудовых и социально-бытовых льгот, предложенных для включения в коллективные договоры с учетом экономических возможностей организаций, наиболее значимыми для различных категорий работников явились: материальная помощь многодетным и малообеспеченным семьям, беспроцентные ссуды на улучшение жилья и обзаведение домашним хозяйством, установление меньшей, по сравнению с законодательством, продолжительности рабочей недели, оплата коммунальных услуг за счет работодателя и оплата дополнительного отпуска в день 1 сентября родителям, имеющим детей младшего школьного возраста.

      На вопрос о том, какие стимулы побуждают работников плодотворно трудиться, получены следующие ответы: высокие тарифные ставки и оклады (24,7%), оздоровительные пособия при уходе в ежегодный отпуск (13,4%), более длительные отпуска (12,6%). Треть опрошенных считает, что наиболее существенной гарантией обеспечения занятости при возможных массовых увольнениях может стать специальный фонд подготовки и переподготовки кадров. Ответы работников на вопросы, связанные с приватизацией предприятия, показали неподготовленность большинства к решению этих проблем. Только 39,3% опрошенных высказались за детальную регламентацию процесса приватизации с приложением к коллективному договору перечня конкретных мероприятий. Хотя следует отметить чрезвычайную актуальность приватизационных мероприятий, поскольку они связаны с приобщением работника к управлению организацией, созданием нового класса работников-собственников.

      В соответствии с ТК РФ и Законом РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» роль государства в коллективном регулировании трудовых отношений в основном сводится к заключению социально-партнерских соглашений, установлению и разрешению процедур коллективных переговоров. Законодатель отказался от установления жестких норм, не позволяющих проявлять инициативу на местах. Напомним, что в многочисленных подзаконных правовых актах, особенно в постановлениях Совета Министров СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС¹¹, с планомерной неизбежностью предусматривались ежегодное заключение коллективных договоров, их регистрация, представление статистической отчетности об их выполнении и многое другое. Трудовым коллективам и администрации оставалось лишь, не прилагая особых усилий, «привязывать» готовые разработки к местным условиям. Такая запрограммированность делала ненужным творческое составление проектов коллективных договоров. Не случайно отдельные ученые высказывали сомнения в необходимости коллективно-договорной практики. Так, по мнению В.А. Вайпана, в условиях перестройки, расширения самостоятельности предприятий и усиления процессов демократизации на производстве отпадает необходимость в коллективных договорах, на смену которым придут локальные нормативные акты¹².

      В настоящее время ранее существовавшая обязанность заключать коллективный договор заменена на возможность его принятия. Работники и работодатель сами решают данный вопрос. Представляется, что коллективный договор нужен обеим сторонам. Работники заинтересованы в нем, прежде всего потому, что установленный коллективным договором уровень социальных гарантий, льгот и преимуществ позволит обеспечить им на срок действия этого документа (до трех лет), по меньшей мере, стабильность трудовых отношений. Собственники организаций могут использовать данный правовой акт для решения своих задач, связанных, например, с улучшением качества продукции или с созданием квалифицированного творческого коллектива. И все же в условиях рыночных отношений более заинтересованы в коллективном договоре сами работники. В связи с сужением сферы государственного регулирования трудовых отношений коллективный договор, во-первых, может превратиться в правовой документ, закрепляющий трудовые гарантии и социальные завоевания работников, во-вторых, он становится средством защиты их экономических интересов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.   Соотношение коллективного договора и локальных нормативных актов

      При соотношении централизованного и локального регулирования трудовых отношений необходимо исходить из тех задач, которые поставлены законодателем в ТК РФ и являются ориентирами при разработке и принятии как законодательных, так и локальных актов. Одна из основных задач трудового законодательства - создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ). Представляется, что при установлении конкретных правовых механизмов в ТК РФ данная задача решена законодателем недостаточно четко. Дело в том, что договоренности работников и работодателей на уровне организации могут быть закреплены в локальных нормативных актах, отражающих их согласованную волю. Но примеров воплощения совместного локального нормотворчества, кроме коллективного договора, ТК РФ не называет. Через другие локальные акты это сделать невозможно, так как они принимаются всего лишь с учетом мнения представительного органа работников, т.е. находятся полностью во власти работодателя и отражают его интересы, являясь, по меткому выражению Л.С. Таля, «односторонними нормативными актами»¹³.

      Коллективный договор и иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, представляют две разные модели регулирования трудовых отношений на уровне организации. Первая, как видим, основана на согласовании интересов работников и работодателя и отражает демократические начала управления производством. Во второй представлены интересы работодателя, выражающие его хозяйственное господство в управлении делами организации.

      Коллективный договор имеет комплексный характер. Он является модельным (рамочным) правовым актом, который может быть развит, дополнен в других однородных нормативных актах, отражающих сближение интересов работников и работодателя. Его принятие, содержание, срок действия зависят от воли сторон.

      Иные локальные акты, как правило, имеют ограниченную сферу регулирования и принимаются работодателем в порядке единоначалия. Коллективный договор первичен по отношению к другим локальным актам.

      Локальные нормативные акты, как, впрочем, и другие правовые акты, должны находиться в строгой зависимости друг от друга. ТК РФ впервые в законодательной практике выстроил иерархию локальных источников трудового права. На первые роли выдвинут коллективный договор, который, по мысли разработчиков ТК РФ, является главным и преимущественным правовым актом организации. «Верховенство» коллективного договора, видимо, должно означать, что работодатель и работники обязаны руководствоваться им и действовать во исполнение его, а все иные локальные акты - строго соответствовать данному нормативному договору. Но насколько правомерно подчинение коллективному договору других локальных актов, поставленных законодателем в такую зависимость?

      Главенствующее положение коллективного договора в системе локальных источников кажется очевидным. Во-первых, в соответствии с ТК РФ это единственный законодательно признанный локальный источник совместного творчества работодателя и работников, что характеризует его, как пример максимальной паритетности сторон трудового договора. Включая добровольно взятые и, как правило, взаимные обязательства, коллективный договор закрепляет компромиссы в споре интересов работников и работодателя, удачно сочетает директивное и стимулирующее воздействие на поведение сторон трудового договора, совмещает черты нормативного договора и локального источника права.

      Во-вторых, свидетельством приоритетности коллективного договора перед иными локальными актами является и расположение соответствующих норм во втором разделе ТК РФ, а также детальная проработанность вопросов его принятия, действия, структуры и содержания.

      В-третьих, ТК РФ установил взаимосвязи только коллективного договора с иными локальными нормативными актами работодателя. Такой вывод следует из анализа ст. 8 ТК РФ, посвященной локальным источникам трудового права, в ч. 4 которой говорится о том, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением являются недействительными. Значит, коллективный договор является своеобразным юридическим ограничителем нормативной власти работодателя. Иначе говоря, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать локальные нормативные акты только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективным договором¹⁴.

      Все сказанное позволяет сделать очевидный вывод: локальные акты работодателя должны соответствовать коллективному договору.

      Вместе с тем, не со всеми концептуальными положениями нового ТК РФ относительно коллективного договора можно согласиться. Прежде всего, вызывают возражение чрезмерная увлеченность законодателя коллективно-договорным регулированием и умаление роли иных локальных актов, способных обеспечить как эффективное функционирование трудовых отношений, так и надежную защиту трудовых прав работников. Приоритет коллективного договора в основном трудовом законе фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором.