Корпоративная культура международных компаний

Введение 

Сегодня никто не станет подвергать сомнению факт политической, экономической и культурной интеграции, происходящей в процессе глобализации в современном мире. Страны и народы активно сотрудничают и взаимодействуют  во всех сферах жизни, будь то политика, экономика или культура, на разных уровнях – от личного общения  до международных встреч, используя  последние достижения информационных технологий (телевизионные мосты, компьютерные сети, Интернет).

Понятие «культура» необходимо для восприятия поведения людей  в целом, во всем мире и внутри отдельно взятой страны. Представление о том, что такое культура, уходит корнями в такие науки, как социология, психология, антропология, исследующие человеческое поведение и взаимосвязь между человеком и его поступками, с одной стороны, и между человеком и окружающей средой (социальной, географической, культурной, производственной и т.д.) – с другой.

В сущности, культура или  культурное окружение людей представляет собой способ приспособления к существующей физической и биологической среде. Обычаи, традиции, общепринятые нормы  поведения, необходимые для выживания  и развития, передаются в каждом народе из поколения в поколение. Со временем люди уже не отдают себе отчета в происхождении того кладезя  мудрости, которым они владеют, и  последующие поколения воспринимают унаследованную «правду о жизни» как нечто само собой разумеющееся, как данное, как непоколебимую  истину.

Корпоративная (или организационная) культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует  по тем же законам, что и любая  другая социальная культура, но отличается своими особенностями. Понятие корпоративной  культуры достаточно ново для России, хотя уже давно и активно исследуется за рубежом. Но сегодня и мы, будучи частью «глобальной деревни» и активно участвуя во всех сферах ее жизнедеятельности, должны уметь управлять процессами, происходящими в многонациональных организациях, должны осознавать влияние национальной и корпоративной культуры на поведение человека и уметь применять полученные знания и навыки для достижения наилучших результатов своей деятельности.

1. История возникновения понятия корпоративная культура

Изучение корпоративной  культуры вызвано следующими основными  причинами:

1. Феномен культуры реален  и имеет большое значение для  общества в целом, организации,  группы внутри нее или даже  отдельно взятого индивида. Любое  явление такой значимости следует  изучать.

2. Производственную деятельность  и индивида, и организации в  целом, равно как и отношение  людей к организации невозможно  понять без учета организационной  культуры. Многие исследования сегодня  подтверждают, что эффективность  деятельности организации зависит  от типа или силы организационной  культуры.

3. Понятие корпоративной  культуры часто путают или  смешивают с понятиями организационного  климата, идеологии, философии,  стиля, методов управления людьми  и т.д. Если мы хотим использовать  это понятие на благо общества, организации и личности, необходимо  вычленить его из ряда ему  подобных, наделить четким определением и построить его теоретическую базу.

4. Культурные воздействия сильны, следуют определенным моделям, а также требуют подражания и прогнозирования.

Исследователи всего мира давно занимаются построением теории организации, изучая ее структуру и  функционирование, поведение людей  и взаимодействие групп внутри нее. Но до 1970 г. лишь изредка и косвенно в литературе встречались упоминания об организационной или корпоративной культуре. Например, одно из первых высказываний, отдаленно связанных с культурой в организации, было сделано М. Шерифом в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм. В 1939 г. Левин, Липпитт и Уайт использовали идею климата в организации. В 1951 г. Левин писал о групповой атмосфере; Картрайт и Зандер в 1953 г. – о групповом мышлении. К. Арджирис в 1958 г. употреблял термин «климат» вместе с термином «неформальная культура». Д. МакГрегор в 1960 г. пользовался понятием «управленческий климат». Литвин и Стрингер в своих работах 1966, 1968 г. употребляли понятия «мотивация и организационный климат». В конце 60-х годов термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо, это можно заметить в работах Литвина и Стрингера (1968 г.), Шнейдера и Бартлета (1968, 1970 г.) Может быть, идея корпоративной культуры восходит к так называемым Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готторнских исследований ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда.

С тех пор за рубежом, особенно в США, появилось много книг и  статей о корпоративной культуре таких авторов, как Л. Смирсич, Дж. Мартин, А. Вилкинс, Э. Шейн, Дж. Морган, М. Лоуис и др. В России эта тема почти не исследовалась или рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественно-экономическом контексте. Однако следует отметить, что в последнее время, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки, уплотнением контактов и ускорением темпов общения проблемы корпоративной культуры стали завоевывать внимание российских ученых. Появились диссертационные работы, монографии, статьи, учебники и учебные пособия, освещающие тот или иной аспект такого емкого понятия, как корпоративная культура.

2.  Организационная культура как исходящая база корпоративной культуры.

Корпоративная и организационная  культуры – самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах.

Т.Ю. Базаров считает, что организационная культура – это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования». Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур».

По мнению А.А. Максименко, основой различия корпоративной и организационной культур является размер организации. «Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный или статусно-ролевой контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомство на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре». По нашему мнению, такое разделение не вполне обосновано: в крупной компании тоже может присутствовать неформальная внутренняя структура, а в небольшой фирме отношения могут носить формализованный характер. Не ясно, какое количество сотрудников будет «пороговым» между организацией и корпорацией. И. Грошев полагает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» к культуре малых предприятий.

Корпоративная культура – часть организационной культуры.

По мнению Т.О. Соломанидиной более адекватным для целей управления представляется термин «организационная культура», так не каждое предприятие, фирма или организация представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

Организационная культура – часть корпоративной культуры. Если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «корпоративная культура» охватывает организационные культуры отдельных компаний, занятых в определенном бизнесе.

А.И. Пригожин считает, что «умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом».

3. Корпоративное управление и корпоративная культура в сфере международного бизнеса

Внутри организации группы формируются на основе профессиональных признаков, пространственной близости, общей судьбы, одинакового производственного  опыта, общей национальности, принадлежности к одному уровню организационной  структуры (например, исполнители или  менеджеры). Обретая общую историю, группа создает свою культуру. Этот процесс в чем-то подобен процессу создания группы: на базе общего опыта  и знаний вырабатываются общие модели мышления, отношений, представлений  и ценностей. Без группы не может  быть культуры, равно как без объединяющей культуры совокупность людей нельзя назвать группой.

Исходя из сказанного, можно  сделать вывод, что организационная  культура не монолитный феномен. Большинству  современных крупных компаний присущи доминирующая культура и множество субкультур в ее рамках.

Доминирующая культура выражает ключевые ценности, разделяемые большинством. В нее входят глобальные компоненты восприятия организационной культуры, которые отличают одну организацию  от другой.

Субкультуры распространены в крупных организациях, в которых  работникам приходится приспосабливаться  к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные  отделения). Например, отдел продаж любого завода наряду с доминирующей культурой всего завода имеет  свою субкультуру, свойственную подразделению, которое занимается реализацией  продукции. Филиалы крупных компаний, находящиеся в регионах, также  имеют свою субкультуру. В целом  любое подразделение в организации  или, как мы уже говорили, любая  группа имеет свое «лицо», создает  свою субкультуру. Таким образом, общие понятия доминирующей культуры сохраняют свое значение, но модифицируются в зависимости от конкретной ситуации.

Среди множества субкультур можно выделить по крайней мере три типа:

– субкультуру отдельной части организации, в которой приверженность ключевым корпоративным ценностям выражена более ярко, чем в остальной ее части;

– субкультуру, одновременно воспринимающую как ценности доминирующей культуры, так и другие ценности, свойственные только этой группе, но не вступающие в противоречие с доминирующими;

– контркультуру, т.е. субкультуру, ценности которой вступают в конфликт, открыто противоречат доминирующим.

Задача организации, а следовательно и ее корпоративной культуры, заключается в том, чтобы добиться совпадения или максимального сближения основных целей организации и ее членов или, говоря другими словами, доминирующей культуры и субкультур.

Хотя ни один менеджер не может создать корпоративную культуру или управлять ею, существуют некоторые управленческие приемы, которые могут оказать значительное воздействие на направление развития доминирующей культуры компании или ее субкультур. Примерами таких приемов может быть использование иных, отличных от принятых в доминирующей культуре критериев оценки производственной деятельности сотрудника, методов поощрения и наказания и т.д.

Корпоративная культура не создается непосредственно и  не управляется напрямую отдельными индивидуумами. Она просто существует сама по себе, и руководители могут  лишь подчеркнуть ее положительный  или преуменьшить отрицательный  эффект. Они могут рассчитывать лишь на незначительное изменение траектории самостоятельного развития культуры, а не на всесторонний контроль над ней.

В чем же проявляется корпоративная  культура компании? Если ответить на этот вопрос в широком смысле, то –  во всем, а если попытаться выделить конкретные формы выражения организационной  культуры, то прежде всего необходимо разграничить ее внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни.

К первому уровню относятся  артефакты, модели поведения, язык, официально действующие в организации законы, использование и производство новых  технологий, физических объектов, продуктов. Второй уровень включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего  мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются  нормы поведения и скрытые  правила, управляющие поведением людей.

Артефакты. Видимый, но часто  не поддающийся расшифровке уровень  созданного в организации физического  и социального окружения –  внешнее проявление корпоративной  культуры. К нему относятся артефакты  искусственно сделанные, не присущие природе  изделия, продукты цивилизации, культуры, а также технология, видимые и  слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т.д. Мы видим физическое пространство, технологический результат  деятельности группы, ее письменный и  устный язык, внешнее поведение ее членов.

Ценности. Этот промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности, уровень корпоративной  культуры составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Например, любые предложения  группе, оказавшейся перед необходимостью принятия решения в новых условиях, – пробные. Так, если продажи падают, можно усилить рекламу, поскольку  существует распространенное мнение о  том, что реклама всегда улучшает продажи. Но лишь опробовав это решение в конкретной критической ситуации и увидев, что оно правильно, группа разделяет это привычное для всех убеждение. Таким образом идет процесс превращения ценностей через представления в убеждения (values – believes – assumptions): как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеещееся, они постепенно превращаются представления, а затем, становясь убеждениями, переход, на уровень подсознательного, а привычна действовать по этой схеме становится автоматической.

Основные убеждения. Невидимый, подсознательный уровень корпоративной  культуры объединяет: отношение к  окружающему миру, восприятие действительности времени, пространства, человечески  природы, человеческой деятельности и  взаимоотношений. Как уже было сказано, если какое-то решение проблемы срабатывает  многократно, оно начинает восприниматься как само собой разумеющееся. То, что когда-то было гипотезой, опирающейся  на интуицию или социально закрепленную ценность, постепенно становится частью реальности. Более того, если некое убеждение активно поддерживался группой и становится частью корпоративной культы, любое другое суждение или поведение становится неприемлемым.

Установившиеся порядки  в компании. Обряды – заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления корпоративной культуры, например торжественная церемония награждения званием «Лучший изобретатель года».

Церемонии – серия обрядов, объединенных в одно событие, например церемония «запуска» нового продукта, награждение работников, добившихся особых результатов в своей работе, торжественная зажигательная речь о будущей деятельности компании из уст одного из высших руководителей.

Ритуалы – упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой организации. Например, ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения, коллективный отдых и т.д.), демонстрируют, какое поведение приветствуется и поддерживается в организации. Достаточно часты ритуалы, сопровождающие вступление нового сотрудника в коллектив. Например, на многих американских предприятиях сферы обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает свою карьеру в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя,

Ритуалы направлены на поддержание  и укрепление корпоративных ценностей  компании. Примером этого может служить  следующий ритуал из жизни фирмы  General Motors. Подчиненные в компании должны были встречать в аэропорту руководителей, прибывающих из других городов, нести их багаж, оплачивать их счета в гостинице и ресторане, возить их по городу в любое время дня и ночи. Чем выше статус руководителя, тем больше людей должно было сопровождать его во время полета и тем многочисленнее свита, ожидающая его в аэропорту.

Организационная коммуникация. Рассказы, истории обычно основаны на реальных событиях, но постепенно обрастают домыслами и дополнениями, например рассказ о работнике Proktor & Gamble, который заметил, что все этикетки на одном виде продукции его компании в местном супермаркете наклеены неровно и портят впечатление о товаре. Он скупил всю партию, надеясь, что компания возместит его затраты, оценив рвение своего сотрудника. Так и получилось.

Мифы – рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто передаваемые старыми сотрудниками.

Саги – исторические повествования о выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников компании или ее руководителей. Например, распространенные в компании Hewlett-Packard саги об успехах Била (Hewlett) и Дейва (Packard) используются для передачи отличительных особенностей корпоративной культуры компании, «как это делается вН-Р» (Н-Р way).

Оформление физического  пространства распространяется на здания, открытые пространства, расположение офисов. Например, замена 4-местных столов в кафетерии компании на 6-местные расширяет возможности для знакомств и разговоров сотрудников разных отделов компании.

Язык общения. Почти все  организации используют свой собственный  язык общения, изобилующий профессиональными  или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав  этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают  его. Часть корпоративного языка  создается организаторами компании для отражения ее корпоративных  ценностей. Например, на языке Disneyland работа – «шоу», посетители – «Гости» (с большой буквы), работники в павильонах – «хозяева», объединенный термин для всех сотрудников – «актерский состав», а работа с посетителями – «игра на сцене». В некоторых компаниях нет работников. Например, в Wal-mart их называют «associates» (младшими членами корпорации), в McDonald's – «crew-members» (членами команды).

Заключение

Проблема повышения эффективности  управления постоянно возникает  перед руководством любой организации. Особенно актуальны эти проблемы для российских корпораций. Причинами  этого являются такие факторы, как:

– стремительное развитие корпораций в новых сферах бизнеса;

– выход на новые рынки, в том числе международные;

– поиск новых инвестиций и осознание того, что низкая корпоративная культура сдерживает их приток;

– слияния и поглощения одних корпораций другими.

Подводя итоги, необходимо еще  раз отметить, что корпоративная  культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию  и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей корпорации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности корпорации.

Список использованных источников: 

1. Т.Н Персикова, Межкультурная коммуникация и корпоративная культура.

2. В.А. Спивак, Корпоративная культура.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.

4. Вахрумина М.А. Управленческий анализ.

5. В.А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом.

6. Т.О. Соломанидина организационная культура в таблицах, тестах, схемах.