Концепция "человеческих отношений" Мейо

Введение.

     Основу предпринимательской деятельности составляет менеджмент, являясь одновременно и все более широко распространяющимся образом хозяйственного мышления, и целостной системой мероприятий.

     Оптимальное управление организацией позволяет составлять более реальные программы производства и реализации, быстрее реагировать на изменения, происходящие на рынке, и создает существенные преимущества в конкурентной борьбе. В этих условиях оптимальным является применение принципов научного подхода, направленного не только на оптимизацию системы управления, но и на учет человеческого фактора.

     Возникновение школ «человеческих отношений» и  «организационного поведения» – период попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки об человеческих ресурсах и управлении персоналом.

     Формирование  школы человеческих отношений началось с 1924-1932 гг., когда группа социологов - исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела  социальный эксперимент на предприятии  компании "Вестерн электроник компании". Этот эксперимент получил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента выяснилось, что производительность труда, заинтересованность в результатах  деятельности, трудовая дисциплина в  коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения  руководитель - подчиненные) и взаимоотношений  между работниками.

     Хотторнский эксперимент при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро прогрессирующих направлений в исследовании организаций, известного как "психологическое направление".

     Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений  тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику  с позиций биологизма (когда эксплуатируются  в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться  как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных  данных, доказывали, что повышение  производительности труда в организации  зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера  в коллективе и т.д.

     Постоянная  работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в  отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет  руководителя и т.д. 

     Джордж  Элтон Мэйо.

     Родился в Аделаиде, столице Южной Австралии, в 1880 г. Родители Мэйо старались дать своим детям приличное образование и посоветовали Элтону заняться изучением медицины. В 1899 г. он поступает на медицинский факультет университета Аделаиды. Срок обучения на нем составлял пять лет. На первом курсе Мэйо входит в тройку лучших студентов факультета, однако он проваливает экзамены за второй курс и покидает Аделаиду. Родители посылают его в Шотландию, он продолжает изучать медицину в Эдинбургском университете. В 1901 г. он уезжает из Шотландии и поступает в небольшую медицинскую школу при госпитале святого Георгия в Лондоне. Он сдает экзамены и на лечебном, и на хирургическом отделении. Несмотря на это, к 1903 г. его интерес к медицине практически угасает и он продолжает учебу разве что из боязни расстроить родителей и прослыть бездельником среди своих австралийских сверстников. Тем не менее, его нелюбовь к этому предмету стала столь большой, что в декабре 1903 г. он порывает с медициной и уговаривает отца обеспечить ему возможность поиска альтернативной специальности. Он поступает на службу в горнорудную компанию Ashanii Mining Company, занимавшуюся добычей золота в Обуасси в Западной Африке. К глубокому сожалению самого Мэйо, он был вынужден по состоянию здоровья вернуться в Англию уже в марте 1904 г.

     В 1907 г. он возобновляет свои университетские  занятия, на сей раз избрав их предметом  философию и психологию, и в 1911 г. получает университетский диплом. Он решает посвятить себя академической  карьере и устраивается преподавателем логики, психологии и этики в только что открывшемся Квинслендском  университете в Брисбейне.

     Согласно  Мэйо, партийная политика с присущим ей искусственным стимулированием  конфликтов неизбежно приводит к  усилению социального расслоения и  не может способствовать ни установлению социальной гармонии, ни достижению индивидуальной автономии Для того чтобы демократия была конструктивной, а не деструктивной, требуется определенное политическое воспитание и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм  и предрассудки уступят место  рациональной мысли и осознанию  реального положения вещей. Неприятие  любого рода явлений, так или иначе  связанных с возникновением конфликтных  политических ситуаций, и стремление к достижению социальной гармонии становятся постоянными темами трудов Мэйо.

     Мэйо  находил атмосферу субтропического  Брисбейна удушающей как физически, так и духовно .

     Мэйо  прибывает в Штаты. В Филадельфии Мэйо стал говорить о том, что он воспринимает проблемы индустриальной психологии как проблемы "психопатологии", тем самым подчеркивая связь своего учения с работами Фрейда и Юнга, а также с тогдашним увлечением психогигиеной. Он объяснял производственные конфликты не столько экономическими, сколько психологическими причинами.

     В сентябре 1926 г. Мэйо становится адъюнкт-профессором  и руководителем отделения производственных исследований Harvard Business School. Эта должность  была учреждена Фондом Рокфеллера и  финансировалась им в течение  пяти лет, однако Мэйо оставался в  Гарварде до выхода на пенсию. Это случилось  в 1947 г. Хотя Элтон Мэйо прожил много  лет в Соединенных Штатах, а  родился и вырос в Австралии, своей родиной он всегда считал Англию. После 1947 г. он и его жена поселяются в частном владении на территории усадьбы Полсден-Лейси в окрестностях Гилдфорда (Сюррей), находящейся под  защитой Общества охраны памятников. Здесь в 1949 г. он и скончался.

     Вне всяких сомнении славу Мэйо заслужил благодаря участию в Хоторнских экспериментах. 

Концепция "человеческих отношений" Мейо.

     Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин "человеческие отношения", возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу  управления организациями. В основу доктрины "человеческих отношений" положены следующие принципы:

     Человек - это "социобильное существо", ориентированное  на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

     Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией  несовместима с природой человека и  его свободой.

     Руководители  предприятий в большей степени  должны ориентироваться на людей, чем  на продукцию. Работникам необходимо создавать  благоприятные условия труда  и общения для того, чтобы повысить их производительность.

     Вознаграждение  за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический  стиль руководства, повышение удовлетворенности  трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

     Мейо  считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических  аспектах трудовой деятельности людей - это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

     паритетное  управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

     гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых  техники и технологий, созданием  благоприятных условий труда;

     принятие  коллегиальных решений, демократический  стиль руководства предприятием;

     просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения  их профессиональной квалификации.

     Как справедливо отмечает отечественный  социолог А.И. Кравченко, появление  концепции человеческих отношений  в социологии организаций обусловлено  техническим прогрессом на современном  предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий  выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в  отношении к труду, заинтересованного  в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами.

     Политика  управления, согласно концепции школы  человеческих отношений, предусматривала  комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и  нужд членов организации: улучшение  условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в  значительной степени способствовала демократизации отношений между  руководителями и подчиненными, заставила  руководителей учитывать личностные качества работников.

     Одной из самых главных заслуг создателей концепции человеческих отношений  можно назвать то, что они отвели неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной  деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация  представляет собой "действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные  правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между  составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими". Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось  преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители  школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности  руководителей, оказывало отрицательное  влияние на процесс управления в организации.

     Идеи  школы человеческих отношений развивали  представители психологической  школы в теории организации. Так, американские исследователи организационного поведения У. Френч и Ч. Белл, сравнивали организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся элементы неформальной структуры организации, а в верхней (видимой) части - формальной. Такой подход в значительной степени расширил возможности управления человеческими ресурсами в организации, позволил выработать сбалансированный подход к соотношению формальной и неформальной организационных структур и способы взаимодействий между ними.

     Не  менее важны работы последователей школы человеческих отношений в  области теории мотивации. А. Маслоу, Ф. Херцберг, В. Врум разработали оригинальные направления в теории мотивации, имеющие важное практическое применение. 

     Современные тенденции совершенствования  теории человеческих отношений .

     Школа «человеческих отношений» примерно с конца 50-х гг. переросла в школу «поведенческих наук» или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями этого направления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, названной «управление персоналом». Ее целью стало повышение благосостояния работников и максимизация на этой основе личных вкладов в эффективную работу фирм.

     В соответствии с пониманием школы  «поведенческих наук», важнейшими мотиваторами могут и должны стать характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, возможность творческой самореализации и, наконец, возможность управлять своим трудом. Парадоксальное утверждение Ф. Герцберга: «лучшим мотиватором является сам труд», в современных условиях приобретает реальное содержание. Это происходит в условиях изменения «качества» человеческих ресурсов: роста уровня культуры, образования, квалификации; усложнения и повышения потребностей и ценностных ориентации. Характер труда в современных организациях, определяемый высоким уровнем автоматизации, роботизации и компьютеризации, обуславливает необходимость творческого начала в исполнителе и расширение границ самоуправления.

     Наибольшее  практическое распространение и  известность среди подходов, относящихся к концепции «человеческих отношений», получил метод «обогащения труда». Этот метод позволил существенно повысить эффективность работ, связанных с локальным утомлением и высоким нервно-психическим напряжением при строгих требованиях к качеству выполнения производственных заданий. Метод «обогащения труда» имеет свою вполне оригинальную «Теорию двух факторов» Фредерика Герцберга. В 50-х годах американский психолог провел представительный эксперимент с целью выяснения, какие условия работы вызывают особенно хорошее или особенно плохое отношение к выполняемой работе. Полученная им информация позволила сделать вывод о том, что существуют две группы факторов, которые оказывают особое и очень специфичное влияние на отношение к труду:

     1. Поддерживающие или гигиенические  факторы, связанные, прежде всего,  с условиями труда и социальной  средой на месте работы.

     2. Мотивирующие факторы, которые  собственно и определяют отношение  к труду работника.

     Причем, если первая группа факторов (стиль  управления, межличностные отношения, заработная плата, гарантии занятости, условия труда, профессиональный статус) не удовлетворяют нормальным требованиям, то возникает эффект отсутствия заинтересованности в работе, что делает невозможным или крайне затрудняет для системы управления активизацию трудового потенциала человека. Однако обеспечение системой управления поддерживающих факторов является лишь необходимым, но не достаточным условием творческого отношения к труду. Для активизации творческого потенциала требуется задействовать мотивирующие факторы, в том числе: личный успех, признание, продвижение, обогащение труда, возможность профессионального роста, ответственность.

     Активизация мотивирующих факторов способна обеспечить максимально возможное участие  персонала в делах фирмы: от принятия самостоятельных и ответственных решений на своем рабочем месте до соучастия в инновационных программах компании. По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится к группе гигиенических факторов, в то время как 81 % условий, влияющих на удовлетворенность работой, непосредственно связаны с содержанием труда работников. Кроме того, Герцберг делал предположение о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.

     На  практике программы «обогащения  труда» обычно реализуются путем  повышения содержательности труда  на основе увеличения числа выполненных трудовых операций, чередования видов работ, ротации рабочих мест. Разумеется, состав гигиенических факторов может отличаться и действительно отличается с изменением уровня жизни, притязаний работников, что само по себе требует специальных исследований на каждом предприятии. Что же касается вопросов реализации мотивирующих факторов, то здесь решающее значение приобретает стиль руководства.  
 
 
 

     Заключение. 

     В 20-50-е годы в США произошел переход  от безличных бюрократических отношений на производстве к попыткам сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Воззрения школы «человеческих отношений» явились реализацией стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», подчиняющуюся не только экономическим, но и социальным законам, а людей не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «Обеспечение выполнения работы с помощью других людей».

     Возникновение концепции человеческих отношений  связывают с именем социолога  Элтона Мэйо.

     Рождение  школы связывается с публикацией  результатов 6-летних исследований (1927-33 г.г.), проводившихся в г. Хоторн (штат Иллинойс, США) на предприятии «Вестерн электрик», которые в значительной степени носили противоречивый характер, но провозгласили принцип увеличения производительности труда при позитивном отношении менеджеров к потребностям работников.

     Исследования  человеческих отношений внесли много  изменений в прежние концепции менеджмента, в частности:

• увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человекам;
• стремление к обогащению рабочих мест;
• «приземленность управления», «менеджмент участия»;
• повышение роли неформальных отношений в коллективе;
• развитие средств и методик изучения взаимодействия формальных и неформальных организаций.

     Несмотря  на целый ряд "слабых" мест, концепция "человеческих отношений" стала  отправной точкой целого ряда идей и теорий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы.

1. Горшкова Л.А. Оценка современного состояния анализа систем управления. // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №3.
2. Питерс Т., Уотерман В. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. – М.: Прогресс, 2006. 701 с.

  3. Кравченко А.И. Концепции человеческих  отношений. Феникс, 2001.

  4. Гайфуллин Б., Обухов И. Современные  системы управления предприятием. // Компьютер-пресс. 2005. №9.