Коммуникации в организации. 11

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ

ОДЕССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  имени И. И. МЕЧНИКОВА

Институт математики, экономики  и механики

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по организационной психологии

на тему:

«Коммуникации в организации»

 

 

 

 

 

 

                                                                             Студентки 5-го курса

                                                                             кафедры общей психологии и 

                                                                              психологии развития личности

                                                                             Ватан Ю. П.

 

 

Одесса

2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Понятие коммуникаций

2. Нисходящие коммуникации

3. Восходящие коммуникации

4. Горизонтальные коммуникации

5. Типы коммуникационных  сетей

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Общение — сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятия и понимания другого человека.

Общение в организационном  контексте включает в себя все  разнообразие взаимодействий между  сотрудниками. Общение необходимо для  контроля, планирования, принятия решения, координации, осуществления эффективного лидерства, обучения и выполнения многих других функций менеджмента.

Как же соотносятся общение и  деятельность? В ходе общения раскрываются отношения «субъект — субъект», т.е. межличностные отношения сотрудников. В процессе же деятельности на первый план выступают отношения «субъект — объект», т.е. преобразующие воздействия  человека, направленные на предметный мир. Деятельность включает в себя операции, действия и движения, общение же связано с поступками и отношениями  людей друг к другу.

Посредством общения деятельность организуется и обогащается. Построение плана совместной деятельности требует от ее участников оптимального понимания целей, задач деятельности, уяснения специфики ее объекта и возможностей каждого. Включение общения в этот процесс позволяет осуществить «согласование» или «рассогласование» деятельностей индивидов. При этом деятельность, включающая общения, не только организуется, но и обогащается, в ней возникают новые связи и отношения между людьми.

 

 

 

 

 

 

1. Понятие коммуникаций.

Когда говорят о коммуникации в  узком смысле слова, то прежде всего  имеют в виду тот факт, что в  ходе совместной деятельности люди обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, настроениями, чувствами, установками и пр. Все это можно  рассматривать как информацию, и  тогда сам процесс коммуникации может быть понят как процесс  обмена информацией. [1]

Существующие представления о  коммуникативных процессах в  организации  построены на следующей трактовке коммуникаций. Коммуникация (единовременный  акт) – это  процесс передачи  сообщения от источника к получателю  с целью изменения поведения  последнего.  Коммуникация (коммуникативный процесс) – это обмен информацией между сторонами. Основная цель коммуникационного процесса – обеспечения понимания информации, поступающей к потребителю посредством обмена сообщениями.

Основные элементы коммуникативной ситуации — это коммуникативные позиции — коммуникатор (тот, кто создает сообщение) и реципиент (тот, кто его получает).

Сообщение передается по определенному  каналу: оно может быть письменным, аудио или аудиовизуальным; переданным непосредственно (межличностная коммуникация) или с помощью технических средств (массовая коммуникация).

Коммуникативному процессу могут  препятствовать коммуникативные барьеры — помехи, препятствующие адекватной передаче сообщения от коммуникатора к реципиенту. Существует пять типов барьеров.

1. Технические барьеры связаны с каналом передачи информации и с воздействием со стороны внешней среды, например, шумом.

2. Фонетические барьеры связаны  с особенностями речи и невербального поведения коммуникатора, например, плохая дикция или невыразительная мимика.

3. Психологические барьеры включают в себя психологические особенности коммуникатора и реципиента, препятствующие передаче сообщения. К ним относятся:

• личностные черты, препятствующие общению, например, застенчивость или интроверсия;
• наличие определенных аттитюдов и ценностей, порождающих нежелание и неумение общаться, например, социальная некомпетентность;
• эмоциональное состояние, особенно возбуждение или страх перед человеком и общением с ним. Например, страх перед общением с другим человеком порождает желание избежать общения с ним, менее позитивное восприятие этого человека окружающими, и, как следствие, понижение его социального статуса;
• неадекватное представление о партнере по коммуникации. Например, люди, облеченные властью (учителя, работники правоохранительных органов, врачи и т. д.) считают, что подростки не обладают необходимыми коммуникативными навыками и не хотят общаться с ними. Подростки, с другой стороны, указывают на недостаток уважения со стороны взрослых.

4. Семантические барьеры, связанные  с понятиями, которые используются в ходе коммуникации:

• использование абстрактных понятий. Когда люди используют абстрактные понятия (демократия, человечество, свобода, коммунизм), труднее понять, о чем они говорят, чем тогда, когда они используют более конкретные термины, имеющие точное определение;
• использование многозначных понятий — слов с несколькими значениями (ключ, тарелка), интерпретация которых зависит от ситуации, а также идеоматических выражений, которые нельзя воспринимать дословно;
• использование синонимов. Одно и то же сообщение может быть сделано с помощью разных слов и фраз. Например, содержание высказывания «ты опоздал» может быть передано и выражением «ты пришел поздно», и выражением «ты не пришел вовремя». Выбор синонимов, осуществляемый коммуникатором, воздействует на реципиента и вызывает соответствующую ответную реакцию;
• использование коммуникатором иностранного языка или сленга, незнакомого реципиенту;
• смешение фактов (реально наблюдаемых действий, событий) и оценок (выводов, заключений, к которым мы приходим). Когда коммуникатор описывает событие, он часто включает в описание свои оценки происходящего. Однако реципиент не всегда может провести различие между фактами и их оценками.

5. Социальные барьеры связаны с принадлежностью коммуникатора и реципиента к определенным социальным группам (половым, возрастным, этническим, досуговым и т. д.), что порождает использование стереотипов. Например, если в соответствии со стереотипом, политики лживы, сообщение, сделанное политиком, не окажет желаемого воздействия на аудиторию, вне зависимости от его содержания. [2]

В организационной коммуникации коммуникативных  действий, наблюдаемых в реальности, не существует без значения и смысла, которые их определяют. Так, содержание и структура корпоративной культуры объясняется содержанием и структурой разделенных значений, проясненная  и определенная внутренняя среда  организаций – способностью членов организации производить смыслы, возможность понимать и договариваться в процессе коммуникации связанна со способностью сотрудников описывать  ситуации в соответствии с действительностью. [5]

2. Нисходящие коммуникации.

Система организационного общения  — это совокупность каналов общения, связывающих элементы организационной  структуры. Такая система предназначена  для сбора, передачи и обработки  информации. Обработка информации включает такие процессы, как анализ, тиражирование, хранение и обновление информации. Информация, исходящая от руководства, используется для контроля и координации  внутренней деятельности организации с целью достижения ее адаптации к внешней среде.

Формальная система общения  в организации предписывает и  ограничивает поток информации среди  работников. Без этих ограничений  и определения соответствующих  информационных каналов и типов  сообщений организационное общение  превратилось бы в неуправляемый, хаотический  процесс. Можно представить себе эффективность производственного  совещания, на котором десять человек  пытаются одновременно высказать свои мнения.

В системе организационного общения  различают несколько потоков  – восходящий, нисходящий и горизонтальный. Каждый из них выполняет специфическую  функцию в  организации.

Нисходящий информационный поток. Коммуникативный поток движущийся от верхнего уровня в группе или в организации к более низкому уровню, является нисходящим. Наиболее характерным примером такого коммуникативного потока является общение начальника со своими непосредственными подчиненными. Этот поток общения включат приказы, распоряжения, указания, предписания, установки, рекомендации, директивы и др. [4]Они выполняют функции передачи приказов, указаний и инструкций, а также мотивирования и оценки сотрудников.

Приказы и инструкции становятся все  более детализированными и определенными  по мере прохождения и интерпретации  каждым промежуточным уровнем в  организационной иерархии. Менеджеры  каждого уровня управления выступают  своеобразными «фильтрами», регулирующими  объем информации, проходящий через  них от вершины к основанию  организационной пирамиды. Помимо приказов и инструкций нисходящее общение  может включать в себя информацию об организационных целях, правилах, ограничениях, стимулах, привилегиях  и т.д. Кроме того, это канал  обратной связи, так как подчиненные  получают информацию о том, как они  справляются со своей работой. [3]

 

3. Восходящие коммуникации.

Восходящий информационный поток. Восходящая информация в организациях движется от более низкого к более высокому уровню. Основная функция восходящего потока общения состоит  в получении руководством информации о деятельности  и настроении персонала на низовых уровнях. Этот поток может включать: отчеты о выполнении работ, предложения, рекомендации, мнения, жалобы и просьбы о поддержке и помощи. Поднимаясь к более высоким уровням управления, информация фильтруется, приобретая сжатый, обобщенный вид. Наиболее частыми средствами восходящего общения выступают производственные совещания, письменные записки и общение в часы приема и по телефону. Некоторые организации также используют анкетные опросы, регулярные встречи с персоналом и представителями профсоюзов, интервьюируют работников, покидающих организацию, внедряют системы подачи жалоб и т.д.

4. Горизонтальные коммуникации.

Горизонтальные информационные потоки. Когда общение происходит среди членов одной и той же группы, среди руководителей или персонала одного уровня, то такой коммуникационный процесс называется горизонтальным. Данный процесс необходим, так как позволяет сохранить время и обеспечить координированность действий. В одних случаях такое общение является формальным и обязательным, в других – происходит спонтанно.

Общение на горизонтальном уровне –  это обмен информацией между  людьми, которые находятся на одних  иерархических ступенях. К этому  типу также относят общение между  людьми, стоящими на различных управленческих уровнях, но не связанных прямым подчинением (так называемое диагональное общение). (рис. 2)

 

 

 

 

Рис. 1. Пример восходящего и нисходящего потоков организационного общения

Горизонтальное общение наиболее типично для работников, работающих в одной группе, и для членов различных групп, выполняющих взаимозависимые  задачи. Структура горизонтального  общения тесно связана с производственными  процессами внутри организации.

Основная функция горизонтального  общения состоит в координации  и решении текущих задач. Такое  общение быстрее и эффективнее, чем взаимодействие через формальные иерархические связи. Например, если два мастера будут согласовывать  с руководством каждый шаг своего сотрудничества со смежной бригадой (рабочей группой), то такое согласование потребует участия всех звеньев  управления, и, разумеется, длительного  времени. Если они постоянно решают смежные задачи и должны принимать  срочные решения, прямое горизонтальное общение будет просто необходимым. Разумеется, прямое взаимодействие не исключает регулярного информирования руководства о текущей деятельности рабочей группы.

 

 

Рис. 2. Горизонтальное и диагональное общение в организации

Горизонтальные потоки общения  в организации, как правило, загружены  значительно больше, чем вертикальные. Одна из причин состоит в том, что  люди более расположены говорить свободно и открыто с равными  по статусу, чем с руководством.

Горизонтальный обмен информацией  в этом случае менее подвержен  искажениям, поскольку у работников одного уровня взгляды совпадают  чаще. Более того, содержание горизонтальных сообщений носит в основном координационный  характер, тогда как у вертикальных, идущих сверху вниз — приказной. Сообщения, движущиеся снизу вверх, содержат главным  образом информацию о производственной деятельности на исполнительском уровне.

Организационные структуры, как правило, затрудняют функционирование горизонтальных потоков информации между индивидами различных подразделений. Предполагается, что сообщения движутся по ступеням иерархии до общего для  обоих подразделений начальника, а затем направляются вниз. Естественно, это замедляет скорость горизонтальных сообщений. Файоль защищал идею специально предусмотренных механизмов поперечной коммуникации в организации, заметив, что имеется много видов деятельности, успех которых зависит от их быстрого исполнения, и что необходимо найти  способы сочетания должного почтения к иерархическим каналам с  удовлетворением потребности в  быстрых действиях. [3]

 

5. Типы коммуникационных  сетей.

Сеть общения оказывает влияние  и на организационную деятельность, и на организационные процессы (например, на лидерство), и на организационный  климат (например, удовлетворенность  общением).

В ранних исследованиях организационного общения акцент ставился на сравнении  централизованных и децентрализованных сетей.

Централизованная сеть — это сеть, в которой общение среди членов группы ограничено несколькими каналами, и основной поток информации проходит через ключевую позицию в сети (рис.3).

 

 

 

Рис.3. Примеры централизованных сетей общения

 

В таких сетях лицо, занимающее центральное положение в группе, имеет преимущественный доступ к  информации и контролирует ее распределение. Фактически, этот индивид выступает  субъектом информационной власти и  имеет большие основания для  того, чтобы быть лидером группы, играть главную роль в принятии решений  и нести ответственность за них. Удовлетворенность своим общением у этого лица, вероятно, также  будет более высокой, чем у  работников, находящихся на периферии  потоков общения.

В децентрализованной сети для всех членов группы доступно большее количество информационных каналов, и никто  не имеет преимущественного доступа  или монополии на информацию (рис.4).

 

 

 

 

Рис.4. Примеры децентрализованных сетей общения

Перекрестно-кольцевая сеть общения  является наиболее децентрализованной, потому что позволяет каждому  члену группы непосредственно общаться со всеми остальными сотрудниками. В децентрализованных сетях ответственность  за принятие решений в значительной мере распределена между членами  группы. Количество обменов сообщениями  будет большим, а члены группы будут испытывать большую удовлетворенность  как общением, так и выполняемой  деятельностью.

Эффективность различных сетей  зависит от характера выполняемой  деятельности. Централизованные сети обеспечивают быстрый обмен сообщениями  с меньшим количеством ошибок в простых, структурированных задачах, имеющих однозначное правильное решение, которое может быть найдено  систематическим анализом доступной  информации и использованием наличного  опыта. В ситуациях со сложными неструктурированными задачами и множеством возможных  решений лучше справляются группы, имеющие децентрализованные сети общения. Децентрализованные сети позволяют шире использовать знания и навыки всех членов группы. Существует больше возможностей для обратной связи и исправления ошибок, для синтеза разнообразных идей и точек зрения. Кроме того, децентрализованные сети меньше зависят от индивидуальных особенностей отдельного работника и в меньшей мере, чем централизованные, страдают от информационной перегрузки. В них даже при решении сложных задач информация распределяется довольно равномерно, а не обрушивается на индивида, занимающего центральное положение в сети. Когда центральное лицо, контролирующее информационный поток, перегружено, качество управленческих решений резко снижается, так как они часто основаны на нерелевантной информации.

Организационное общение  и коммуникативные сети интенсивно исследовались как в лабораторных, так и в полевых условиях , к  сожалению, результаты лабораторных исследований не всегда применимы в реальных условиях, где общение редко следует  формализованным каналам и предписаниям экспериментатора, развиваясь в соответствии с требованиями текущей ситуации. В тех исследованиях, где группы имели время и возможность  самостоятельно изменять изначально заданную коммуникативную сеть, их общение  становилось все более и более  соответствующим выполняемой задаче.

В полевых условиях исследователи  пытались выделить группы работников (например, клики или коалиции), наиболее часто и регулярно вступающих в общение друг с другом, а также  определить роли отдельных индивидов в организационном общении, например, «звезд», «изгоев» или «проводников слухов». При этом основным показателем оказывалась частота взаимодействий в диадах. Выявленная в результате такого исследования структура организационного общения накладывается на формальную организационную структуру, позволяя сравнить, насколько реальная коммуникативная сеть совпадает с формальной. Кроме того, сеть организационного общения может быть сопоставлена с системой должностных полномочий, выполнением производственных задач, системой неформальных отношений и т. д. Использование компьютерных методов анализа значительно расширило перспективы этих исследований.

В одном из полевых исследований сравнивались коммуникативные сети в производственном и исследовательском  подразделениях одной крупной корпорации. Задача исследовательского подразделения заключалась в разработке и оценке нового технологического оборудования с широким диапазоном применения. Производственное подразделение занималось выпуском серийной продукции. Как и ожидалось, исходя из сложного, неструктурированного характера выполняемой деятельности, исследовательское подразделение имело децентрализованную и значительно более разветвленную сеть общения, охватывавшую практически все подразделения корпорации и даже специалистов из университетов и других компаний. При этом общение чаще всего не регламентировалось руководством подразделения, а носило непосредственный характер. Эти контакты были важными источниками новой информации и оригинальных идей. Производственное подразделение имело более централизованную и менее развитую коммуникативную сеть с другими подразделениями, четко ограниченную конкретными производственными задачами (поставки, маркетинг, сбыт и т. д.). При этом практически все внешние каналы связи проходили через руководителя подразделения. [3]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, коммуникации в организации – это информационные взаимодействия, в которые люди вступают при выполнении своих функциональных обязанностей или должностных инструкций.

В системе организационного общения различают несколько  потоков – восходящий, нисходящий и горизонтальный. Каждый из них  выполняет специфическую функцию  в  организации.

Коммуникативный поток, движущийся от верхнего уровня в группе или в организации к более низкому уровню, является нисходящим.

Информация, которая движется от более низкого уровня к более  высокому, называется восходящим потоком.

Когда общение происходит среди членов одной и той же группы, среди руководителей или  персонала одного уровня, то такой  коммуникационный процесс называется горизонтальным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Андреева Г. М. Социальная  психология. – Издатель: «Аспект Пресс», 2007.

2. Гулевич О. А. Психология коммуникации. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2007.— 384 с.

3. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.

4. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. пособие.  — М.: Гардарики, 2005. — 584 с.

5. Суходольский Г. В. Организационная психология. – Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004. – 256 с.