Конфликтный человек в работающей команде

Тема 13:

 

Конфликтный человек  в работающей команде.

 

 

План.

 

 

Введение.

1. Конфликты в организации. Их виды и методы разрешения.
2. Вредные люди, кто они?
3. Способы управления конфликтным сотрудником.

Заключение.

Литература.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Социально-экономическая эффективность  труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости  от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной  на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Ключевым моментом в создании сплоченного  коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей  относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого  бытия.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

• сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;
• расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;
• разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой  представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени  эмоциональной теплоты, симпатии или  антипатии. Трудовой коллектив формируется  из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими  различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или  мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное  самолюбие.

В данной работе мы рассмотрим проблему конфликтного человека в работающей команде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Конфликты в организации. Их виды и методы разрешения.

 

Термин "конфликт" имеет  множество различных определений. В управленческой науке конфликт рассматривается как отсутствие согласия между двумя или более  сторонами. Субъектами конфликта могут  быть отдельные люди, малые группы, или целые коллективы.

В конфликт могут быть вовлечены  как все члены коллектива, так  и отдельные производственные подразделения (отдел труда и заработной платы  и плановый отдел), производственное подразделение и кто-либо из членов коллектива (бюро технического нормирования и рабочий), отдельные члены коллектива (руководитель и подчиненный, рабочий  и рабочий). Наиболее часто встречаются  конфликты между отдельными членами  коллектива, т.е. межличностные конфликты - активное столкновение различных  суждений, оценок, позиций, сопровождающееся активным возбуждением людей, искажением представлений друг о друге, развитием  отношений неприязни, вражды.

В научной литературе выделяются различные подходы к сути и  оценке конфликта. С точки зрения авторов, принадлежащих к школе  научного управления, основанной на теории бюрократии Вебера, конфликт - негативное явление в управленческой деятельности. Конфликтов следует избегать, если они появляются - разрешать немедленно. Данный подход к конфликту опирался на представление об организации, как  совокупности определенных задач, процедур, правил взаимодействия должностных  лиц и разработанной рациональной структуры. Подобные механизмы устраняют  условия для возникновения конфликтов и ведут к бесконфликтному  разрешению проблем. 

Авторы, принадлежащие к  школе "человеческих отношений", также считали, что конфликта  можно и необходимо избегать. Они  допускали возможность появления  противоречий между целями отдельных  личностей и целями организации, возможностями одного лица и различными группами руководителей и т.п. Но с точки зрения концепции "человеческих отношений" конфликт является признаком  неэффективной деятельности организации  и плохого управления.

Современный подход к сущности конфликта рассматривает его  как неизбежный, и даже в некоторых  случаях необходимый элемент  деятельности организации. Нередко  конфликт имеет отрицательный характер. Иногда он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и  достижению целей организации в  целом.  Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек  зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число  альтернатив или проблем. Это  делает процесс принятия решения  группой более эффективным, а  также дает возможность людям  выразить свои мысли, удовлетворить  свои личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так как обсуждение различных точек зрения на эти документы происходит до их фактического исполнения.

Итак, конфликт может быть функционален и вести к повышению  эффективности в организации. Или  он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации. Роль конфликта зависит  от того, насколько эффективно им управляют. Для управления конфликтом необходимо выяснить возникновение конфликтной  ситуации.

В научной литературе выделяются различные виды конфликтов. Например, Мескон, Альберт, Хедоури различают  четыре основных вида конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью  и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный  конфликт - особый вид конфликта. Одна из самых распространенных его форм - ролевой конфликт. Его суть состоит в том, что человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время - произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте. Также подобный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями человека.

Межличностный конфликт является наиболее распространенным типом конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ресурсы, капитал, рабочую силу, одобрение проекта и т.п. Каждый из них пытается убедить вышестоящих руководителей принять его точку зрения. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение личностей.

В организациях данный тип  конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым  из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более  глубокий анализ показывает, что в  основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Люди с различными чертами  характера, взглядами, ценностями иногда не могут поладить друг с другом, так как их взгляды и цели в  корне отличаются друг от друга. Конфликт между личностью и группой  возникает тогда, когда личность занимает позицию отличную, от  позиции  группы.  В процессе производства в группе устанавливаются определенные нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой, и тем  самым удовлетворить свои социальные потребности. Но если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может  возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры  организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться  непопулярными в глазах подчиненных.

Межгрупповой  конфликт возникает в результате того, что любая организация состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Неформальные группы могут считать, что руководящая группа относится к ним не справедливо и намерена снижать эффективность труда.

В работах российских и  зарубежных ученых типы конфликтов определяются также в зависимости от причин конфликтов. Основными причинами  являются: ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  в задании, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а так же плохие коммуникации.

Даже в самых крупных  организациях ресурсы всегда ограничены. Руководитель должен решить, как распределить материалы, людские ресурсы и  финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом  достигнуть цели организации. Выделение  большей доли ресурсов одной группе означает, что другие получат меньше от общего числа. Таким образом, необходимость  делить ресурсы почти всегда ведет  к различным видам конфликтов.

Если в организации  человек или группа зависят в  выполнении задачи от другого человека или группы, также возникает вероятность  возникновения конфликта.

Возможность конфликта увеличивается  по мере того, как организации становятся более специализированным и разбиваются  на подразделения. Это происходит потому что специализированные подразделения  сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы  объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для  из группы и личных потребностей. Таким  образом, различие в ценностях - весьма распространенная причина конфликта.

Различие в манере поведения  и жизненном опыте также могут  увеличить вероятность возникновения  конфликта. Например, люди с чертами  характера, которые делают их авторитарными, догматичными, безразличными к самоуважению других людей, чаще всего вступают в  конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают  степень взаимопонимания и сотрудничества между представлениями различных  подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации, плохая передача информации могут быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать  как катализатор конфликта, мешая  отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности всех сотрудников  и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к  работе.

Как было отмечено ранее, конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Положительные последствия конфликта  заключаются, во-первых, в том, что  проблема решается таким путем, который  приемлем для всех сторон, и в  результате сотрудники чувствуют свою причастность к решению этой проблемы. Это сводит к минимуму трудности  в осуществлении принятых решений - враждебность, вынужденность поступать  против воли. Другое положительной  последствие конфликта  состоит  в том, что стороны больше бывают расположены к сотрудничестве в  будущих конфликтных ситуациях. Конфликт так же может уменьшить  конформность, инертность мышления, когда  подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям их руководителей.

Отрицательные последствия  конфликта:

1. неудовлетворенность, плохое состояние духа, текучесть кадров и снижение производительности.
2. меньшая степень сотрудничества в будущем
3. сильная преданность индивида к группе и увеличение непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.
4. противопоставление своих целей целям другой группы как положительных, так и отрицательных
5. уменьшение взаимодействия между конфликтующими сторонами
6. увеличение враждебности между ними по мере уменьшения общения
7. придание большего значения победе в конфликте чем решению реальной проблемы

Последствия конфликта определяются тем, насколько эффективным будет  управление конфликтом. В научной  литературе описываются различные  способы управления конфликтными ситуациями. Альберт, Мескон, Хедоури разделяют  их на две категории: структурные  и межличностные. Существует четыре структурных метода разрешения конфликта - разъяснение требований к работе, использование координационных  и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных  целей и использование системы  вознаграждений.

По мнению вышеназванных  американских ученых, разъяснения требований к работе является наилучшим методом  управления, предотвращающим отрицательные  последствия конфликта.

Руководитель должен объяснить  каждому сотруднику и подразделению, какие результаты работы ожидаются  от них. Какими они обладают полномочиями и ответственностью, какие существуют процедуры и правила работы.

Еще один метод управления конфликтной ситуацией - применение координационного механизма. Пример такого механизма: цепь команд, установление иерархии полномочий, что упорядочивает  взаимодействие людей, принятие решений  и информационные потоки внутри организации.

Если подчиненные имеют  разногласия, конфликта можно избежать, предложив принять решение их общему вышестоящему начальнику.

Следующий метод управление конфликтом представляет собой установление общеорганизационных комплексных  целей. Эффективное осуществление  этих целей требует совместных усилий сотрудников, групп или отделов. Идея, заложенная в эти высшие цели - объединить усилия всех участников деятельности и подчинить их единой задаче. Таким  образом, достигается слаженность  действий всего персонала.

Методом управления конфликтной  ситуации является так же создание системы вознаграждения. Люди, которые  вносят особый вклад в достижение общих целей, помогают другим группам  организации, должны вознаграждаться  благодарностью, премией, признанием или  повышением по службе.

Среди межличностных стилей разрешения конфликтов выделяются: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Стиль уклонения подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение  противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Стиль сглаживания характеризуется  тем, что руководитель старается  не выпустить наружу признаки конфликта  и ожесточенности, апеллируя к  солидарности.

В рамках стиля принуждения  преобладают попытки заставить  принять свою точку зрения любой  ценой. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и злоупотребляет своей властью. Недостаток этого  стиля в том, что он подавляет  инициативу подчиненных и приводит к игнорированию важных факторов.

Стиль компромисса характеризуется  принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность  к компромиссу наиболее ценно  в управленческих ситуациях, так  как сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстрого разрешения конфликта. Но использование компромисса  на ранних стадия конфликта может  помешать внимательному рассмотрению проблемы и уменьшить число альтернатив.

Стиль решения проблемы состоит  в признании различия во мнениях  и готовности ознакомиться с разнообразными точками зрения, чтобы понять причины  конфликта и найти наиболее приемлемый способ его разрешения. По мнению американских ученых, этот стиль является наиболее эффективным и приводит к оптимальному решению вопросов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Вредные люди, кто они?

 

И наконец, о причинах конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии  членов коллектива. В этом случае имеются  в виду возможные личностные особенности, порой “загоняющие” нас в конфликтные  ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень  самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта не сводится только набору соответствующих черт. Демографические  характеристики тоже не нейтральны в  этом вопросе. Так, по данным Н. В. Гришиной для женщины характерна тенденция  к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков), мужчины больше предрасположены  к конфликтам, связанным непосредственно  с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций).

Одна из основных причин конфликтных отношений наличие  в коллективе так называемых перманентно-конфликтных  личностей. Основные типы таких людей: демонстративный (стремиться постоянно  быть на виду, впереди, лучше других), ригидный ( шаблонная, стереотипная личность), эмоционально-лабильный( неуравновешенная, импульсивная личность), ригористический( рассматривает человека лишь как  средство решения задач,, своим отношением к людям способствует разрушению социума пропорционально своему социальному статусу), сверхточная, сверхпедантичная личность (характеризуется  повышенными требованиями к себе и другим, от чего создает вокруг себя поле психического напряжения), личность с чрезмерно завышенными притязаниями ( самооценкой), человек с «Я»- родительской доминантой в его «Я»- сознании, человек  с доминантным конкурирующим  стилем поведения в конфликтных  обстоятельствах и др.

Рассмотрим типологию вредных людей.

1. Втаптывающие в грязь. “Втаптывающие в грязь” обладают настолько низкой самооценкой, что найдут недостаток в окружающих. Они испытывают приятное волнение, когда унижают и задевают других. Они делают это, чтобы возвыситься в собственных глазах. Неуверенные и полные саморазрушительных мыслей, они ощущают угрозу со стороны окружающих. единственный способ добиться для них самоуважения - унижая, опускать их до своего уровня.

2. Болтун. Это люди, которые не желают замолчать ни при каких обстоятельствах. Они выливают свободно текущий поток своих мыслей на первого оказавшегося в их поле зрения, едва ли придавая этому какое-нибудь значение. Не умея понимать чувства других, они настолько увлекаются своими повествованиями, что не обращают внимание на признаки вашего раздражения, нетерпения или отвращения. Болтуны слишком эгоистичны, чтобы признать еще чье-то право говорить. Они вынуждают делать то, что вам не хочется: выслушивать его.

3. Саморазрушитель. Эти люди так ненавидят себя, что постоянно готовы к самоуничижению. Они твердят одно и то же о своих недостатках и без конца ругают себя. В итоге Саморазрушители не верят, что достойны чего-то хорошего и заслуживают удовольствий в жизни. Их самооценка низка до крайности. Однако они приносят эмоциональные страдания тем, кто находится рядом.

4. Избегающий неприятностей. Эти люди не способны противостоять и бороться, фактически страдают боязнью трудностей и ощущают себя настолько слабыми , что мгновенно бегут от стрессовой ситуации. Они всегда подле вас - до тех пор, пока вам не нужны. Как только кто-то начинает высказывать свое мнение, они становяться глухими. Если вы просите помочь, они тут же исчезают, не понимая, какую рану наносят.

5. Дремлющий, но смертоносный вулкан. Это те люди, про которых говорят: “Мягко стелет, да жестко спать.” Они ненадежны, скрытны, неустойчивы. Когда такие люди находятся рядом, от них не знаешь, чего ожидать. “Дремлющий, ног смертоносный вулкан” кажется чрезвычайно сдержанным, спокойным, улыбчивым и сердечным, не подаст вида, что случилась какая-то неприятность, что вы его чем-то расстроили или рассердили. Затем неожиданно происходит извержение. Он мгновенно взрывается, кричит и обвиняет вас во всех невзгодах. Из всех типов людей Вулкан наиболее опасен, так как невозможно предугадать, когда и где он взорвется.

6. Сплетник. Люди этого типа обычно не скромны, лживы, двуличны и язвительны. Они обожают распространять истории, которые часто приукрашивают, а иногда сами и придумывают. Им наивысшее удовольствие доставляет подробный рассказ о несчастьях других. Эти лицемеры ловят в сети обаяния, излучая дружелюбие, чтобы потихоньку разузнавать ценные сведения. Не стоит забывать, что тот, кто увлеченно рассказывает вам о других людях, впоследствии может им рассказать о вас.

7. Роковой борец. Роковой борец непочтителен, исполненный ненависти, заносчивый, несущий в себе угрозу. Такие люди держатся вызывающе, ищут повод для ссоры, постоянно живут в ожидании драки и только ждут, когда вы позволите себе промахнуться. Они постоянно провоцируют окружающих, причем без видимых причин. Скорее всего, собственная неуверенность и отчаяние заставляют их ввязываться в споры и таким образом, по их мнению, возвышаться в глазах людей. Для “Роковых борцов” естественно состояние ярости, даже, если вы делаете все, что им хочется. Они бросают вам вызов, дерзят и в конечном счете объявляют войну, только для того, чтобы доказать свою правоту, в которой нет никакой необходимости.

8. Унылая и обреченная жертва. Люди этого типа беспокойны, злопамятны, эгоистичны и мелочны. Они испытывают много жалости  к себе, уверенные, что мир к ним жесток и все вокруг виноваты в их несчастьях, у них развито чувство неуверенности и и убеждение в никчемности жизни. Умеют только лить слезы и придаваться тягостным раздумьям. Стоит немного пообщаться с Жертвами и вы быстро почувствуете себя несчастным и вымотанным. Сталкиваясь с такими людьми, мы не только раздражаемся, но и сами впадаем в депрессию и жалуемся на усталость.

9. Улыбающийся двуликий Янус. С таким другом вам не нужны враги. “Улыбающийся двуликий Янус” скрытный, подлый, фальшивый, двоедушный. Он может быть приветливым и угодливым, но предаст при первой же возможности, ему нельзя доверять. Они используют  доверчивость против вас именно тогда, когда этого меньше всего можно ожидать. Они только и делают, что ищут выгоду в ваших отношениях, говорят добрые, приветливые, обнадеживающие слова, но на самом деле только бессовестно лгут.

10. Нерешительный слабак. Он со всеми пытается устанавливать дружеские отношения во избежании ссор, льстивый, ненадежный, бесхарактерный, инфантильный. У них нет ни силы воли, ни твердости духа. Всегда тихие и беспрекословные, они всегда говорят “да”, однако это “да” очень часто означает “нет”, сегодня они могут сказать одно, а завтра другое. С такими людьми очень трудно работать. Они чувствуют себя уверенно, когда знают, что за них думают другие. Когда обстоятельства вынуждают сделать выбор, такие люди приходят в ярость. Они настолько парализованы страхом и тревогой, что не сдвинутся с места, когда надо действовать.

11. Потребитель. Потребитель эгоистичный, льстивый, двуличный, любит вмешиваться не в свои дела и манипулировать другими. Он рядом тогда, когда вы ему нужны. Если видит деньги, души своей не слышит. Эти люди способны на все ради собственного успеха. Друзья нужны им, чтобы извлекать пользу, иначе отбрасывают от себя человека, не задумываясь.

12. Злобный выскочка- тиран. Это язвительный, желчный, враждебный человек. Он ищет в вас недостатки, таит в себе угрозу, склонен к жестокости. Он занимает первое место по силе своей ненависти к другим людям. Им нравится издеваться над людьми, видеть, как те съеживаются от страха. Кроме того, “Злобный выскочка-тиран” - словесный террорист и упрямый всезнайка, его девиз: “Прав либо я, либо никто”. Вспыльчивые и непредсказуемые, они всюду суют свой нос.

13. Шутник. Шутник утомительный, несерьезный, невежественный, навязчивый и равнодушный к окружающим. Они всегда говорят в адрес других вольные, чаще глупые и грубые шутки, рассчитывая, что их сочтут верхом остроумия. Эти их мудрые изречения часто наталкиваются на молчание. Только когда они покидают общество, люди начинают смеяться. С ними не возможно говорить серьезно, они будут шутить и хохотать, вызывая у вас лишь раздражение.

14. Невежа. Он бестактный, обидчивый, непредсказуемый. Невежу невозможно понять. Совершенно не разбирающиеся ни в себе, ни в других, они часто говорят сомнительные замечания, абсолютно не задумываясь о ваших чувствах. Даже если окажется, что они умны и преуспевают на работе, отсутствие доброты и такта с их стороны порождает лишь неуважение окружающих. Эти люди вызывают ссоры, поэтому обычно часто меняют место работы.

15. Безумец. Безумцы могут быть неустойчивыми, захлестываемыми эмоциями или  абсолютно лишенными их. Общаться с Безумцами опасно. Они душевно (или эмоционально) расстроены или страдают некоторыми видами психических заболеваний, часто выглядят странными и неконтролируемыми. Безумцы могут менять свое поведение на глазах. С ними труднее всех иметь дело, поскольку трудно предсказать, какую неожиданность готовит их поведение.