Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Конфликты. 19

Министерство образования и науки Республики Бурятия

Государственное образовательное учреждение

Высшее профессиональное образование

Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления

Технологический колледж

Реферат на тему

«Конфликты»

Выполнил: Рустамова М.А.

Проверил: Жебрун Я.О.

г. Улан-Удэ

2013

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………….....3

Понятие конфликта…………………………………………………………………………........3

Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов………………………..............4

Методы урегулирования конфликтов…………………………………………………………..6

Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере…………………………...9

Заключение………………………………………………………………………………….......10

Список используемой литературы…………………………………………………………….11

Ведение

Важнейшим вопросом социальной психологии является проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности. И не для кого не секрет, что в любом объединении людей обязательно существуют разногласия, порой, перерастающие в конфликт.

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы

человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной

деятельности организации и плохого управления.

Понятие конфликта

Что же такое конфликт?

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о

взаимодействии людей.

В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно

направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях

индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными

переживаниями».

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов,

идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получат возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта.

Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между

различными видами не существует и на практике возникают конфликты, которые

можно классифицировать в зависимости от тех критериев, которые берутся за

основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными

симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между

руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между

сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между

организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми

сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между

людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых

представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и

смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также

наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по

рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя

рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин.

Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но

в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы -

руководитель", следующими тремя группами причин, обусловленными:

трудовым процессом;
психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их
симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями
руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;
личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать
свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью,
бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их

разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для

конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают

принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и

разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный

уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто

разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие

негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы

или организации.

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные,

так и негативные. Основные функции конфликтов представлены в таблице №1.

Функции конфликтов (таблица 1)

Позитивные	Негативные
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	Представление о побежденных группах, как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
Диагностика возможностей оппонентов	Сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”)

Методы урегулирования конфликтов.

Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов

поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий

поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Рассмотрим прежде всего поведение человека в конфликтной ситуации с точки

зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели

поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в

следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит

от следующих факторов:

Фактор адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не
искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника,
так и своих собственных;
Фактор открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;
Фактор создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые

стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют

пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс,

сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в

конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы

хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или

активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Необходимо выделить наиболее целесообразный для данной ситуации и

данного конкретного человека стиль поведения.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек,

обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень

заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую

очередь удовлетворить собственные интересы.

Его можно использовать, если:

исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;
чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий
для выбора этого шага;
взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать

в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше

не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы

не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу

расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные

интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны.

Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы.

Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой

стиль требует умения объяснять свои желания и выслушивать друг друга,

сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль

неэффективным.

Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
основной целью является приобретение совместного опыта работы;
стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который

можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания,

следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы

согласиться".

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не

столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем

для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот

стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей

властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований

для продолжения контактов.

Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:

источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;
знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;
у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;
пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;
у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой

стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях

сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и

Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела

чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы

жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных

ситуациях:

важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
осознаете, что правда не на вашей стороне;
чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Сочетание стратегий (стилей) определяет способ устранения противоречий, что лежит в основе конфликта.

Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.

Однако конфликты приходится разрешать не только в деловой форме, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство - "подобрать ключик". Для этого попытайтесь увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы. Если же не смогли "подобрать к нему ключ", то остается одно-единственное средство -

перевести такого человека в разряд стихийного действия.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком

следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы

конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее

комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения

конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить

человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к

нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво

добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться

от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас;

использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов

обеих сторон.

Заключение

Таким образом, конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Существуют пять стилей разрешения конфликтов: стиль конкуренции, или соперничества, стиль сотрудничества, стиль компромисса, стиль уклонения, стиль приспособления.

Соперничество (конкуренция) заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения, сотрудничество (проблемно – решающая стратегия) позволяет осуществить поиск такого решения, которое бы удовлетворило обе стороны, компромисс предполагает взаимные уступки в чем – то важном и принципиальном для каждой из сторон, применение стратегии приспособление (уступка) основывается на игнорировании своих интересов и принятии позиции оппонента, при уклонении (бездействии) участник находится в ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший.

Итак, для того чтобы успешно управлять конфликтом, необходимо знать сущность, причины возникновения конфликтов, а также уметь правильно выбрать стратегию поведения в конфликтной ситуации, которая заключается в том, чтобы сочетать достоинства разных стилей на определенных стадиях конфликта.

Список литературы

www.claw.ru
www.studuck.ru