Концепция кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

Введение

1. Концепции кадрового  менеджмента в условиях рыночной системы экономики

1.1 Руководитель кадрового менеджмента в условиях рынка

1.2. Роль руководящих сотрудников  предприятий в условиях рыночной экономики

1.3 Новые условия экономической деятельности организации

1.4 Управление человеческими ресурсами (УЧР)

Список использованных источников и литературы

Введение

Управление людьми имеет  важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация  не сможет достичь своих целей  и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный  потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные  внешние условия, без хорошо подготовленного  персонала высокой эффективности  работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  фирмы. Человек является важнейшим  элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых  инвестиций при создании нового предприятия  можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Персонал организации - совокупность ее сотрудников, работающих по найму  при наличии трудовых взаимоотношений  с работодателем, обычно оформленных  трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие  конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере  деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать  карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие  психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Задача предприятия состоит  в том, чтобы осваивать новые  рынки, удовлетворять потребности  клиентов. Одновременно она является и задачей руководства, менеджмента. Успехи и неудачи предприятия - это  в первую очередь успехи и неудачи  менеджмента. Если предприятие работает плохо, нерентабельно, его новый  хозяин меняет не рабочих, а руководство. Итак, менеджмент означает организацию  работы коллектива. Работу на предприятии  следует организовывать с таким  расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников и позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность. Принимая любые решения, менеджеры должны постоянно иметь в виду не только высокую рентабельность фирмы, но и проблемы существования своих сотрудников, а также потребителей, ради которых фирма существует и удовлетворение потребностей которых реально обусловливает необходимость функционирования фирмы и работы ее менеджеров. Любое принимаемое решение должно в длительной перспективе свидетельствовать об экономической пользе предприятия. Ну, а то, что дает хорошие результаты только в данный момент времени и на ближайшее будущее, а в отдельном периоде ставит существование предприятия под угрозу, следует расценивать как ошибочное. То обеспечение существования фирмы на рынке можно считать главной задачей менеджмента. В связи с этим стратегическому управлению в его работе придается большое значение.

Менеджмент - это самостоятельный  вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем  рационального использования материальных и трудовых ресурсов. Здесь фирма  ориентируется на спрос и потребности  рынка; постоянно стремится к  повышению эффективности производства, т.е. к получению оптимальных результатов  с меньшими затратами, стремится  к хозяйственной самостоятельности, обеспечивающей свободу принятия решений  тем, кто несет ответственность  за конечный результат деятельности фирмы.

1. Концепции кадрового  менеджмента в условиях рыночной системы экономики

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный  опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшее время будут постоянно  находиться в центре внимания руководства.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев  определяется качеством рабочей  силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются  новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки  сохранения определенного числа  безработных, с другой, перманентно  испытывается недостаток в квалифицированных  кадрах, отвечающих требованиям использования  новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде  и вытекающие из них системы мотивации  и отношения сотрудников к  труду. Меняющиеся представления о  содержании и характере труда, свободном  времени и качестве жизни предъявляют  новые требования к руководству  персоналом. Все более важными  становятся подготовка и непрерывное  обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящих персонал сможет правильно  и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного  развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом  учете и анализе влияния окружающей среды, адаптации производства к  внешним воздействиям.

Происходят расширение и  углубление функций управления рабочей  силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы  руководства персоналом, превращение  его в целостную систему. В  процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнеров по рынку.

Таким образом, можно говорить о том, что процесс трансформации  экономической системы от плановой к рыночной носит не эволюционный, а скорее революционный характер; речь идет не просто о необходимости изменения экономических структур как выражения уже сложившегося нового сознания, а о том, что изменение сознания составляет основную сущность этого процесса. Поэтому ориентироваться можно лишь на структуры, соответствующие реальному уровню развития сознания, что в свою очередь означает невозможность простого заимствования западных экономических моделей и необходимость создания своих собственных структур.

В этом заключается сложная  задача, стоящая перед руководящими сотрудниками предприятий в России и других стран бывшего СССР. Она  значительно превосходит задачи, решать которые призвано руководство  фирм в странах с развитой рыночной экономикой. Ведь в процессе перехода к рыночной экономике вышеозначенные руководители должны не только развивать  на базе имеющихся ресурсов соответствующие  стратегии, но и управлять процессом  развития сознания и основанным на нем организационным процессом.

Таким образом, социально-экономическая  основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление  ряда следующих мероприятий:

Непрерывное последовательное планирование;

Сравнение существующих и  перспективных требований к вакантным  должностям и кадровому составу;

Профессиональный кадровый маркетинг в университетах и  других высших учебных заведениях;

Количественное и качественное планирование должностей персонала;

Структурирование и планирование расходов на персонал;

Регулярное представление  информации ос стратегии и деятельности предприятия;

Введение в специальность;

Повышение квалификации, в  рамках которого наряду с актуализацией  профессиональных знаний предусматривается  проведение методического и социально обучения;

Стабильные структуры окладов и др.

В области организации персонала:

¦ Распределение обязанностей между центральными и периферийными  структурными подразделениями, обусловленное  производственной необходимостью;

¦ Определение уровней руководства.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место  руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению  инноваций и улучшает эффективность  управления, содействует повышению  способности предприятия к выживанию  в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Быстрое реагирование на желание  потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, методов  и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческого и руководящего персонала определяют успех дела на рынке.

1.1 Руководитель  кадрового менеджмента в условиях  рынка

В условиях рыночной экономки происходит смещение профиля необходимых  качеств руководителя. Профессиональной компетентности здесь, безусловно, также  отводится важная роль. Однако наряду с ней такое же, если не большее  значение приобретают методическая и социальная компетентность.

Под профессиональной компетентностью  понимают те специфические «технические»  способности, которые необходимы в  конкретном трудовом процессе, т.е. специальные  знания, навыки и умение применять  конкретные методы и приемы для решения  соответствующих конкретных задач (например, для расчета капиталовложений и затрат, для контроля за качеством  и т.п.). Причем, чем выше положение  руководителя, тем меньше значение подобных умений и навыков по сравнению  с методической и социальной квалификацией. Топ-менеджер -это с точки зрения профессий уже не узкий, а всесторонний специалист. Он проводник изменений, руководитель, координатор.

Особое значение для выполнения стоящих перед руководящими сотрудниками фирм задач имеет социальная компетентность, под которой понимается способность  к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, в общем, способность  к руководству сотрудниками. В  соответствии с этим к понятию  социальной квалификации можно отнести  и такие способности и качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать поставленных целей, способность  к адаптации, обучению, личная инициатива, готовность принять на себя ответственность  и т.д.

70% деятельности руководящего  сотрудника фирмы приходится  на общение (коммуникацию), а это  значит, что успех фирмы в значительной  степени зависит от способностей  ее руководителя договариваться  с различными фирмами и вне  ее, мотивировать сотрудников, создавать  основу для кооперации.

В этой связи встает вопрос об отличительных чертах той особой ситуации, которая возникает в  процессе перехода к рынку, равно  как о новых требованиях и  ролях, справиться с которыми призваны в этот период руководящие сотрудники фирм.

1.2 Роль руководящих  сотрудников предприятий в условиях  рыночной экономике

Отмечу, что процесс трансформации  плановой экономической системы  в рыночную носит революционный  характер. Это значит, что обращение  к опыту прошлого не является достаточной  основой для решения принципиально  новых задач и что стратегические соображения отягощаются многочисленными  сомнениями и конфликтной атмосферой.

Поэтому базисный тезис гласит, что руководство процессами, происходящими  на отдельных фирмах в период преобразования экономической системы, требует  квалификаций, отличающихся не только от тех, что были нужны при плановой экономике, но и от тех, которые характерны для относительно стабильной системы рыночной экономики.

Крупномасштабные преобразования характеризуются рисками и неопределенностью, сложными и динамическими изменениями  окружающей среды. Поэтому в этот период особенно велик спрос на новые, нестандартные решения. От руководящих  сотрудников фирм требуется такой  стиль мышления, при котором они  не сосредотачиваются лишь на применении отдельных изученных методов  и концепций, а свободно обращаются с разнообразием противоречивых изменений, означающих и шанс, и риск. Это значит также, что задачи периода  преобразований явно не решить путем  простого заимствования концепций  и практики западного менеджмента.

Угроза безработицы, естественно, порождает неуверенность и затормаживает  готовность испытать на себе возможности  и риск, которые несет с собой  период изменений. Необходимо по-новому организовать и лучше скоординировать  работу, сократить излишнее потребление  ресурсов. На смену практике выполнения планов «любой ценой», должна прийти готовность к проявлению индивидуальной активности, направленной на качественное улучшение  продукции и производственного  процесса. В этом заключаются первостепенные цели руководителя, выполнить которые, следуя авторитарному стилю руководства, невозможно. С другой стороны, именно потерявшие уверенность сотрудники нуждаются в более строгом  руководстве со стороны своих  руководителей--людей, уверенных в себе и в «правоте своего дела».

В условиях рыночной экономики  задачи, стоящие перед руководством, как правило, не являются такими сложными, пожалуй, за исключением кризисных ситуаций, когда под угрозой находится само существование фирмы.

Роль «лидера» в этот период включает при этом и роль «образца», и роль «интегратора». Это значит, что руководители фирмы должны стать  для остальных сотрудников образцом лояльности к целям фирмы, надежности, готовности к действию, работе с  повышенной нагрузкой и т.д. Кроме  того, на основе своего умения объединять людей для достижения стоящих  перед фирмой целей они должны уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке работников, отсутствием  единого мнения о новом пути развития и т.д.

Среди ролей «принимающего  решение» особенно важны «предприниматель», «менеджер кризисов» и «ведущий переговоры». В роли «предпринимателя» руководитель должен намечать цели и доводить их до сотрудников. Он должен оценивать краткосрочные и долгосрочные прибыль и расходы; как проводник избранной им стратегии он должен добиваться от своих сотрудников ее поддержки и выполнения и, кроме того, должен уметь в случае необходимости отстаивать свою стратегию перед своими руководителями.

Вероятность того, что та или иная роль руководителя окажется наиболее успешной, в ходе процесса трансформации экономической системы  может изменяться, во-первых, в зависимости  от конкурентоспособности фирмы  на национальном и международном  уровне и, во-вторых, от хода самого процесса преобразований.

Из вышесказанного можно  сделать вывод о том, что стремление к новшествам и переменам должно стать неотъемлемой чертой психологии современных менеджеров. Один из руководителей  «Телефонных лабораторий системы  Белла» М. Спарс говорит: «мы всегда приветствуем изменения - эта концепция лежит в основе нашей жизни». А вот слова председателя правления американской фирмы «Ксерокс корпорейшн» П. Макколога: «Перемена - это основа нашего дела. Мы должны уметь меняться и менять быстро, чтобы на лету схватывать представляющиеся нам возможности».

Именно приспособление к  новшествам и переменам занимает центральное место среди новых  требований к современным специалистам. В этой связи возникает задача формирования нового контингента управляющих, экспертов, исследователей, способных  активно вмешиваться в эволюцию рынка, создавать новые изделия, своевременно заменять морально устаревшую продукцию, с тем, чтобы найти наилучшее сочетание производства и сбыта продукции - основную гарантию получения максимальной прибыли.

Подчеркивая мысль о том, что постоянно меняющиеся рынок  и продукт способны разрушить  любую организацию, если она не готова к переменам, почти все авторы указывают на единственно возможный  выход--совершенствование управления людьми. Они настойчиво предлагают разрабатывать систему перераспределения и использования людских ресурсов как на производстве, так и в других сферах человеческой деятельности.

Делая вывод о роли руководящего персонала в новых создавшихся  условиях, следует учесть следующее.

Очень многое зависит от уровня управления. Как мы видим, современный  менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации  управления компанией, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Каждый человек индивидуален, поэтому  к каждому необходим особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл  весь свой потенциал. Практика убеждает, что результаты работы подчиненных  во многом предопределяются характером отношений с руководителем.

Каждый менеджер должен выработать свой собственный стиль руководства. Демократизм в управлении существенно  повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную  психологическую атмосферу. Достижения менеджера в реальной жизни определяются тем, в какой степени он учитывает  традиции коллектива, способность и  готовность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собственный  потенциал, обусловленный уровнем  образования, стажем работы, психологическими особенностями и т.д.

В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом. Главная задача в этой области состоит в его способности  создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных  возможностей, возбуждения в людях  энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Организация труда коллектива базируется на способности менеджера четко  распределять обязанности между работниками, определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информативную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности. Выбор конкретного стиля поведения зависит от степени компетентности и заинтересованности сотрудника в повышении результатов своего труда, от преуспевания деятельности компании. Способность найти и применить средства воздействия на коллектив, каждого работника в целях потребности трудиться эффективно - наиболее ответственная и сложная задача менеджера.

Во многих российских фирмах наблюдаются в последнее время  положительные тенденции в менеджменте - деятельность их трансформируется применительно  к изменениям внешней среды. Все  более характерной становится адекватная реакция на изменения конъюнктуры  рынка, осваиваются новые направления  и инструменты бизнеса. В большинстве  предприятий неуклонно улучшаются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень  кадровой политики. Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьезных проблем  в данной области. В большинстве  наших компаний у работников отсутствует  фундаментальная мотивация для  эффективной деятельности, они не берут на себя всю полноту ответственности  за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с  компанией, не понимают объективную  необходимость достижения единства личных интересов и интересов  фирмы. Многим сотрудникам не хватает  профессиональных знаний и желания  их постоянно расширять. Они не способны всесторонне оценивать последствия  принимаемых решений, не в состоянии  адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.

Немало специалистов ориентируются  больше на практику других фирм, нежели на самостоятельных анализ ситуации на рынке. Это может принести огромный ущерб из-за характерных для России быстрых изменений макроэкономической среды. В организации работы компаний также имеется много пробелов, например, нет налаженного взаимодействия между подразделениями. Связи между отделами осуществляются, как правило, через руководство фирмы. Работники, не имеющие постоянной интеллектуальной и информационной помощи коллег из других подразделений, сознают себя только представителем коллектива отдельного звена, а не частицей коллектива в целом. Из-за этого в их работе отражаются узкие интересы коллектива подразделения, а не стратегические интересы компании. Из-за сложившегося положения руководителям приходится всю основную работу, особенно в стратегическом плане, брать на себя, сосредоточиваться на организации, координации и контроле, вместо того, чтобы больше уделять внимания анализу, прогнозированию, планированию, стимулированию труда. Именно поэтому необходимо перейти от централизованной, четкой иерархии персонала в организации к децентрализованному управлению и возможности сотрудником участвовать в решении различных вопросов и проблем.

Опыт убеждает, что нет  единого управленческого варианта в решении подобных задач. Многое зависит от уровня менеджмента, степени  зрелости и культуры коллектива, способности  последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости  от специфических черт коллектива. К сожалению, большинство российских менеджеров еще не в полной мере осознало возможности использования  человеческого фактора, совершенствования  в соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Важнейший  принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого  работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получать приказания.

Менеджер фирмы призван  точно определить каждому подчиненному конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, работником больше проявляется самостоятельности. Менеджер обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно.

Социально-экономические  и социально-психологические методы управления персоналом ныне явно призваны преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях поставленных перед фирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

Главным в менеджменте  становится побуждение работников к  развитию их способностей для более  интенсивного и продуктивного труда. Менеджер не должен приказывать своим  подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом  главном, формировать вокруг себя группу единомышленников, свою команду.

1.3 Новые условия  экономической деятельности организации.

Возникновение рынка труда

Переход от плановой экономики  к рыночной привел к возникновению  рынка труда, который до сих пор  характеризуется постоянным массовым высвобождением рабочей силы и большим  числом людей, ищущих работу. Сотни тысяч людей принимают участие по переквалификации, которая дает возможность получить новые нужные профессии. Т.е. возникновение рынка труда означает то, что каждый работник должен и сам принимать усилия, чтобы улучшить свои шансы на получение работы. Среди прочего он должен проявить готовность к постоянному совершенствованию, гибкость, высокую мобильность. Это ставит работников, которые до сих пор безо всякого труда находили рабочее место, причем большей частью вблизи своего дома и зачастую на всю трудовую жизнь, в совершенно новые условия.

Изменения социально-культурных отношений и систем ценностей.

Новые отношения характеризуются  огромным количеством взаимосвязанных  явлений. Рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, происходит изменение  отношений на предприятиях между  работодателями и наемными работниками, основывающиеся прежде всего на новых отношениях собственности и вытекающих из них правах дирекции предприятия.

Во-вторых, происходят изменения в системе ценностей.

В-третьих, имеют место  изменения в использовании экономических  понятий. Многие старые понятия были вытеснены новыми, которые необходимо еще изучить. Другие, формально звучащие по-старому понятия приобрели совершенно новое содержание и играют совершенно другую роль.

1.4 Управление человеческими ресурсами (УЧР)

Управление человеческими  ресурсами- это главный показатель кадрового менеджмента. Сам термин «человеческие ресурсы» уже отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умений, навыков, способностей. Другими словами, люди, сотрудники организации становятся ее достоянием, а не очередным элементом, как это было в концепции «кадровой политики».

Среди других причин повышенного  внимания к управлению человеческими  ресурсами в последнее время  особенно выделяются такие, как объективная  связь этих процессов со стратегией компании, трудности при найме  квалифицированных менеджеров, необходимость  более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации, тесной связи работников с целями бизнеса, необходимость в более  совершенной методологии и практике планирования персонала.

Сущность управления человеческими  ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как  достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

УЧР охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения  между организацией и ее работниками, и означает, что практика управления персоналом все более тесно связана  со стратегией бизнеса. Поэтому УЧР  ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить  потребности сотрудников. Из всех характеристик  УЧР, которые отличают его от традиционного  «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его  интеграция со стратегией бизнеса.

Наиболее типовыми элементами практики УЧР успешных компаний является акцент на качество подбора, найма и  тренинга сотрудников, применение групповых  методов работы, с тем, чтобы создать  благоприятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений. Разрабатываются критерии оценки результатов  коллективного труда. Таким образом, можно говорить о том, что УЧР  встраивается в общую стратегию  компании.

Итак, как видно, управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с людьми, чем традиционная практика «отдела кадров».

Среди многих задач УЧР  наиболее часто называются следующие:

¦ участие в разработке деловой стратегии компании;

¦ аттестация, оценка результатов труда;

¦ мотивация и вознаграждение;

¦ подбор, наем и расстановка сотрудников;

¦ пенсионная политика;

¦ общение и климат в организации;

¦ тренинг и развитие человеческих ресурсов.

Естественно, что это не счерпывающий список, сюда можно добавить целый ряд других задач, уже больше связанных с организационным  развитием предприятия, управлением изменениями и т.д.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, можно выделить основные изменения, происходящие при переходе от «управления кадрами» к «управлению человеческими ресурсами»

От инструментализма кадровой функции к стратегической роли УЧР. Акцент кадровой политики смещается  с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и  реализации стратегии бизнеса. Если в стратегии компании акцентируется  качество продукции и потребность  в трудовых ресурсах может быть легко  удовлетворена на внешнем (не внутрифирменном) рынке труда, то наиболее приемлемым решением соответствующих проблем  может быть стратегия подбора и мотивации сотрудников.

От выполнения фрагментарных  кадровых функций к вовлечению линейного  управления в УЧР и помощи ему. Оставляя за собой ряд прежних  кадровых функций, УЧР добавило себе новую функцию--оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчиненных ему человеческих ресурсов. Специалист в области управления человеческими ресурсами должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и его подчиненных, помогающим им решать общие проблемы. В этой связи специалисты по УЧР все больше и больше становятся внутренними консультантами в подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений.

Профессионализация функций  управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой дисциплинированный человек, способный управлять небольшим  штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая интегрирующая  роль УЧР, повышение его статуса  до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования  людского потенциала делают эту профессию  одной из важнейших для выживания и успеха компании.

Больший акцент на управление изменениями. Поскольку гибкость и  способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером являются люди--человеческие ресурсы компании, одной из важнейших функций УЧР становится активное управление изменениями и организационное развитие. Как правило, способность к изменениям связана более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала.