Культура и этика современного менеджмента

    Современный менеджмент  представляет  собой  систему  идей и  приемов эффективного  построения и управления организациями.

 

    Этика - это слово французского  происхождения, означающее манеру  поведения. К нему относятся  правила учтивости и вежливости, принятые в любом обществе. Этот феномен играет важную роль в человеческом поведении, соотнося его с ориентирами, выходящими за пределы непосредственных мотивов и целей совершаемых поступков. Этика позволяет получить существенное знание о человеческой природе, позволяет лучше понять самого себя. 1

 

    Этика изучает нравственное  значение действий, мотивов, характеров. Этика, оставаясь  серьёзной  философской наукой, становится  одновременно жизненной позицией  как общества в целом, так  и отдельных его членов.

 

    Есть  комплекс причин, вызвавших появление интереса к деловой этике и этике менеджмента в частности. Главная среди них - суммарный вред неэтичного, нечестного делового поведения, ощущаемый не только потребителями, но и производителями, деловыми партнёрами, сотрудниками, обществом в целом, превышение этого общественного вреда над индивидуальной или групповой выгодой.

 

    Этика деловых отношений  занимается анализом взаимоотношений  деловых партнёров с позиции  толкования нравственных оценок  причин успехов или неудач в какой-либо деятельности, в частности, в коммерческой и управленческой.

 

    В сфере экономических  отношений  говорить о роли  этики труднее  всего, ибо  сама природа этих отношений  основана на утилитарном интересе. Отсутствие такого интереса ведет к застою, деградации экономики и, как следствие, к понижению уровня жизни.

 

    Экономика управляется  не только экономическими законами, но и участвующими в ней   людьми, а это значит, что невозможно  исключить из экономических процессов  свободу морального выбора. Моральные и этические принципы тоже составляют экономический фактор, ибо правила свободного рынка действуют только на основе того, что люди придерживаются общих моральных и этических ориентиров.

 

    Но  сегодня фирмы,  стремящиеся к  развитию, все чаще используют предпринимательский стиль управления, который принимает форму предпринимательского менеджмента, или философии предпринимательства. Философия предпринимательства находит отражение в его культуре. Одна из характерных черт менеджмента предпринимательского стиля, вырастающая из мелкого бизнеса, - это создание и поддержание определенной культурной среды фирмы, дающей всем занятым на ней чувство единства и причастности к важному и полезному делу.

 

    Предпринимательская культура - это не только культура совершения взаимовыгодных сделок, культура служения обществу, это и инновационная  культура.

 

    Это, прежде всего,  честность и вытекающее из  нее доверие друг к другу   участников предпринимательских  операций; это обязательность, ответственность, уважительное отношение к другим людям, понимание их интересов, соблюдение этики деловых отношений, способствование успеху других. Это правопослушность, сдержанность и умеренность, умение справиться с необузданными желаниями и устремлениями, видеть и соблюдать разумные пределы; и наконец, культура поведения в самом непосредственном смысле этого слова, знание и соблюдение основных правил служебной, деловой этики.

 

    Конечно, трудно надеяться,  что каждый предприниматель будет  в полной мере обладать всеми указанными качествами. Идеальных людей не бывает и какие-то отступления, отклонения, упущения неизбежны. Главное состоит в том, чтобы меры отклонений была невелика, чтобы отход от принципов этики предпринимательства носил характер исключений. Все это объясняет необходимость и актуальность изучения данной проблемы, рассмотрения соответствующих теоретических основ деловой этики и ее структура, а так же изучение роли ответственности в процессе управления.

 

    Таким образом, этика  бизнеса является быстро развивающейся областью науки  и практики управления и предпринимательства, возникшей в ответ на возрастание  динамизма внешней среды бизнеса.

 

     Цель  данного курсового  проекта –  проанализировать  процесс содержания и  управления  культурой и этикой на примере конкретной организации СПК «Медяна»  Пильненского района.

 

       В качестве  источников для  написания   курсового проекта  использовались  учебники, пособия,  издания периодической  печати, а  также различные  нормативные, плановые и отчетные  материалы, данные годовых отчетов хозяйства за последние три года.

 

 

 

 

    Глава 1. Теоретическая   основы формирования и функционирования  культуры и этики  в организации

 

    1.1.Основные  понятия  культуры  и этики на современном   этапе

 

    Организации, как и люди, обладают своей культурой, Если она высока, с такой организацией все хотят сотрудничать или даже в нее войти. Низкая же культура отпугивает партнеров, не позволяет получать нужных результатов, затрудняет управление. В главе рас сказывается, что собой представляет организационная культура и из каких элементов она состоит; какие основные задачи решает; в каких формах, по мнению современных специалистов, существует. 2

 

    Со  словом «культура»  мы сталкиваемся буквально   на каждом шагу. Оно произошло  от латинского cultura, что означает «возделывание», «воспитание», «образование», «развитие». Культура выражается в типах и формах организации жизни и деятельности людей, создаваемых ими материальных и духовных благах.

 

    Особой  разновидностью  культуры является организационная. Под ней понимается совокупность коллективно-разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации. Она проявляется в манере их действий и внешней атрибутике, например, интерьерах, одежде и пр.

 

    Культура  организации в целом формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий (исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

 

    Механизм  формирования  управленческой культуры может  быть представлен следующим   образом:

 

    формирование  знаний, управленческих  концепций, проектов, программ и  т.д.;

 

    развитие  управленческих отношений;

 

    мотивация творческой  деятельности в сфере  управления;

 

    утверждение уважения  в обществе к общественным  институтам, государству, законам,  морали, праву;

 

    разработка  и внедрение  управленческих технологий, которые  оптимизируют сам процесс  управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность, работу общественных институтов.

 

    Подчеркнем, что в управленческой  культуре особое значение имеют  рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Совершенно очевидно, что особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует, прежде всего, содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть инновационные цели и задачи управления, а затем найти адекватные методы их решения, не может быть эффективного управления.

 

    Культура  организации  - явление сложное. 3

 

    Во-первых, она состоит  из культур отдельных  подразделении или направлений  и форм деятельности (субкультур). Они могут подчиняться общей культуре; могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контр культуры). Правомерно, например, говорить о культуре предпринимательства, культуре управления и пр.

 

    Во-вторых, культуры различаются  по своей силе.

 

    Сила  культуры определяется  глубиной ее проникновения, широтой  распространения и степенью охвата  членов организации, ясностью  провозглашаемых  ценностей и  норм. С этой точки  зрения выделяются: 4

 

    Бесспорная  культура, обладающая  небольшим количеством основных  ценностей и норм, которых требуется  неукоснительно придерживаться. Она  не допускает неконтролируемого  внешнего влияния на них (но  позволяет ими манипулировать изнутри) и характеризуется закрытостью. Закрытость проявляется в нежелании видеть собственные недостатки, «выносить сор из избы», в стремлении сохранить показное единство. Бесспорная культура подавляет членов организации, препятствует их инициативе, творчеству.

 

    Слабая  культура практически  не содержит общеорганизационных  ценностей и норм; у каждого  элемента организации они свои, причем, зачастую, противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры  легко поддаются внутреннему  и внешнему влиянию и изменению. Такая культура разъединяет людей, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ослаблению организации.

 

    Сильная культура открыта  влиянию как изнутри, так и  извне. Открытость предполагает  гласность, свободу диалога между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она содержит разумное количество ценностей и норм, активно впитывает все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

 

    По  отношению к организации  культура выполняет  ряд важных функций.

 

    Охранная состоит в  создании барьера от нежелательных  внешних воздействий. Она реализуется  через различные запреты, ограничивающие  нормы. Люди и организации,  неукоснительно их придерживающиеся, могут в самых трудных условиях сохранить свою репутацию, а порой и жизнь, например, отказываясь от употребления спиртного в служебной обстановке.

 

    Интегрирующая (объединяющая) функция культуры заключается  в формировании у людей чувства  единства, принадлежности к организации, гордости за нее. В организации с высоким уровнем культуры многие стремятся попасть на работу, что облегчает решение кадровых вопросов.

 

    Регулирующая функция  поддерживает необходимые правила  и нормы поведения членов организации,  их взаимоотношения, контакты с внешним миром. Это является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

 

    Адаптивная функция облегчает  взаимное приспособление людей  друг к другу и к организации.  Людям, придерживающимся одинаковых норм поведения, участвующим в одних и тех же ритуалах, прошедшим через общие обряды легче понять друг друга и приспособиться к требованиям организации.

 

    Ориентирующая функция  культуры направляет деятельность  организации и ее участников  в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

 

    Наконец, культуре свойственна  функция формирования имиджа  организации, то есть ее образа в глазах окружающих.

 

    Культура  помогает управлять  людьми (вежливая , просьба руководителя  будет быстрее  и с большей  готовностью выполнена, чем грубый  приказ): Фирмы, обладающие высоким  уровнем производственной культуры, обычно получают большую прибыль. Понятно, что каждый человек купит прежде всего изящную, добротно  сделанную вещь в красивой упаковке или воспользуется услугой тех, кто окружит его вежливостью и вниманием. 5

 

    Сегодня в нашей стране, к сожалению, организационная   культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей и т.д.), в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.

 

    В России, как отмечают  исследователи, зависимость  между  прибыльностью  предприятия и  культурой не стала еще столь  очевидной, как на Западе. Это  приводит к деловому эгоизму  большинства российских руководителей и предпринимателей, безразличию к интересам потребителей, стремлению в первую очередь к личному обогащению и, в конечном счете, дорого обходится обществу.

 

    Организационная культура - совокупность коллективно  разделяемых  ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации.

 

    Объединяет  в одно  целое культуры различных   подразделений, групп, сфер деятельности.

 

    Функции (основные задачи) организационной культуры:

 

    -. охранная - препятствует  проникновению  в организацию чуждых взглядов, ценностей, норм;

 

    - интегрирующая  - объединяет  действия всех членов  организации; 

 

    - регулирующая - обеспечивает  поддержание правил  и норм  поведения; 

 

    - адаптивная - облегчает  вхождение в организацию  новичков;

 

    - ориентирующая  - направляет  действия членов  организации  в необходимое русло; 

 

    - мотивирующая - побуждает  людей активно участвовать   в делах организации; 

 

    - формирующая  имидж  - создает благоприятный образ  организации в глазах окружающих.

 

    Культура, как уже говорилось, складывается  из субъективных  элементов, проявляющихся в поведении  людей, и объективных, накладывающих  отпечаток на материальные условия  деятельности организации .

 

    К объективным элементам  культуры можно отнести символику организации, товарную марку, товарный знак, оформление интерьеров, окраску стен, мебель, внешний вид сотрудников. С этим все сталкивались на практике, поэтому их понимание трудности не представляет.

 

    Гораздо более сложны  субъективные элементы, поэтому рассмотрим их подробнее.

 

    К ним, прежде всего,  относятся организационные  ценности, то есть свойства тех или   иных предметов, процессов или  явлений, позволяющие им служить  образцами, ориентирами поведения  участников организации, признаваемые большинством из них.

 

    Ценностями  являются, например, цели, характер внутренних отношений,  дисциплина, исполнительность, новаторство,  инициатива, профессиональная этика  и пр. Согласно исследованиям,  проводимых в западных фирмах, сегодня все большую роль играют такие ценности, как коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, служение обществу.

 

    Ключевые  ценности, будучи  объединенными в  систему, образуют  философию организации, отвечающую  на вопрос, что является для  нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления ее деятельности, формирует подходы к управлению и создают основу имиджа.

 

    Элементом организационной  культуры являются обряды и  ритуалы. Обряды это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Во многих организациях, например, существуют обряды, связанные с принятием в трудовой коллектив новичка, проводами на пенсию ветеранов и пр.

 

    Ритуал представляет  собой совокупность регулярно проводимых мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, привития организационных ценностей и формирования необходимых убеждений.

 

    Образцы легенды и  мифы отражают в нужном свете  историю организации, унаследованные  ценности, портреты ее известных  деятелей. Они информируют (каков  главный  босс, как он реагирует  на промахи; может ли простой  сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

 

    Обычай, как элемент культуры, есть форма отношений, воспринятая  из прошлого без каких бы  то ни было изменений. Всем  знакомы обычаи гостеприимства, уважительного отношения к старшим по возрасту и пр.

 

    В качестве элемента  культуры могут рассматриваться   принятые в организации нормы   и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу,  внешним  партнерам, осуществления  управленческих действий, решение  проблем. 

 

    Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. В отличие от обычаев, традиции, во-первых, могут касаться не только отдельных конкретных действий, но практически всех сторон жизни организации, а, во-вторых, они учитывают современное положение вещей.

 

    Субъективным  элементом  организационной культуры являются  также лозунги, то есть призывы,  в краткой форме отражающие  руководящие  задачи фирмы,  например «Догнать и перегнать)!

 

    Образ мышления членов  организации, определяемый традициями, ценностями, уровня культуры, сознанием называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

 

    Объективные и субъективные  элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнеров, представителей общественности), формируют в их сознании имиджа организации, то есть ее образ, Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных про явлений культуры (а также достижений и неудач фирмы) в некое неуловимое целое.

 

    Имидж организации оказывает  огромное воздействие как на  эмоциональное, так и на рациональное  отношение  и доверие к фирме  и ее товару, а следовательно,  является условием ее процветания  или упадка. Имидж  динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации, создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника.

 

    Важным  методом формировании  имиджа является паблик рилейшнз - работа по связи с  общественностью.  В ее рамках происходит исследование общественного мнения, статистических данных, документов и публикаций; подготовка аналитических записок, информационных и рекламных материалов; работа с журналистами, проведение пресс-конференций; налаживание отношений с потребителями, органами власти и управления.

 

    Управление  организационной  культурой осуществляется с помощью  таких мер, как контроль за  ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала  необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

 

    В современное понятие  социальной ответственности входит: ориентировка организации на  перспективные социальные интересы; возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических) и оптимизация перспективной прибыли; вовлечение персонала в разработку крупных решений; сохранение капитала фирмы как элемента общественного богатства. Выделяются следующие виды социальной ответственности менеджеров.

 

    Во-первых, экономическая,  заключающаяся в  максимизации  доходов (а следовательно, и  налогов, поступающих в бюджет), предоставлении обществу по разумным  ценам товаров и услуг и  хорошо оплачиваемых рабочих  мест.

 

    Во-вторых, правовая ответственность, выражающая обязательства фирмы по соблюдению законодательства, что служит ее долгосрочным интересам.

 

    В-третьих, этическая  ответственность, проявляющаяся   в достойном поведении компании, соблюдении ею принятых норм, которые  могут соответствовать имеющимся  официальным правовым стандартам, а  могут и превышать их.

 

    Типы  организационных   культур.

 

    В настоящее время  существует множество  подходов  к определению организационной   культуры. Рассмотрим некоторые  наиболее известные из них. Пожалуй, самую краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:

 

    1) Рыночную культуру, которая  характеризуется господством стоимостных  отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы.

 

    2) Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов,  правил и процедур. Источником  власти здесь служит должность  членов организации. 

 

    З) Клановую культуру,дополняющие предыдущие.

 

    Ее  основу составляют  внутренние ценности организации,  направляющие деятельность последней.  Источником власти здесь служат  традиции.

 

    Исходя  из таких обстоятельств,  как ориентация культуры на  людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость - с другой, выделяют следующие ее типы:

 

    Бюрократическая культура  основывается на регулировании  всех сторон деятельности организации  на , основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет конфликтов.

 

    Опекунская  культура  основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

 

    Праксиологическая (греч. praktikos - деятельный) культура нацелена  на обеспечение наивысшей эффективности  работы. Она покоится на порядке,  рациональности, планах, тщательном  контроле за их выполнением,  оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.

 

    Предпринимательская культура  ориентирована вовне организации  и на перспективу, поддерживает новаторство  и творческую активность персонала. Оценка последнего происходит по затраченным усилиям. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знания и опыт, привлечении персонала к творчеству.

 

    Обобщая, можно сказать,  что организационная  культура - это система ценностей  и  норм поведения, разделяемых всеми  членами организации, имеющая целью  ее эффективное функционирование.

 

    Признаками  организационной  культуры, ее главными принципами  являются:

 

    - устойчивое, стабильное  положение организации;

 

    - высокое  качество  и конкурентоспособность  продукции;

 

    - заинтересованное  и  внимательное отношение к   потребителям;

 

    - дисциплина  и ответственность  персонала;

 

    - договорная  дисциплина, ответственность по  обязательствам, доверие партнеров;

 

    - преимущества  в конкурентной борьбе, честная  конкуренция;

 

    - уважение  традиций  организации;

 

    - минимальная  текучесть  кадров;

 

    - бережное  отношение  к старым кадрам  и внимание  к молодым;

 

    - положительный  имидж  организации, налаженные  связи  с общественностью;

 

    - эффективное разрешение внешних и внутренних  конфликтов;

 

    - высокая  прибыльность  на фоне других  предприятий  отрасли;

 

    - постоянная  забота  о персонале;

 

    - высокий  уровень  зарплаты и других  форм материального  вознаграждения;

 

    - качественный сервис и другие средства стимулирования продаж;

 

    - относительно  небольшой  управленческий аппарат;

 

    - постоянное  обучение  кадров;

 

    - широкое  применение  компьютеров и другой  современной  оргтехники;

 

    - приверженность  техническому прогрессу;

 

    - уважительные  отношения  между руководителями и персоналом;

 

    - отсутствие  назойливой  рекламы;

 

    - чистота,  порядок, современный  дизайн всех  помещений и сооружений;

 

    - положительный  имидж  и привлекательный стиль  руководителей (одежда, манера поведения,  кабинет);

 

    - открытость, правдивость  и честность во взаимоотношениях  внутри организации и за ее  пределами.

 

    Принципы  оргкультуры,  реализуемые в рамках конкретных  предприятий и учреждений, становятся  их собственной культурой - культурой организации.

 

    1.2. Этика менеджмента:  понятие и сущность

 

    Этика (греч. ethika, от греч. ethos —  привычка, нрав) — философская наука,  объектом изучения которой является  мораль, которая регулирует поведение  человека во всех сферах общественной жизни — в труде, в быту, в науке, в семейных, личных, международных отношениях, В последние годы наметился поворот к прикладной этике (биоэтика, этика науки, этика бизнеса), т.е. к "профессиональной этике".

 

    Если  говорить об этических  основах менеджмента, то речь идет о нормах поведения  менеджера, о требованиях, предъявляемых культурным обществом к его стилю работы, характеру общения с людьми, социальному облику.

 

    Этика менеджмента — наука,  рассматривающая  поступки и  поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения менеджеров и подчиненных. В фокусе ее внимания — цели и средства, используемые для их достижения теми и другими. 6

 

    Современный менеджмент оказывает  влияние на общество — на  направление его развития, культуру, систему духовных ценностей, устремлений,  на систему оценки образа жизни,  уровня жизни и пр.

 

    Уровень этичности поведения, поступков  отдельных членов общества и всего  общества в целом зависит, таким  образом, кроме прочих условий, и от уровня этичности функционирования такого мощнейшего социального института, которым является в XXI в. менеджмент.

 

    Занятие таким трудом, как менеджмент, престижно, так как предполагает  высокий  уровень образования,  профессионализм, достаточно высокую  оплату труда. Все это делает  важность моральной, этической  стороны деятельности менеджера  бесспорной.

 

    Причины этого:

 

    1. Менеджер служит примером отношения   к своим служебным обязанностям  для рядовых сотрудников и   других менеджеров; нарушение им  этических норм может быть  воспринято рядовыми сотрудниками  как своего рода "сигнальная  ракета" — можно делать то, что нельзя. И, поскольку менеджер в центре внимания, этические нарушения с его стороны служат дурным примером в большей степени, нежели подобные же действия рядового сотрудника.

 

    2. Любое действие, поступок менеджера   имеют не только сиюминутный   эффект. Своими этичными (или неэтичными) действиями, в течение некоторого  времени, он формирует комплекс  моральных устоев окружающих  его людей: подчиненных, потребителей (клиентов или покупателей), поставщиков и даже конкурентов.