Конфликт и способ его разрешения

 

Министерство  образования Российской Федерации 

Владимирский  Государственный  университет 

Кафедра автомобильного транспорта 
 
 
 
 

Конфликтология 

«Конфликт и  способы его разрешения» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Составитель:

Моисеев И.А.

Принял: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Владимир 2011 год

     Реферат:    "Конфликт и способ его разрешения.  

       

     ТИПЫ  КОНФЛИКТОВ ,УПРАВЛЕНИЕ

     КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ  

     Существуют

     различные определения конфликта, но все они  подчеркивают наличие противоречия,

     которое при форму разногласий, если речь идет о взаимодейст людей.

     Конфликты могут быть скрытыми или явны, но в основе их всегда лежит

     отсутствие  согласия. По определяют конфликт как  отсутствие согласия меж­д

     двумя или более сторонами — лицами или группами.  

     Отсутствие

     согласия  обусловлено наличием разнообраз мнений, взглядов, идей, интересов,

     точек зрения и т. д. Однако оно, как уже  отмечалось, не всегда выражает в

     форме явного столкновения, конфликта. Это  проис только тогда, когда

     существующие  противоречия, раз­ногласи

     нарушают  нормальное взаимодействие людей, пре достижению поставленных

     целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены  каким-либо образом пре­одолет

     разногласия, и вступают в открытое конфликтное  взаимодействие.  

     Если

     конфликты способствуют принятию обоснован решений  и развитию

     взаимоотношений, то их назы функциональными (конструктивными). Конфликты,

     препятствующие  эффективному

     взаимодействию  и при решений, называют дисфункциональными

     (деструк).

     Надо  уметь анализировать конфликты, пони их причины и возможные следствия.  

     В соответствии

     с классификацией Л. Коузера, конфлик могут быть реалистическими

     (предметными)  или нере (беспредметными).  

     Реалистические  конфликты вызваны неудовлетворени­е

     определенных  требований участников или несправед, по мнению одной или

     обеих

     сторон, распределе между ними каких-либо преимуществ и направлены на

     достижение  конкретного результата.  

     Нереалистические  конфликты имеют своей целью  от­крыто

     выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое

     конфликтное взаимодей­стви

     становится  здесь не средством достижения конкрет результата, а самоцелью.  

     Начавшись как реалистический, конфликт может  пре­вратитьс

     в нереалистический, например, если предмет  конфликта чрезвычайно значим для

     участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией.

     Это повышает эмоциональную напряженность  и требует освобождения от накопившихся

     отрицательных эмоций.  

     Нереалистические  конфликты всегда дисфункциональны.

     Их  гораздо сложнее урегулировать, направить по кон руслу. Надежный

     способ  профилактики по конфликтов в организации — создание благопри­ятно

     психологической атмосферы, повышение психоло культуры руководителей и

     подчиненных, овла приемами само регуляции эмоциональных  состоя в

     общении.  

     Существуют

     пять  основных типов конфликта: внутри личностный; межличностный; между

     личностью и груп ; межгрупповой; социальный.  

     Внутри  личностный конфликт. Этот тип конфликта  не

     полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта

     являются  не люди, а различные психологические  факторы внутреннего мира

     личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: пот, мотивы,

     ценности, чувства и т. п.  

     Внутри  личностные конфликты, связанные с  работой в

     организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных

     форм  — это ролевой конфликт, ког­д

     различные роли человека предъявляют к нему противо требования.

     Например, будучи хорошим семьяни (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.),

     человек должен вечера проводить дома, а  положение руководителя может обязать

     его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить

     определенное  коли деталей, а технический руководитель в то же самое

     время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта

     является  рассогласование личных потребностей и требований производства, а

     вто­рог

     -- нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать  на

     производстве  вследст перегруженности работой  или, напротив, отсутст­ви

     работы  при необходимости находиться на рабочем месте.  

     Межличностный

     конфликт. Это самый распространен тип конфликта. В организациях он

     проявляется

     по-разному. Многие руководители считают, что единствен  его причиной является

     несходство  характеров. Дей, встречаются люди, которым из-за различий

     в характерах, взглядах, манере поведения  очень непросто ладить друг с другом.

     Однако  более глубокий анализ пока, что  в основе таких конфликтов, как

     правило, ле объективные причины. Чаще всего  — это борьба за ограниченные

     ресурсы: материальные средства, производ площади, время использования

     оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуж­даетс

     именно  он, а не другой. Конфликты возникают  меж руководителем и подчиненным,

     например, когда под убежден, что руководитель предъявляет к нему

     непомерные  требования, а руководитель считает, что под не желает

     работать  в полную силу.  

     Конфликт  между личностью и группой.

     Неформальные  группы устанавливают свои нормы  поведения, общения. Каждый член

     такой группы должен их соблюдать. Отступ от принятых норм группа

     рассматривает как нега явление, возникает конфликт между личностью и

     группой. Другой распространенный конфликт этого  типа — конфликт между группой  и

     руководителем. Наиболее тя такие конфликты протекают  при авторитарном

     сти­л

     руководства.  

     Межгрупповой

     конфликт. Организация состоит из мно формальных и неформальных групп,

     между кото­рым

     могут возникать конфликты. Например, между  ру и исполнителями, между

     работниками различ подразделений, между неформальными  группами внут­р

     подразделений, между администрацией и профсоюзом.  

     К сожалению, частым примером

     межгруппового кон служат разногласия между  высшим и более низ­ки

     уровнями  управления, т. е. между линейным и  штаб персоналом. Это яркий

     пример  дисфункционального конфликта.  

     Межгрупповые  конфликты

     обусловлены несовмести целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть,

     богатство, территория, материальные ресурсы и  т. п.), т. е. наличием реальной

     конкуренции, а также возникновени социальной конкуренции.  

     Межгрупповые  конфликты

     сопровождаются:  

     — проявлениями

     «деиндивидуализации», т. е. члены груп не воспринимают других людей как

     индивидуумов, как

     самобытных  личностей, а воспринимают их как  членов другой группы, которой

     приписывается негативное пове.  

     Деиндивидуалиэация  облегчает

     проявление  агрессивнос к другим группам;  

     —   проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более

     высоко

     и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно

     принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отри оценку («они

     злодеи, они глупые, они отста» и т. п.). Социальное сравнение может

     инициировать  конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте,

     ведь  чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая

     правильно поступает» и отрицательно оценивать  чужую группу. Часто лидеры групп

     стремятся частично или полностью изолироваться от ин с чужой стороны о

     чужой группе («железный занавес»); тогда  легче сохранять конфликт между  своей и

     чужой группой. Для сглаживания конфликта  полезен об реальной информацией

     друг  о друге;  

     —     проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны счи, что именно

     «чужая  группа ответственна за

     негатив события». Объяснение причин событий  резко разли для своей и

     чужой группы: 1) так положительному поведению  своей группы и негативному

     поведению чу группы приписываются внутренние причины («мы поступаем

     правильно, потому что мы хорошие», «они пос  плохо, потому что они

     плохие»); 2) негативное по своей группы и положительное  поведение чужой

     группы  объясняются внешними причинами, внешними об. Так,

     нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними

     причинами («нас вынудили обстоятельства»), а  нападения противни объясняют

     внутренними причинами («они плохие люди»). Конструктивные положительные

     действия  чужой группы оценивают, как внешне обусловленные («у них не было

     другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти  на «мировую») или порой

     воспринимаются  как подвох, « военная хитрость» («что-то здесь не так, нельзя

     доверять  их «миролюбивым» предложениям»). Даже раскол внутри своей группы

     склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам, строят

     заговоры  против нас».  

     Социальный  конфликт — это «ситуация, когда

     стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые

     противоречат  или взаимно исключают друг дру» (см.: Социальные конфликты:

     Экспертиза, прогнози, тенденции разрешения. Вып.1.М., 1991). Но

     несмотря  на разницу подходов, в имеющихся  опреде конфликта можно

     выделить  по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это

     предельный  слу обострения социальных противоречий, явное или скры­то

     состояние противоборства, а также ситуация взаимо; во-вторых,

     социальный  конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей  —

     клас, наций, государств, социальных институтов, социаль субъектов;

     в-третьих, это то, что противодействую стороны преследуют свои различные,

     противополож  цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило,

     противоречат  или взаимоисключают друг друга (см.: Дикарева А.А. Мирская М.И.

     Социология  труда. М.,1989;

     Социологический словарь. Минск, 1991; Запрудский

     Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов н/Д., 1992). Таким  образом, социальный

     конфликт  — это сложное яв, включающее несколько аспектов. Но именно

     нали­чи

     противоборствующих  сторон со своими потребностями, интересами и целями является

     основой конфликта, его осе линией.  

     Этот  момент тесно связан с

     выяснением  причин и при конфликта, а также  определением его границ:

     про, временных, внутрисистемных. Простран границы

     конфликта определяются местоположе его

     участников (квартира, улица, дом, работа, реги и  т. д. и т. п.). Временные

     параметры конфликта связа­н

     с его продолжительностью, включая  начало и конец.  

     Начало  конфликта связано, по

     меньшей мере, с тремя условиями:  

     1) первый его участник

     сознательно и активно действу в ущерб  другому участнику путем физических

     дейст, демаршей, заявлений и т. д.;  

     2) второй участник сознает,

     что эти действия направле против него;  

     3) второй участник в ответ

     предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента

     можно считать, что он начался.  

     Из  этого следует, что

     конфликт  начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда,

     когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои

     цели. Поэтому конфликт всегда начинает как  двустороннее (или многостороннее)

     поведение и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из

     сторон, выступающей в качестве зачинщика  кон.  

     Перечень  элементов

     конфликта:  

     1) два участника или две

     стороны конфликта;  

     2) взаимо-несовместимость

     ценностей и интересов сторон;  

     3) поведение, направленное

     на  уничтожение планов, интересов противоположной  стороны;

     4) применение

     силы  для влияния на другую сторону;  

     5)

     противопоставленность действий, поведения сторон;  

     6) стратегии и

     тактики конфликтного взаимодействия;  

     7) личностные

     особенности участников: агрессивность, авторитетность и пр.;  

     8) характер

     внешней среды, присутствует ли третье лицо и  т. д.  

     Динамика  развития конфликта:  

     — возникновение конфликтной

     ситуации,  

     — осознание конфликтной

     ситуации,  

     — собственно конфликтное

     поведение — обоюдно на и эмоционально окрашенные действия, кото­ры

     затрудняют  достижение целей, интересов противника и способствуют реализации

     собственных интересов в ущерб другой стороне;  

     — развертывание конфликта

     или его разрешение зави от участников, их личностных особенностей,

     интел,

     материальных  возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой

     проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления  участников о послед­ствия

     конфликта, от стратегии и тактики взаимодей.  

     Критерии  конфликта:  

     1) взаимозависимость сторон,

     т. е. обе сторо зависят друг от друга, активность одного человека

     обус­ловливае

     действия  другого человека, а эти действия вы ответные реакции первого

     субъекта  и т. д., таким образом, происходит взаимодействие сторон, их контроля,

     однако, если сущест жесткие правила контакта (на, бой боксера), то

     это не кон;  

     2) осознание ситуации как

     конфликтной, т. е. одна или обе стороны оценивают  чужие действия как

     преднамерен враждебные с целью помешать достижению желаемых целей или

     унизить;  

     3) выбор стратегии

     дальнейшего поведения: к поиску компромисса  или рационально приемлемого

     решения, либо к эскалации конфликта, к  усилению борьбы, например, от борьбы

     точек зрения (когнитивный конфликт) перехо к борьбе личностей

     (межличностньгй  конфликт), за к борьбе групп и насилию.  

     В конфликте нет виноватых и

     правых, каждый хочет достичь своих целей. Конфликт — такой вид взаимодей,

     где результат принадлежит всем участникам кон, свой вклад в конфликт

     вносит  каждый участник. Но обычно человек  думает: «В конфликте виноват не я, а

     другой  человек», «Я прав, а другой — не прав, он плохой», и каждый собирает

     вокруг  себя союзников, чтобы дока: «Я прав!». Так происходит расширение

     конфликта.  

     Окончание конфликта не

     всегда  однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из

     кон­фликт

     одной из сторон, а также пресечения и  прекраще конфликта в ходе

     вмешательства третьих сил.  

     Относительно  внутрисистемных параметров конфликта

     необходимо  сказать, что он всегда происходит в  опреде системе: семье,

     группе  сослуживцев, трудовом кол, государстве, международном сообществе

     стран. Выявление внутрисистемных границ конфликта связано с определением

     конфликтующих сторон, выступающими его главными участниками, а также выделением

     других  лиц или организаций, прямо в конфликте не замешанных, но являющимися

     элементами  системы. В таком случае гра конфликта  в системе будут зависеть

     от  того, какое число участников в  него вовлечено.  

     Было  уже отмечено, что

     конфликт  представляет собой предельно обостренную  форму противоречия, но он

     также еще и служит способом выявления  и разрешения проти. В этой связи

     возникает вопрос: а что предшест конфликту, каковы стадии его развития?

     Можно от, что предшествует ему объективная  жизненная си, в

     которой находятся противоборствующие сторо, и сами эти стороны имеют

     определенные  интересы, потребности, цели. Естественно, что посягательство од­но

     стороны на какую-либо из таких потребностей другой стороны создает

     социально-психологическую  основу кон. Это и есть структура  противоречия,

     пока  еще не  

     перешедшего в конфликт, —

     конфликтная ситуация. Та образом, конфликтная ситуация — это такое

     совмеще человеческих потребностей и

     интересов, которое объ создает почву  для реального противоборства меж­д

     различными  социальными субъектами.  

     Конфликтная ситуация может

     складываться  объектив, помимо воли и желания  будущих противоборствую­щи

     сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или

     намеренно спровоцирована од или обеими сторонами. Но каждая ситуация

     опреде­ляетс

     действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое