Конфликты и способы их разрешения. 8

Министерство  образования Российской Федерации

Техникум  экономики, бизнеса и рекламы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат.

Тема: «Конфликты и способы их разрешения» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: студент гр.№17

Тимофеев  Руслан Юрьевич 
 
 
 
 

Йошкар-Ола

2009

Содержание.

Введение………………………………………………………………..3

Понятие конфликта  и его социальная роль…………………………..4

Классификация конфликтов…………………………………………..5

Международные конфликты………………………………………….7

Разрешение конфликтов и стратегии поведения 

в конфликтных  ситуациях…………………………………………….10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

      Люди  по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому  они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий  с окружающими. Сколько людей  – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.

      Понятие конфликта имеет множество определений  и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о  взаимодействии людей.

      Как определить конфликт, как вести себя в конфликтных ситуациях, как  научиться выявлять причины и  разрешать конфликты – об этом и будет говориться в этом реферате. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Понятие конфликта и его  социальная роль. 

      Конфликт (от лат. Conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была её точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

      Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и  т. п. В результате бытует мнение, что  конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить  разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее  число альтернатив или проблем.

      Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.

      Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют –  деструктивными.

      80% конфликтов возникает помимо  желания их участников. Происходит  это из-за особенностей нашей  психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

      Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены.  

      Конфликтогены – это слова, действия (или бездействия), могущие привести к конфликту.

      Большая опасность проистекает из игнорирования  очень важной закономерности –  эскалации конфликтогенов. Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

      Очень важно знать формулу конфликта  и эффективно ею владеть. Она выглядит следующим образом:

      КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

      Конфликт  – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

      Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

      Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

      Из  формулы видно, что конфликтная  ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

      Разрешить конфликт – значит, устранить конфликтную  ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и  более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента. 

      Классификация конфликтов 

      В научной литературе существуют различные  классификации конфликтов, на мой  взгляд, наиболее оптимальным является подразделение: по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.

      По  объему конфликты подразделяют на:

• внутриличностные;
• межличностные;
• между личностью и группой;
• межгрупповые.

      Внутриличностные конфликты – возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности ( потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.)

      Межличностный конфликт – вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. В основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

      Конфликт  между личностью  и группой – проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

      Межгрупповые  конфликты – конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

      Обычно  такие конфликты носят интенсивный  характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп  выигрыша.

      По  длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные.

      Первые  чаще всего являются следствием взаимного  непонимания или ошибок, которые  быстро осознаются. Вторые же связаны  с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит  как от предмета противоречий, так  и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

      По  источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно  обусловленные.

      Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе настроений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликта довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

      Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым. 

      Международные конфликты 

      С точки зрения теории международных отношений международный конфликт рассматривается как особое политическое отношение двух или нескольких сторон - народов, государств или группы государств, - концентрированно воспроизводящее в форме косвенного или непосредственного столкновения экономические, социально-классовые, политические, территориальные, национальные, религиозные или иные по природе и характеру интересы. Международные конфликты, таким образом, являются разновидностью международных отношений, в которые вступают различные государства на почве противоречий интересов. Разумеется, международный конфликт - это особое, а не рутинное политическое отношение, поскольку оно означает и объективно и субъективно разрешение разнородных конкретных противоречий и порождаемых ими проблема конфликтной форме и в ходе своего развития может порождать международные кризисы и вооруженную борьбу государств.

      Будучи  особыми политическими отношениями, международные конфликты являются феноменами, обладающими собственной  структурой и процессом развития. Вместе с тем конфликты в том  или ином виде взаимодействуют с  системой, структурой и процессом  международных отношений в целом, возникают, и развиваются по законам  этой системной среды. Одни из конфликтов являются частью основной, во многом инвариантной в пределах определенных исторических периодов структуры международных  отношений (баланс сил, мирное сосуществование  и т.п.). Другие конфликты представляют собой часть меняющихся в более  короткие исторические сроки вариантных структурных узлов (ближневосточный, балканский). Многие из конфликтов, особенно на глобальном уровне, развиваясь, переносят  в структуру международных отношений  присущие им сложные процессы, накладывая определенный отпечаток на характер протекающих в системе процессов, корректируют возникающие в ней  противоречия. Международные конфликты  могут оказывать воздействие  и на саму систему международных  отношений в целом, вызывая возникновение  в ней структурных изменений. Это свойственно лишь таким масштабным международным конфликтам, как первая и вторая мировая война. Большинство  же других конфликтов не вносят непосредственно  сколько-нибудь существенных изменений  в структуру, международных отношений. Обычно их воздействие ограничивается уровнем отдельных элементов системы международных отношений.

      Наибольшей  остроты и крайне опасной формы  международный конфликт достигает  в фазе вооруженной борьбы. Но вооруженный  конфликт - это также не единственная и не неизбежная фаза международного конфликта. Он представляет собой высшую фазу конфликта, следствие непримиримых противоречий в интересах субъектов  системы международных отношений. Он особенно нагляден и кажется автономным, если предшествовавшие фазы носили латентный  характер. Но, повторимся, вооруженный  конфликт совсем не обязательная фаза в процессе конфликтного развития, поскольку дело может и не дойти  до вооруженной борьбы. Сам по себе конфликт способен существовать и развиваться  далее в относительно мирных условиях, без угрозы или практического  применения оружия любого типа.

      Вместе  с тем вооруженный конфликт, став апогеем конфликтного развития, может  оказаться и не конечной его фазой. Вооруженная борьба при известных  условиях может быть прекращена, но конфликт и при данном варианте развития событий может сохраняться и  развиваться далее достаточно долго  в мирных формах, уже без использования  военной силы. Отнюдь не исключается  при этом, что через определенное время конфликт может вновь перерасти  в фазу вооруженной борьбы (ближневосточный  конфликт, к примеру). Вооруженная  борьба как определенная фаза развития конфликта, имеющая политическую природу, вырастает из чисто политических по характеру фаз конфликта и  может иметь своим следствием другие чисто политические фазы. Однако вооруженная фаза развития конфликта  способна обладать собственной логикой, ведущей к расширения участников вооруженной борьбы и общей эскалации конфликта.

      Поскольку в основе международного конфликта  лежит противоречие в интересах  различных государств или их объединений, то функциональным предназначением  конфликта является разрешение данного  противоречия. Хотя далеко не всегда следствием разрешения конфликта является полномасштабная реализация национально-государственных интересов одной из сторон конфликта, тем не менее в процессе разрешения международного конфликта удается прийти к взаимоприемлемому балансу интересов его участников, хотя и с известными оговорками. Дело в том, что в некоторых случаях, особенно на фазе вооруженной борьбы, не может идти речи ни о каком балансе интересов, а скорее - о подавлении интересов одной из сторон, но в таком случае международный конфликт не получает своего разрешения, а лишь переходит в латентную фазу, что чревато его обострением при первой же благоприятной возможность. 

      Разрешение  конфликтов и стратегии  поведения в конфликтных  ситуациях. 

      Люди  неизбежно будут конфликтовать  и не соглашаться друг с другом. Это, повторял Карлсон, «дело житейское», но отнюдь не повод для ссор. Страстный спорщик Вольтер любил говорить собеседнику, что в корне не согласен с его мнением, но готов отдать жизнь за то, чтобы он мог его высказать.

      Когда человек попадает в конфликтную  ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенную стратегию  и стиль поведения. 

      Психологи выделяют пять типовых стилей поведения  в конфликтных ситуациях:

• конкуренция;
• уклонение;
• приспособление;
• сотрудничество;
• компромисс.

Рассмотрим  более подробно эти стили.

Стиль конкуренции.

      Вы  стараетесь в первую очередь удовлетворить  собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать ваше решение проблемы. Для достижения цели вы используете свои волевые качества, и если воля ваша достаточна, сильна, то вам это удается.

      Это может быть эффективным стилем в  том случае, если вы обладаете определенной властью; вы знаете, что ваше решение  или подход в данной ситуации правильны, и вы имеете возможность настаивать на них.

      Вот примеры тех случаев, когда следует  использовать стиль конкуренции:

      - вы обладаете достаточным авторитетом  для принятия решения;

      - решение необходимо принять быстро, и вы имеете достаточно власти  для этого;

      - вы чувствуете, что у вас нет  иного выбора и что вам нечего  терять;

      - вы находитесь в критической  ситуации, которая требует мгновенного  реагирования;

      - вы должны принять нестандартное  решение, но сейчас вам необходимо  действовать и вас достаточно  полномочий для этого шага.

      Когда вы используете этот подход, вы можете быть недостаточно признанным, но вы завоюете сторонников, если он даст положительный  результат.

      Стиль уклонения.

      Реализуется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем  для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от решения  конфликта. Вы можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда  вы не хотите тратить сил на её решение или когда вы чувствуете, что находитесь в безнадежном положении.

      Типичны ситуации, в которых рекомендуется  применять стиль уклонения:

      - исход не очень важен для  вас или вы считаете, что настолько  тривиально, что не стоит тратить  на него силы;

      - у вас трудный день, а решение  этой проблемы может принести  дополнительные неприятности;

      - вы хотите выиграть время;

       - ситуация очень сложна, и вы  чувствуете, что разрешение конфликта  потребует слишком многого от  вас;

       - у вас мало власти для решения  проблемы;

       - вы чувствуете, что у других  больше шансов решить эту проблему.

       Стиль приспособления.

       Он  означает, что вы действуете с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные  интересы. Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно  важен для другого человека и  не существен для вас.

       Он  не подходит, когда вы чувствуете, что  другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или  что этот человек не оценит сделанного вами.

       Наиболее  характерные ситуации, в которых  рекомендуется стиль приспособления:

       -вас  не особенно волнует случившееся;

       -вы  хотите сохранить мир и добрые  отношения с другими людьми;

       -вы  понимаете, что правда на вашей стороне;

       -у  вас мало шансов победить;

       -вы  полагаете, что другой человек  может извлечь из этой ситуации  полезный урок, если вы уступите  его желаниям. 
 

       Стиль сотрудничества. 

       Наиболее  эффективный стиль, но и наиболее трудный. Если вы оба понимаете, в  чем состоит причина конфликта, вы имеете возможность вместе искать новые альтернативы или выбрать  приемлемые компромиссы.

       Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях:

       - решение проблемы очень важно  для обеих сторон, и ни кто  не хочет полностью от него  устраниться;

       - у вас тесные, длительные и  взаимозависимые отношения с  другой стороной;

       - у вас есть время поработать  над возникшей проблемой;

       - вы и другой человек осведомлены  о проблеме, и желания обеих  сторон известны;

       - обе вовлеченные в конфликт  стороны обладают равной властью  или игнорируют разницу в положении  для того, что на равных искать  решение проблемы.

       Обе стороны должны затрать на это  некоторое время, они должны уметь  объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и  затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Стиль сотрудничества среди прочих самый трудный, однако он позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и конфликтных ситуациях.

       Стиль компромисса.

       Вы  немного уступаете в своих  интересах, чтобы удовлетворить  их частично, и другая сторона делает то же самое. Как при сотрудничестве, вы не ищете скрытые нужды и  интересы. Вы рассматриваете только то, что говорите друг другу о своих  желаниях. 

       Типичные  случаи:

       - обе стороны обладают одинаковой  властью и имеют взаимоисключающие  интересы;

       - вас может устроить временное  решение;

       - вы можете воспользоваться временной  выгодой;

       - другие подходы к решению проблемы  оказались неэффективными;

       - удовлетворение вашего желания  имеет для вас не слишком  большое значение, и вы можете  несколько изменить поставленную  вначале цель;

       - компромисс позволит вам сохранить  взаимоотношения, и вы предпочитаете  получить хоть что-то, нежели все  потерять.

       Когда вы стараетесь прийти к компромиссному решению с кем-то, вам следует  начинать с выяснения интересов  и желаний обеих сторон. После  этого необходимо обозначить область  совпадения интересов.

       В идеальном случае конфликт сам подсказывает нам стиль поведения. Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и  ни один из них не может быть выделен  как самый лучший. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом вашего характера. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        Заключение.

       Настоящий конфликт часто проявляется при  попытке убедить другую сторону. Человек может попытаться убедить  других принять его точку зрения или заблокировать чужую с  помощью таких средств, как принуждение, вознаграждение, обращение к традициям, экспертной оценке, убеждения.

       Ответьте  себе честно, в чем вы больше заинтересованы, что для вас реально важнее – подавить противника, самоутвердиться  или решить проблему? Нужно понять, что по большему счету совершенно не важно, насколько правы мы и  ошибаются они. Если ни цель, ни отношения  не являются для нас особо важными, благоразумнее уклониться от конфликта.

       По  моему мнению конфликт, как и болезнь, легче предупредить чем лечить. Нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям. Существенно снижает вероятность возникновение конфликтной ситуации уважительна манера разговора. «Добавление» учтивости не снижает определенности просьбы, но во многом препятствует появлению у собеседников внутреннего сопротивления, способствует снятию отрицательных эмоций. Хорошим средством предупреждения конфликта служит умение слушать собеседника. От того, насколько собеседнику предоставлена возможность высказаться, во многом зависят его расположение и доверительность. Ни в коем случае не допускать   при деловом общении возникновения споров, так как во время спора человеку редко удается сохранить самообладание и достоинство. Споря, мы начинаем горячиться и, сами того не замечая, делаем обидные замечания и допускаем досадную грубость.